Карьерный коучинг и мотивация персонала
Тема: Карьерный рост сотрудников и формирование кадрового резерва в организации
Карьерный рост и эффективность бизнес-процессов компании: школа бизнеса представила новые программы МВА
Добавить в избранное О проекте. Карьерный рост сотрудников и формирование кадрового резерва в организации Вид работы:. Карьерный рост сотрудников и формирование кадрового резерва в организации. Все курсовые работы по менеджменту. Посмотреть все курсовые работы. ВВЕДЕНИЕ Грамотно построенное управление карьерой является фактором повышения эффективности деятельности организации, условием ее устойчивости и жизнеспособности в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом развития. Успешная карьера обеспечивает материальное благополучие, удовлетворение высших психологических потребностей человека в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти. Данный проект является актуальным, потому что планирование карьерного роста сотрудников, а также формирование кадрового резерва в организации необходимо для того, чтобы максимально использовать предоставляемые ресурсы для развития предприятия в полной мере и осуществления всех поставленных задач, так как это в значительной мере предопределяет успешность всей производственной деятельности коллектива организации. Предмет исследования - карьерный рост сотрудников, формирование кадрового резерва в организации. Целью данного курсового проекта является анализ карьерного роста сотрудников, кадрового резерва исследуемого предприятия и разработка мероприятий по ее совершенствованию. Исходя из цели проекта, поставлены следующие задачи: Структура курсового проекта состоит из 3-х глав: В ходе выполнения работы были использованы статьи периодических изданий, учебно-методическая литература. Полноценная карьера - это сбалансированное взаимодействие процессов внутреннего развития человека и его внешнего движения в освоении социального пространства. Внутреннее развитие включает профессиональный рост приумножение его знаний и навыков, изменение его влияния, авторитета в среде, престижа в глазах подчиненных или коллег, повышение уровня благосостояния. Внешнее движение сопровождается, например, движением по должностным позициям, разрядам квалификационной лестницы, статусным рангам, уровням материального вознаграждения [2, с. С точки зрения содержания карьера может быть административной или профессиональной. С точки зрения организации, продвижения можно выделить следующие виды карьер: С точки зрения возможностей дальнейшего продвижения карьера может быть перспективной или тупиковой. Последнее может иметь место, например, даже если человек хорошо изучил свой участок работы, но все его способности и знания не подойдут для более высоких уровней управления, где необходимы черты, которые нельзя было приобрести прежде. Поэтому имеющийся опыт и навыки надо учитывать только в контексте будущей деятельности [3, с. Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций , но и объективными условиями, такими как: Высшая точка карьеры - высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;. Длина карьеры - количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;. Показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;. Показатель потенциальной мобильности - отношение в некоторый определенный период времени числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум. Поскольку решения о тех или иных шагах в области карьеры принимаются в условиях недостатка информации, субъективной оценки себя и обстоятельств, нехватки времени или эмоциональной нестабильности, они не всегда бывают рациональными и оправданными. В результате карьера может оказаться тупиковой. В деловой карьере условно можно -выделить несколько этапов: Подготовительный года связан с получением высшего или среднего профессионального образования. Карьеры в собственном смысле слова здесь еще нет. Адаптационный лет происходит овладение молодым специалистом новой профессией, поиск своего места в жизни. Требуется информация со стороны для оценки своей деятельности, значимости, возможностей, укрепления уверенности в себе, специализации, углублении знаний, в получении практического опыта. Середина этого этапа может совпасть с началом административной карьеры. Сотрудники окончательно разделяются на перспективных и неперспективных в отношении руководства. Но все же к концу этого периода все становятся профессионалами. Перспективные руководители продолжают свою карьеру. Неперспективные руководители низового уровня осваивают новые сферы деятельности и переходят к горизонтальной карьере. Отсутствие перспективы продвижения, дополняемое психологическими проблемами, связанными с естественной перестройкой организма, приводит большинство людей к кризису середины жизни - расхождению между жизненными целями личности и реальной ситуацией. В результате люди начинают подводить итоги сделанного, переосмыслить избранный путь, освобождаться от иллюзий и, понимая, что дальнейший карьерный рост невозможен, искать пути приспособления к новой ситуации и решать, как жить дальше. Этап зрелости лет. Люди сосредотачиваются на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодежи. Для руководителей здесь необходимо своевременно подбирать должности с учетом их реальных сил, опыта и знаний. Этап подготовки к уходу на пенсию и определения, что делать дальше старше 60 лет , сугубо индивидуален. Для одних лиц его желательно осуществлять как можно раньше с момента возникновения у них законного права ; для других, полных физических и духовных сил, - как можно позже. Так, в Японии считается нормой, когда высшие но только высшие! Формирование кадрового резерва проводится по результатам работы аттестационных комиссий; оценок знаний кандидатов, полученных ими в ходе обучения в системе повышения квалификаций; заключений по итогам стажировок, тестирований и т. Планирование кадрового резерва ставит целью прогнозирование профессионального продвижения, его последовательности и сопутствующих мероприятий. Для этого должна быть проработана вся цепочка продвижений, перемещений и увольнений конкретных работников в организационной структуре управления. Ежегодно руководитель службы управления персоналом организации должен проводить подготовительную работу по выявлению кандидатов кадрового резерва и составлять предварительный список резерва кадров на выдвижение [5, с. Основными критериями при подборе кандидатов в резерв кадров служат: Различаются следующие типы резерва: Данные сотрудники могут выбрать одно из двух направлений карьеры - либо профессиональную, либо руководящую. Данные сотрудники ориентированы на руководящую должность. Формирование кадрового резерва организации на примере ООО "Фитнес-Хаус" Это снижает лояльность сотрудников в организации Под его контролем находится и формирование кадрового резерва. Скачать Скачать документ Читать online Читать online. Создание кадрового резерва как укрепление конкурентоспособности фирмы В этом документе также целесообразно отразить вопросы организации работы с Одной из главных задач первого этапа при формировании Совершенствование работы с кадровым резервом предприятия на примере УП Теоретические основы формирования и Есть еще ряд важных причин формирование кадрового резерва. В первую очередь, это мотивация персонала. Управления кадровым резервом в организации Формирование кадрового резерва является составной частью развития персонала и планирования карьеры. Управление кадровым резервом в организации на примере Администрации г. Кирова Работа с резервом предполагает такие этапы, как: Нужна качественная работа без плагиата? Другие курсовые работы по менеджменту. Не нашел материала для курсовой или диплома? Наш проект для тех, кому интересно, для тех, кто учится, и для тех, кто действительно нуждается!
АРХИВ "Студенческий научный форум". Индекс цитирования научной работы подсчитывается автоматически. Для эффективного роста работнику необходимо овладевать новыми компетенциями, которые не были задействованы прежде. Карьерный рост — это расширение полномочий и ответственности сотрудника, движение вверх, переход с одного уровня управления на другой [1]. Управление карьерным ростом — это отнюдь не ожидание милостей от начальства, это четкое осознание желаемой цели и планирование действий для ее достижения. Людям амбициозным, уверенным в себе и своих организаторских и управленческих способностях интересны компании, вакансии которых предусматривают возможность карьерного роста, в то время как творческие личности больше обращают внимание на компании, делающие акцент на совершенствовании профессионализма и высокого уровня мастерства [1]. Исходя из этого, можно сделать вывод, что карьера — это итог сотрудничества специалиста, обладающего определенным потенциалом и целями, и работодателя, готового обеспечить возможности реализации этих целей. Развитие карьеры работника - длительный процесс, который может включать ряд направлений. К таким направлениям относится: Основанием для составления плана развития карьеры служат следующие показатели, характеризующие производственную деятельность и поведение работника:. Карьера планируется, как правило, не менее чем на 5 и не более чем на 10 лет. План развития карьеры составляется самим работником при содействии руководителя подразделения и учебно-производственного центра [2]. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Планирование продвижения по службе карьера - определение конкретного пути развития сотрудника в его деятельности на фирме, осуществляемое заранее. Это согласованная со штатным расписанием последовательность должностей, которые сотрудник занимал ранее и которые ему предстоит занять. Карьерный рост — это одно из ярких проявлений профессионального развития личности. С ней, так или иначе, сталкивается каждый. И хотя карьерный рост чаще всего соотносят с работой в конкретной организации, он присутствует в любой деятельности. Это развитие и достижение новых уровней в каждом виде труда. Человек стремится к развитию. Изд-во ТТИ ЮФУ, Вход в Личный портфель. АРХИВ "Студенческий научный форум" Текст научной работы размещён без изображений и формул. Полная версия научной работы доступна в формате PDF. Полная версия научной работы. Карьера — это успех, продвижение по карьерной лестнице. Другими словами, это результат определенного поведения и позиции человека в трудовой деятельности, связанный с его профессиональным ростом. Каждый человек строит карьеру сам, и это зависит от его желаний, целей и установок [1]. Основные направления успешного управления карьерой сотрудника предприятия: Основанием для составления плана развития карьеры служат следующие показатели, характеризующие производственную деятельность и поведение работника: Развитием карьеры называют действия, предпринимаемые сотрудником для реализации своего плана. Список используемых источников Подопригора М. Для участия в дискуссии, вы можете пройти авторизацию через соц. Полная версия научной работы доступна в формате PDF Полная версия научной работы 67 КБ Индекс цитирования научной работы подсчитывается автоматически.
11.5. Эффективность карьеры
Море волнуется юлиана
Сделать лодку из деревянной доски
Как правильно оформить подпись в электронном письме
Замена би ксенона в опель астра линза
Nobis libertas appropinquata перевод с латыни
Планируемые результаты день защиты детей права детей