Психология разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными
Особенности конфликтов в отношениях руководитель – подчиненный
Конфликт между руководителем и подчиненными
Конфликтная личность в конфликтном противоборстве психологические аспекты проблемы М. Проблема взаимоотношений руководителей и подчиненных весьма актуальна для современной науки и практики. В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. Конфликты, возникающие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта — условие не только невозможное, но и нежелательное. Среди причин конфликтности отношений руководителя и подчиненного выделяют объективные и субъективные. Первая означает, одни группы людей направляют деятельность подчиненных, а последние выполняют указания. Личностное содержание отношений в звене "руководитель-подчиненный" зависит от индивидуально-психологических особенностей участников взаимодействия, их темпераментов, характеров, способностей, деловых и моральных качеств. Противоречие в звене "руководитель-подчиненный" заложено в обязанности выполнять распоряжения т. Наибольшей конфликтностью характеризуется вертикальное взаимодействие руководителя с подчиненными. Деятельность в системе "человек - человек" конфликтогенна по своей природе. Из четырех типов деятельности "человек-человек", "человек- природа", "человек-машина", "человек- знак" наиболее конфликтны профессии типа "человек-человек". Предметно-деятельностное содержание межличностных отношений. Наиболее "спокойный" месяц в отношениях руководителей и подчиненных — июнь, а наиболее "конфликтные"- май и январь. Наиболее конфликтно звено "непосредственный руководитель - подчиненный": По мере увеличения статусной дистанции частота конфликтов уменьшается. Сбалансированность рабочего места означает, что его функции должны быть обеспечены средствами и не должно быть средств, не связанных с какой-либо функцией. Обязанности и права должны быть взаимно уравновешены. Разбалансированность рабочего места ведет к возникновению конфликтов "по вертикали". Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к должности управленца. Недостаточная обеспеченность по объективным условиям управленческих решений всем необходимым для их реализации. Приказы, распоряжения, требовательность к подчиненному должны быть обоснованы в правовом отношении. Критикуйте и оценивайте не личность, а поступок, результаты служебной деятельности. Давая критическую оценку подчиненному, не переносите ее на всю социальную группу, к которой он принадлежит. Избегайте жестких, категоричных и безапелляционных по форме оценок поведения и деятельности подчиненных. Всеми силами боритесь с проявлениями негативных эмоций в общении с подчиненными. Критикуя подчиненного, указывайте возможные пути исправления ошибок и просчетов. Для руководителя важно правильно строить взаимоотношения с подчиненными, грамотно организовать управленческую деятельность. При этом целесообразно руководствоваться следующими правилами. Распоряжение должно быть отдано простым и ясным языком. Не допускайте неопределенности, двусмысленности. Задача должна соответствовать возможностям подчиненного. Предоставление подчиненному инициативы в выполнении отданного распоряжения не означает самоустранения начальника от обеспечения его выполнения. Если вы не уверены в том, что глубоко изучили итоги деятельности подчиненного, то лучше с оценкой не спешить. Процесс воспитания — длительный процесс. Начав разговор с подчиненным с положительных аспектов в его работе, вы тем самым настроите его на положительные отношения к вам. Критика, исходящая от вас будет восприниматься более конструктивно. В особенности это касается национальной принадлежности подчиненного, а также характеристики той социальной группы, которая значима для него. Чем резче обращаются к человеку, тем интенсивнее он настраивается на возможное противодействие по отношению к источнику такого обращения. Честность и порядочность всегда по достоинству оцениваются людьми, особенно если эти качества проявляются у руководителя. Помните, что люди больше всего не любят несправедливости. Однако, как отмечал М. Разрядив свои негативные эмоции после неприятного общения с начальниками на подчиненных, вы стабилизируете свое внутреннее состояние. Однако тем самым вы создаете новый очаг конфликтной напряженности, но теперь — с подчиненными. Такая стратегия в будущем даст хорошие результаты: Даже работник, плохо выполняющий служебные обязанности, имеет вполне определенные права как гражданин. При любой степени вины за проступок подчиненный будет защищать свои права даже посредством конфликта. Для руководителя важно знать, что способствует конструктивному разрешению конфликтов с. Руководителю необходимо заинтересовать подчиненного в том решении конфликта, которое он предлагает. Без особой нужды руководителю не стоит идти на эскалацию конфликта с подчиненным. Если руководитель прав, то ему целесообразно действовать спокойно, опираясь на должностной статус. Если руководитель не прав в конфликте, то лучше его не затягивать и уступить подчиненному. Изменить мотивацию поведения подчиненного можно различными способами — от разъяснения неправильности его позиции до предложения определенных уступок, если руководитель в чем-то не прав. Руководитель иногда принимает неверное решение из-за отсутствия необходимой информации. Ее мог бы дать подчиненный, однако руководитель не удосуживается выслушать его, что затрудняет разрешение конфликта. После обострения конфликта его сложно разрешать, так как ухудшаются межличностные отношения, растет уровень негативных эмоций, снижается степень правоты оппонентов в результате взаимной грубости. Грубость — признак того, что руководитель не владеет ситуацией и собой. Это дает ему моральное право ответить тем же. Спокойствие руководителя, его уверенность в себе усиливают в глазах подчиненного справедливость требований начальника. Это необходимо в ситуации неуступчивости подчиненного и правоты руководителя. Важно, чтобы поддержка была направлена не на усиление давления на подчиненного, а на решение противоречия. Неопытные руководители для разрешения конфликта в свою пользу применяют такие способы воздействия на оппонента, как увеличение его рабочей нагрузки, создание ему неудобств, сложностей, применение дисциплинарных санкций и т. Такие действия озлобляют подчиненного, делают его неуступчивым, затрудняют разрешения конфликта. Помимо потери рабочего времени длительные конфликты чреваты взаимными обидами и, как следствие, потерей преимуществ правого в конфликте. Необходимо найти мужество признаться в этом самому себе, а при необходимости — извиниться перед подчиненным. Сделать это желательно один на один, указав подчиненному, что он также допустил просчеты что обычно и бывает. Главное - быть справедливым, требовательным к себе и к подчиненным, решать проблемы, а не просто обострять отношения. Упрочению авторитета руководителя будет способствовать его умение разрешать предконфликтные и конфликтные ситуации неконфликтными способами. Что касается поведения подчиненного при разрешении конфликта с руководителем, то у него, конечно, меньше возможностей по сравнению с начальником. Выполнение подчиненным ряда рекомендаций может повысить шансы на учет его интересов. Работаем по всей России. Гарантии Заказать работу Помощь студентам Контрольные работы Дипломные работы Рефераты Курсовые работы Отчет по практике Задачи. Лекции Советы психолога Правила оформления. Готовые работы до Готовые работы КУРСОВЫЕ РАБОТЫ ОТ РУБ. РЕФЕРАТЫ ОТ РУБ. ОТЧЁТ ПО ПРАКТИКЕ ОТ РУБ. ЗАПОЛНИ ФОРМУ И УЗНАЙ ТОЧНУЮ СТОИМОСТЬ РАБОТЫ Вид работы Дипломная работа Диссертация Дневник по практике Доклад Исследовательская работа Контрольная работа Курсовая работа Лабораторная работа Отчет по практике Перевод Помощь на экзамене Практикум Практическое задание Презентация Проверка работ РГР Реферат Решение задач Тесты Чертеж Эссе Другой вид работы Введен недействительный тип данных. Введен недействительный тип данных. Введите ваш емайл правильно! Загрузить файл Введен недействительный тип данных. Сотни довольных клиентов и положительных отзывов за 7 лет работы! Мы экономим ваши деньги и время, качественно выполняя свою работу! Помощь оказывают профессионалы своего дела: Готовые работы до Особенности конфликтов в отношениях руководитель — подчиненный. Москва —Харьков — Минск. Конфликты пути их преодоления. Введение Проблема взаимоотношений руководителей и подчиненных весьма актуальна для современной науки и практики. Интенсивность совместной деятельности оппонентов. Рассогласованность связей между рабочими местами в организации. Руководителю целесообразно руководствоваться следующими правилами: Ставьте подчиненным ясные, конкретные и выполнимые задачи. Обеспечьте выполнение задачи всем необходимым. Текущий контроль снижает вероятность возникновения конфликтов. Не спешите с однозначной оценкой результатов деятельности подчиненного. Не стремитесь в короткий срок перевоспитать нерадивого подчиненного. Критикуйте после того, как похвалите. Будьте справедливы и честны по отношению к подчиненным. Реже наказывайте и чаще помогайте подчиненным исправлять ошибки. Не идите вразрез с нормативными требованиями, не ущемляйте человеческое достоинство. Это происходит в связи с качеством выполнения указания. Гнев, злость, досада — плохие советчики при решении любой проблемы. Для руководителя важно знать, что способствует конструктивному разрешению конфликтов с подчиненными. Аргументируйте свои требования в конфликте. Умейте слушать подчиненных в конфликте. Вникайте в заботы подчиненного. Повышение голоса в конфликтном диалоге с подчиненным — не лучший аргумент. Используйте поддержку вышестоящих руководителей и общественности. Не злоупотребляйте должностным положением. Не затягивайте конфликт с подчиненным. Не бойтесь идти на компромисс. Помните, что конфликтный руководитель — это не всегда плохой руководитель. Конфликтный руководитель — всегда не удобный руководитель. Настойчивость в требованиях к подчиненному подкрепить правовыми нормами. Особенно в тех случаях, когда руководитель не уверен в своей правоте. Не спешите противодействовать руководителю в конфликте. Выдержка подчиненного может оказаться одним из преимуществ в этом противостоянии. Если подчиненный прав, то ему необходимо стараться не уступать в главном. При необходимости можно усилить свои позиции в конфликте, обратившись за помощью к другим руководителям, коллегам по работе. Предлагайте несколько вариантов разрешения конфликта, не настаивайте только на одном, принципиальном решении. Помните, что необходимый конечный результат может быть достигнут различными способами. Не переходите на оскорбления или резкие выражения. Вызывайте руководителя на откровенный разговор. Используйте слабости в позиции руководителя. Если подчиненный прав в конфликте, ему лучше обосновать свою позицию руководителю один на один, а не в присутствии других подчиненных или на совещании. Внимательно изучайте и учитывайте индивидуально-психологические особенности своих руководителей: Чем ниже нравственные качества руководителя, тем сложнее будет разрешать конфликт с ним. Среди причин конфликтности отношений руководителей и подчиненных выделяют объективные и субъективные. К объективным причинам относятся: Конструктивному разрешению конфликта в отношениях руководителя и подчиненного способствуют учет интересов друг друга, разницы в должностных статусах, индивидуально-психологических особенностей и эмоционального состояния, подход к решению противоречия с различных сторон. Услуги Помощь студентам Контрольная работа на заказ Дипломная работа на заказ Реферат на заказ Курсовая работа на заказ. Заказать чертеж Отчет по практике Заказать задачу Готовые работы до Готовые работы Клиентам Цены Как заказать Как платить Гарантии F. О нас О компании Отзывы Контакты Авторам. Гарантии Заказать работу Помощь студентам Контрольные работы Дипломные работы Рефераты Курсовые работы Отчет по практике Задачи Рассчитать стоимость Как оплатить Помощник студента Лекции Советы психолога Правила оформления Готовые работы Готовые работы до Готовые работы
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Конфликт между менеджером руководителем и подчиненными: В настоящее время знание конфликтологии и психологии помогает менеджерам руководителям , практически во всех моментах их профессиональной деятельности. Одними из наиболее востребованных на настоящее время навыков и умений менеджера руководителя является:. Именно этим объясняется актуальность сформулированной мной темы, а именно, конфликт между менеджером и подчиненными: Выбранные и обозначенные проблемы межличностных отношений для руководителя современно значимы. Ежедневно на почве расхождений во взглядах, разногласий и противоборства разных мнений, нужд, побуждений, желаний, стилей жизни, надежд, интересов и личностных особенностей возникает возможность возникновения конфликтов. Они представляют собой один из результатов каждодневного соперничества и противостояния людей в сфере принципиальных или эмоционально обусловленных столкновений, которые нарушают личностное или межличностное спокойствие. Производственная деятельность руководителя любого уровня тесно связана с работой с людьми, ведь производство - это не только технический и технологический процессы. При решении разных производственных задач каждый руководитель неизбежно сталкивается со всевозможными конфликтами и конфликтными ситуациями, в которых ему приходится выступать не только как одному из участников, конфликтанту, но даже иногда и быть в роли третьей стороны, разрешающей возникший спор. Отсутствие на предприятиях специалистов-психологов и конфликтологов во многих случаях заставляет управленческий персонал самостоятельно осваивать эти области знаний. Итак, целью данной работы будет - изучение и представление в виде курсовой работы, основ конфликтов между руководителем и подчиненным, методов работы с конфликтами, способы разрешения и их профилактика менеджером, в чью профессиональную деятельность входят все уровни управления организацией, трудовым коллективом, неформальными организациями и человеческими ресурсами в целом. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Как и у множества других понятий, у конфликта имеется множество толкований и определений, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными открытыми , но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому конфликт определяют как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, лицами или группами. Конфликт - это противоречие, возникающее между людьми в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни. Конфликт - это несогласие между двумя или более сторонами, когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно её взгляды, цели и помешать другой стороне, сделать тоже. Конфликт - это ситуация, в которой два или более человека демонстрируют разногласия в спорном вопросе при наличии эмоционального антагонизма между ними. Конфликт - это одна из форм взаимодействия людей и групп, при которой действия одной стороны, столкнувшись с интересами другой стороны, препятствуют реализации её цели. Конфликт - столкновение или борьба, враждебное отношение, ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. Но к тематике моей работы более подходит, определение такого типа: В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т. Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: Конфликтная ситуация, таким образом, обязательно включает в себя объекты и субъекты конфликта. Субъект конфликта - это активная сторона конфликта, способная создать конфликтную ситуацию и влиять на ход конфликта в зависимости от своих интересов. Объектом конфликта - является та ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов противоборствующих сторон, конкретная причина, мотивация, движущая сила конфликта. Это и есть база конфликта. Если субъекты конфликта противодействуют, но не переживают негативных эмоций, или наоборот, переживают негативные эмоции, но внешне не проявляют их, то такие ситуации являются предконфликтными. Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать так, что ущемляет интересы другой. Инцидент может возникнуть как по инициативе субъектов конфликта оппонентов , так и независимо от их воли и желания, вследствие объективных обстоятельств или случайности. Конфликтные ситуации также могут возникнуть по инициативе оппонентов либо объективно. Она может создаваться оппонентами намеренно - ради достижения определенных целей в будущем, но может быть порождена хотя и намеренно, но без определенной цели, а иногда и во вред себе. То же самое относится и к инциденту. В развитии каждого конфликта можно фиксировать возникновение новой конфликтной ситуации, ее исчезновение и прекращение инцидента. Любое изменение конфликтной ситуации приводит к прекращению данного конфликта, а, возможно, и к началу нового. Этот вопрос, конфликты в организации, я решил рассмотреть в своей работе вкратце, так как он раскрывает сущность конфликтов в управлении и дает нам возможность лучше интерпретировать основную проблему моей работы. Большинство людей ассоциируют конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, и т. Существует мнение, что конфликта по возможности необходимо избегать или немедленно разрешать его, как только он возникнет. Однако следует иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить организации и пользу. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с высоким уровнем управления, некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом, и всё же конфликты могут привести к улучшению условий труда, технологий, управленческих отношений. Положительная роль конфликта может так же заключаться в росте самосознания участников конфликта, во многих случаях конфликт формирует и утверждает определённые ценности, объединяет единомышленников, играет роль для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций. Считается, что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций: Задача менеджера - спроектировать конструктивный, разрешаемый конфликт. Чтобы извлечь выгоду из него, нужна открытая, невраждебная, полная поддержки окружающая среда. Однако не следует сбрасывать со счетов и такие факты, что конфликты создают напряжённые отношения в коллективе, тяжело сказываются на нервно-психическом состоянии подчиненных, а так же, что отдельные, чаще всего межличностные конфликты, носят разрушительный характер. Об этом так же должен знать менеджер, так как в совместной деятельности участвуют люди, различные по своей профессиональной подготовленности, жизненному опыту, индивидуальным чертам характера и темперамента и т. Эти различия неизбежно накладывают свой отпечаток на оценки и мнения по значимым для личности и организации вопросам, порой порождают противоборство, которое, как правило, сопровождается эмоциональным возбуждением и часто перерастает в конфликт. Парадоксальным выглядит тот факт, что наличие общих целей не всегда способствует сплочению людей, приводя к столкновению мнений и противоборству, когда отдельные личности начинают борьбу за статус, власть, лидерские роли. В некоторых случаях столкновения оценок и мнений заходят так далеко, что интересы дела отходят на задний план: Как указывают американские психологи, Пол Дизель и Уильям Мак Кинли,, внутри организации разные группы, а также отдельные работники имеют разнонаправленные стремления. Решая общую цель, они часто направляют свои действия друг против друга, что является противоречивым и нежелательным фактом для менеджмента. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения. Создать организацию, где не было бы конфликтов - нереальная мечта менеджеров. Следует различать два основных подхода к конфликту. Сторонники первого описывают конфликт как явление негативное. Сторонники второго подхода считают конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого сообщества, хотя и имеющим деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады. Выбор менеджером одного из двух подходов определяет и выбор им форм работы и рекомендаций своей команде, структурным подразделениям компании по действиям в конфликтных ситуациях. Таким образом, конфликт может быть функциональным, полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, и дисфункциональным, снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива. Последствия конфликта зависят в основном от того, насколько эффективно управляет им менеджер. В связи с этим нужно знать не только сущность, но и типы конфликтов. Существуют четыре основных типа конфликтов: Носитель внутриличностного конфликта - отдельная личность. Содержание этого конфликта выражается в острых переживаниях личности, порожденных ее противоречивыми стремлениями. Эти конфликты по своей природе и содержанию являются во многом психологическими и вызываются противоречиями мотивов, интересов, ценностей и самооценок личности и сопровождаются эмоциональным напряжением и негативными переживаниями сложившейся ситуации. Как и всякий другой конфликт, он может носить и деструктивный и конструктивный характер, то есть иметь как положительное, так и отрицательное последствия для личности. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Например, руководитель отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может выразить недовольство тем, что продавец тратит много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать - как несовместимые. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Агент по продаже рассматривает взятку как крайне неэтичный способ взаимодействия, но начальство дает ему понять, что продажа должна состояться, во что бы то ни стало. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом. Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между двумя и более лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу. Это один из самых распространенных типов конфликтов. Они могут происходить как между сослуживцами, так и между самыми близкими людьми. В межличностном конфликте каждая сторона стремится отстоять свое мнение, доказать другой ее неправоту, люди прибегают к взаимным обвинениям, нападкам друг на друга, словесным оскорблениям и унижениям и т. Такое поведение вызывает у субъектов конфликта острые негативные эмоциональные переживания, которые обостряют взаимодействие участников и провоцируют их на экстремальные поступки. В условиях конфликта становится трудно управлять своими эмоциями. Многие его участники после разрешения конфликта еще долго испытывают негативное самочувствие. Этот тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может проявляться также и как столкновение личностей, то есть люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом. Этот тип конфликта имеет много общего с межличностным, однако он более многоплановый. Группа включает в себя целую систему отношений, она определенным образом организована, в ней, как правило, имеются формальный или неформальный лидер, координационная и субординационная структуры и т. Поэтому потенциальная возможность конфликта здесь возрастает. Как показал Хоторнский эксперимент, производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в несогласии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможность, организовать монопольный сговор с компанией конкурента, большинство будет считать, что это повысит прибыль предприятия. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика не повысит доходность предприятия. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его или ее все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы. Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда. Выражается этот конфликт в столкновении интересов различных групп. К такому типу относятся конфликты между социальными группами самого разного размера: Причины межгрупповых конфликтов могут быть самые разные: Разный уровень социальных групп имеет свои особенности возникновения конфликта и способов их разрешения. В том числе и организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Во время Хоторнского эксперимента, например, было обнаружено, что работники сообща решили работать ниже норм, установленных руководством. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации. Например, отдел сбыта, как правило, ориентирован на покупателя, в то время как производственное подразделение больше заботится о соотношении затрат и эффективности, а также об экономии на масштабах. Держать большие товарные запасы, чтобы быстро выполнять заказы, как предпочитает отдел сбыта, значит увеличивать затраты, а это противоречит интересам производственных подразделений. В крупных организациях одно подразделение может попытаться увеличить свою прибыльность, продавая готовую продукцию внешним потребителям вместо того, чтобы удовлетворить потребности других подразделений компании в своей продукции по более низкой цене. Основными причинами конфликта в организациях являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации. Однако приведенная классификация конфликтов, конечно, не является законченной. Она может быть расширена посредством выделения других типов конфликтов по самым разным основаниям. Конфликт переговоров - является характерным для сторон, соперничающих за распределение ресурсов финансирование, менеджмент. Бюрократический конфликт - в отношениях между руководством и подчиненными расхождения позиций между менеджером и подчиненными в отношении сферы контроля и автономии. Системный конфликт - характерен для противоречий, возникающих между функционально взаимосвязанными группами или лицами, находящимися на одной иерархической ступени. Так же хочу рассмотреть в своей работе, основные типы организационных служебных конфликтов, так как они наиболее актуальны к тематике моей работы. Организационные служебные конфликты возникают в рамках служебных отношений между различными категориями работников предприятий. Иерархические конфликты характерны для организационных структур с многоуровневым управлением. Примером такого конфликта могут быть разногласия между менеджером и подчиненным по поводу сроков выполнения работы или оплаты труда. Межфункциональные конфликты преимущественно возникают между сотрудниками разного ранга функциональных подразделений. Примером может быть конфликт между конструктором и технологом по поводу выполнения совместной работы, но с помощью различных вариантов проектных решений. Линейно-штабные конфликты обычно являются следствием несовершенной структуры управления предприятием, поскольку, например, высшим руководством недостаточно четко определен порядок взаимодействия между линейными и функциональными подразделениями. Примером может быть конфликт начальника сборочного цеха и начальника отдела труда завода по вопросу сокращения численности работников. Формально-неформальные конфликты характерны для разновидности служебных отношений, если в них присутствуют родственные или дружеские связи. Благоприятный режим для работы повышенная оплата труда, льготный распорядок рабочего дня и т. Можно так же выделить несколько типов конфликтов в среде непосредственно менеджеров, а именно:. Однако ни одна классификация конфликтов не может считаться законченной и поэтому является относительной и условной. Главная цель любой классификации - помочь объяснить конфликт и найти адекватные способы его разрешения или еще лучше предупреждения. Конфликт между менеджером руководителем и подчиннеными: Конфликты между менеджером руководителем и подчиненным и - в их основе чаще всего лежат отношения, определяемые должностным распределением служебных ролей. В малых группах есть руководящее ядро и рядовые работники. Если между членами коллектива установились отношения взаимопонимания - это способствует гармоничному функционированию группы. Но между ними могут возникать и противоречия, порождаемые личностными особенностями людей и оказывающие влияние на исполнение ими своих ролей. В первую очередь это связано с проблемами подчинения. Так, работники, обладающие авторитарным типом личности, с трудом подчиняются власти другим. Имея дело с жестким, несгибаемым начальником, они подчиняются ему только внешне. Люди с таким типом личности могут быть источником конфликта. Среди факторов, оказывающих влияние на деятельность организации, большую роль играет взаимоотношение менеджера руководителя и подчиненных. С наибольшей силой оно проявляется в малых группах, то есть там, где создаются материальные и духовные ценности, решаются основные проблемы производства. Именно здесь чаще всего зарождаются конфликтные ситуации и конфликты. Возникают они тогда, когда цели, мотивы поведения, интересы, социальные ожидания у менеджера руководителя и подчиненных не совпадают. Так, менеджер руководитель не обеспечивает условия для успешной производственной деятельности подчиненных, нарушается ритмичность их работы, это приводит к простоям и влияет на заработную плату рабочих. Возникает неудовлетворенность, вызванная тем, что работник не получает того, что ему полагается. Такая ситуация показывает нам, открытый межличностый конфликт, между менеджером руководителем и подчиненным. В обыденной жизни возникают обстоятельства, при которых в отношениях между менеджером руководителем и подчиненным появляется напряженность, способная перерасти в конфликт. Например, по требованию руководства предприятием, но против совести, менеджер руководитель отдела должен уволить сотрудника. Неисполнение грозит задержкой продвижения по службе менеджера руководителя отдела. В данном случае имеют место два возможных решения и оба имеют негативное последствие. Здесь налицо противоречия, способствующие рождению конфликта между менеджером руководителем и подчиненным. Предпосылкой столкновений и напряженности могут служить несоответствие между стилем работы менеджера руководителя , игнорирующего условия деятельности коллектива, его производственными потребностями и ожиданиями подчиненных. Это может произойти, например, если в коллектив, ориентированный наличные интересы и цели, придет менеджер руководитель требовательный, принципиальный, с социально-ценностными ориентациями. Менеджер руководитель , обличенный своим должностным положением, ставит перед членами коллектива задачи, порой не самые простые. Их выполнение требует определенного напряжения, улучшения организации труда, пересмотра сложившихся представлений. В такой ситуации не все работники способны сразу понять ситуацию и быстро перестроиться. Часть все же будет работать, по старинке и мешать коллективу, выполнить поставленную задачу. Становится очевидным, что неспособность быстро перестроиться может породить напряженность. Поскольку новый начальник недостаточно знал рабочих и не доверял им, он решил, что необходима жесткая дисциплина. Рабочих оскорбило такое отношение, и они стали работать хуже, не в полную силу. Но строгий надзор не помог решить проблему. И в итоге образовался порочный круг, когда безразличие рабочих к своим обязанностям стало причиной более строгой дисциплины, вызвало еще большее безразличие и сопротивление. Знающий и опытный менеджер руководитель возьмет в свои руки управление ситуацией, установит нормальные человеческие отношения и не допустит перерастания противоречия в конфликт. Стиль руководителя должен соответствовать уровню развития коллектива. Для нормальной обстановки в коллективе необходимо, чтобы официальная позиция менеджера руководителя не находилась в противоречии с его положением в неофициальной структуре группы. Его деятельность должна удовлетворять требованиям, которые предъявляют к нему члены коллектива. Большое значение здесь имеет грамотная постановка контроля исполнения. Так, каждый должен знать те требования, которые предъявляются к объему и качеству его работы, сроки и виды контроля. И лучший контроль - систематическое внимание к работе подчиненного. Добросовестная и качественно выполняемая работа должна быть отмечена руководителем. Важно помнить - ничего не стоит так дешево и не ценится так дорого, как доброе слово. Критические замечания и форма их высказывания должны выбираться с учетом личностных особенностей подчиненного работника. Менеджер руководитель должен при этом учитывать следующие общие правила:. Конфликты в организации могут возникать, если руководитель и подчиненные по-разному, с разных позиций, понимают стоящие перед ними задачи. Так, суть возникшего конфликта между руководителем и работниками конструкторского бюро состояла в следующем: Менеджер руководитель принял решение провести испытание только самых важных узлов, а работники конструкторского бюро выразили недовольство. Если бы сотрудники конструкторского бюро были знакомы со всеми условиями, требованиями, то и не было конфликтной ситуации. Менеджер руководитель призван регулировать взаимоотношения в коллективе. В условиях перехода к рыночной экономике успех руководителя будет определяться степенью развития его деловых и личностных качеств, умения достигать компромиссов, избегать межличностных конфликтов. От этических норм менеджера руководителя , его умения общаться с подчиненными, от силы его воздействия на людей зависят и успех коллектива, и его личные успехи. Менеджер руководитель должен обладать и развивать такие качества, как дипломатичность, гибкость в методах управления, умение быть принципиальным и обладать искусством, добиваться компромисса. Среди наиболее распространенных факторов, вызывающих обострение между руководителем и подчиненными, можно выделить следующие:. Взаимная неприязнь между менеджером руководителем и подчиненными может быть порождена различными обстоятельствами: И как ответная реакция - неприязнь к нему подчиненных. Например, для того чтобы выполнить заказ работникам бригады задержат отпуск, но положительный результат, достигнутый бригадой и предприятием, будет получен ценой пренебрежения интересов сотрудников. Следует отметить, что такое качество, как неприязнь, может инициироваться и самими подчиненными. Этому могут способствовать недисциплинированность, строптивость, противопоставление личных интересов общественным. Раз возникнув, неприязнь может усложнить противоречия и привести к новым конфликтам. Менеджер руководитель является наиболее влиятельным и авторитетным лицом в создании нормальных межличностных отношений. Если менеджер руководитель не замечает своих подчиненных, не считается с их мнением - может возникнуть конфликт. Бывают ситуации, когда одна из сторон не приемлет норм и принципов другой стороны, но об этом не говорит открыто и не добивается изменения сложившегося положения. Это особенно часто проявляется в отношениях между менеджером руководителем и подчиненным. Последний возмущается негласно поведением своего менеджера руководителя , но не хочет портить с ним отношения. Например, фирма занимается изготовлением и реализацией вино - водочной продукции. Часть продукции реализуется, но средства от нее поступают не на счет фирмы, а расходуются в личных интересах менеджера руководителя. Это становится известно сотрудникам и вызывает их резкое недовольство. Они осуждают действия своего менеджера руководителя , но открыто его не критикуют, так как существует определенная зависимость подчиненного от менеджера руководителя. Отсутствие возможности открыто высказывать критические замечания, зажим критики - отрицательные факторы, способные привести к конфликту в организации. Руководителю менеджеру крайне важно, чтобы социально-психологический климат в коллективе хорошо влиял на качество совместной деятельности людей. Для этого ему не обходимы хорошие знания в области социологии, психологии и конечно конфликтологии. Проблема взаимоотношений руководителей и подчиненных весьма актуальна для современной науки и практики. В центре внимания находятся вопросы эффективности управления, стиля руководства, авторитета руководителя, оптимизации социально-психологического климата в коллективе. Среди причин конфликтности отношений руководителя и подчиненного выделяют объективные и субъективные. Рассмотрим объективные причины конфликтов данного типа:. Существует объективное противоречие между функциональной и личностной сторонами отношений руководителя и подчиненного. Многие указывают, что в управленческой деятельности между руководителями и подчиненными имеются отношения субординации. Они характеризуются двумя сторонами - функциональной официальной, формальной и личностной неофициальной, неформальной. Первая означает объективно существующую связь между людьми, когда одни группы людей направляют деятельность подчиненных, а последние выполняют указания. Рабочим местом называют совокупность функций и средств, достаточных для их выполнения. Функции отображаются в обязанностях и ответственности за их выполнение, а средства - в праве и власти. Рабочее место имеет структуру, элементы которой должны быть сбалансированы. Сбалансированность рабочего места означает, что его функции должны быть обеспечены средствами и не должно быть средств, не связанных с какой-либо функцией. Обязанности и права должны быть взаимно уравновешены. Ответственность должна обеспечиваться соответствующей властью, и наоборот. Рассогласованность связей между рабочими местами в организации. Проявляется в том, что:. Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к должности управленца. Недостаточная обеспеченность по объективным условиям управленческих решений всем необходимым для их реализации. Причиной большинства конфликтов является недостаток или искажение информации: Это приводит к неправильному восприятию определенной ситуации, неадекватному поведению личностей, непонимания, а затем и к конфликтам. Большая часть конфликтов по вертикали определяется предметно-деятельностным содержанием межличностных отношений. Конфликты в профессиональной сфере связаны с обеспечением качества деятельности, оценкой результатов работы и введением инноваций. Они возникают из-за антипатий, неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей, установок, норм и принципов, хотя это не исключает организационных и деловых причин таких конфликтов. Он обязан выполнять указания и распоряжения начальника, т. Практически никогда не обеспечивается полное соответствие требований ролей возможностям и способам действий их исполнителей. Объективная необходимость устранения этого несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения неизбежно порождают конфликты. Вне зависимости от причин возникновения конфликтов руководитель должен справляться со своей задачей - предупреждать конфликты и конструктивно разрешать их. Предупреждению конфликта способствует грамотная организация управленческой деятельности, бесконфликтное взаимодействие и общение с подчиненными, а разрешению конфликта способствует учет интересов друг друга, разницы в должностных статусах, индивидуально-психологических особенностей и эмоционального состояния, подход к решению противоречия с различных сторон. Большое значение в разрешении конфликтных ситуаций имеет общение участников, центральным моментом которого является переговоры. Предполагая провести беседу со своим оппонентом, руководитель должен предварительно, по возможности полно проанализировать сложившуюся ситуацию. Задачи руководителя по разрешению конфликта состоят в следующем:. Проведенное таким образом исследование дает возможность составить общее представление обо всех аспектах конфликтной ситуации. Предварительный анализ ситуации является необходимым компонентом эффективного проведения беседы. Проводя беседу, руководитель должен сохранить контроль над ситуацией, т. Переговоры должны протекать динамично. Анализ ситуации, обдуманный выбор линии поведения, эффективно проведенное обсуждение ситуации с ее участниками - это способы превратить зарождающийся конфликт в инструмент эффективного решения проблемы, поиска наилучшего решения и даже в средство улучшения отношений людей. Избегание - это реакция на конфликт, при которой человек игнорирует фактически отрицает , само наличие конфликта, считает, что разногласий нет, и поэтому воздерживается от споров, дискуссий, возражений другой стороне, не уступая и не настаивая на своём. Другими словами, человек стремится дистанцироваться от ситуации. Приспосабливающаяся сторона готова уступить, пренебрегая собственными интересами, соглашается на требования и претензии противостоящей стороны. Конкуренция - стили поведения, характеризующиеся высокой степенью настойчивости в удовлетворении собственных интересов, отсутствия уступчивости в удовлетворении интересов других партнеров. При этом для стороны, демонстрирующей данное поведение, наибольший интерес представляет результат и совершенно не важно, какими останутся у нее отношения с другими участниками конфликта. Конкуренция не обязательно ведет к насилию, а в некоторых случаях стимулирует талант. Компромисс - обе стороны до некоторой степени идут на взаимные уступки, другими словами, из общего груза каждая сторона берет на себя часть меньше той, которую она определила для себя первоначально. Если же это касается одной стороны, то это не компромисс, а уступка. Однако, это неустойчивое состояние, развитие которого может вызвать необходимость дальнейших компромиссов. Результат компромисса - различная степень удовлетворенности и неудовлетворенности всех сторон. В конфликте принципов компромисс, как правило, не возможен. Сотрудничество - в отличие от компромисса дает возможность стопроцентного удовлетворения интересов партнеров, обеспечивает плодотворные выгодные взаимоотношения в будущем и, поэтому, является наиболее эффективным. Однако, этот подход требует большого напряжения сил, творческих способностей, фантазии и концентрации других ресурсов, занимает много времени так как подразумевает, что интересы одной стороны не будут удовлетворены, если не будут удовлетворены интересы другой стороны. Разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им. Для руководителя полезно знать, какие черты характера и особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. К таким качествам могут быть отнесены следующие:. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих;. Чем точнее определение существенных элементов конфликта, тем легче найти средства для эффективного поведения. Весьма желательно, чтобы партнеры сумели согласовать свои представления о том, как определить ситуацию конфликта. Последовательное поведение, направленное на преодоление конфликта в целом, предполагает несколько этапов. Многие конфликты происходят потому, что люди занимают определенные позиции, а затем фокусируют все усилия на защите этих позиций, вместо того, чтобы определить скрытые нужды и интересы, которые вынудили их эти позиции занять. Таким образом, их ложная ориентация становится препятствием для поиска решения, которое бы учитывало скрытые интересы участвующих в конфликте сторон. Процесс разрешения любого конфликта складывается из трех этапов. Первый - подготовительный - это диагностика конфликта. Второй - разработка стратегии разрешения и технологии. Третий - реализация комплекса методов и средств. Эффективное разрешение конфликта, то есть разрешение при наименьших потерях ресурсов и сохранении жизненно важных общественных структур, возможно при наличии некоторых необходимых условий и реализации принципов управления конфликтом. К числу первых относятся: Что касается принципов, то речь идет, прежде всего, о конкретном подходе к разрешению конкретных конфликтов. Силовая модель ведет к исходам конфликта двух видов: Все методы делятся на две группы: Это - разнообразные виды переговоров и конструктивного соперничества. Различие негативных и позитивных методов условно. Эти методы нередко дополняют друг друга. Как ни разнообразны виды борьбы, им присущи некоторые общие признаки, ибо любая борьба - это действие с участием, по крайней мере, двух субъектов, где один из них препятствует другому. В любой борьбе необходимо уметь: Все приемы и методы борьбы предполагают ту или иную комбинацию этих составляющих. Целью борьбы является изменение конфликтной ситуации. Это достигается тремя общими способами: В разнообразных методах борьбы используются эти способы воздействия в разных сочетаниях. Применение позитивных методов разрешения конфликта воплощается достижением компромиссов или консенсусов между противоборствующими субъектами. Компромисс - означает соглашение на основе взаимных уступок. Различают компромиссы вынужденные и добровольные. Первые неизбежно навязываются сложившимися обстоятельствами. Или же общей ситуацией, угрожающей существованию конфликтующих сторон. Вторые, заключаются на основе соглашения по определенным вопросам и соответствуют какой-то части интересов всех взаимодействующих сил. В случае добровольного компромисса имеет место общность основных взглядов, принципов, норм, стоящих перед взаимодействующими субъектами практических задач. Если же компромисс носит принудительный характер, то он может состоять: Технология компромиссов достаточно сложна, во многом уникальна, но все же, в ее структуре есть нечто повторяющееся. Таковы некоторые способы согласования интересов и позиций: Консенсус - форма выражения согласия с аргументами противника в споре. Технология достижения консенсуса сложнее технологии компромиссов. Существенными элементами этой технологии являются: Основным позитивным методом разрешения конфликтов являются переговоры. Переговоры - это совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия. Они выступают некоторым продолжением конфликта и в то же время служат средством его преодоления. В том случае, когда делается акцент на переговоры как часть конфликта, их стремятся вести с позиции силы, с целью достигнуть односторонней победы. Естественно, такой характер переговоров, обычно, приводит к временному, частичному разрешению конфликта, и переговоры служат лишь дополнением к борьбе за победу над противником. Если же переговоры понимаются имущественно как метод урегулирования конфликта, то они приобретают форму честных, открытых дебатов, рассчитанных на взаимные уступки и взаимное удовлетворение определенной части интересов сторон. Понятие конфликта, его причины. Пути преодоления конфликтов, способы, стратегии. Анализ и оценка конфликтов. Внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт. Каждый конфликт имеет свою причину возникновения. Первый шаг в управлении конфликтом состоит в понимании его источников. Причины конфликтов, их последствия и методы разрешения. Правила поведения в сложных ситуациях. Причины трудового конфликта и его формы: Методы поддержания и развития сотрудничества. Межличностные стили разрешения конфликта. Три основных типа конфликтогенов: Изучение конфликтов в организации - сущность, основные стадии, методы предупреждения. Разработка стратегии разрешения конфликтов. Отношения между руководителями и подчиненными и их влияние на поведение персонала организации. Субъективные и объективные причины конфликтных отношений между подчиненными и начальником. Управленческие и организационно-структурные причины конфликтов. Конфликт как отсутствие согласия между сторонами. Типология и причины конфликтов в теории менеджмента. Основные этапы процесса конфликта, его функциональные и дисфункциональные последствия. Способы управления спорными ситуациями, методы их разрешения. Понятие "конфликт", его классификация, типы и стадии развития, причины возникновения и последствия. Анализ форм управления конфликтными ситуациями в коллективе. Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Главная Библиотека "Revolution" Менеджмент и трудовые отношения Конфликт между руководителем и подчиненными. Одними из наиболее востребованных на настоящее время навыков и умений менеджера руководителя является: Нахождение причины конфликта; Конструктивное поведение во время конфликта; Умение правильно разрешать конфликт, без деструктивных последствий; Грамотное проведение профилактики конфликтов; Именно этим объясняется актуальность сформулированной мной темы, а именно, конфликт между менеджером и подчиненными: Приведем несколько определений конфликта: Внутриличностный конфликт Носитель внутриличностного конфликта - отдельная личность. Межличностный конфликт Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между двумя и более лицами. Конфликт между личностью и группой Этот тип конфликта имеет много общего с межличностным, однако он более многоплановый. Межгрупповой конфликт Выражается этот конфликт в столкновении интересов различных групп. По сферам жизнедеятельности людей: По характеру объектов, по поводу которых возникают конфликты: По направленности воздействия и распределения полномочий: Помимо этого, различают также конфликты: Можно так же выделить несколько типов конфликтов в среде непосредственно менеджеров, а именно: Менеджер руководитель должен при этом учитывать следующие общие правила: Среди наиболее распространенных факторов, вызывающих обострение между руководителем и подчиненными, можно выделить следующие: Рассмотрим объективные причины конфликтов данного типа: Проявляется в том, что: Задачи руководителя по разрешению конфликта состоят в следующем: В конфликтных ситуациях люди демонстрируют различное поведение: К таким качествам могут быть отнесены следующие: И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих; стремление доминировать, во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно; консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции; излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза; определенный набор эмоциональных качеств личности: Выбор компромисса оправдан тогда, когда: Выбор сотрудничества оправдан, когда: Конфликты и пути их преодоления. Истоки деловых конфликтов и процесс их преодоления. Анализ типов конфликтов и методов их разрешения в менеджменте. Конфликты в организации и способы их разрешения. Руководители и подчиненные в системе управления организацией. Особенности поведения менеджмента в конфликтной ситуации. Другие документы, подобные "Конфликт между руководителем и подчиненными".
Доверенность забрать машину со штрафстоянки образец
Оформить микрозайм с плохой кредитной историей
Графические способы обозначения мягкости на письме
Поздравление со свадьбой от бабушки
Расписание 29 автобуса электроугли