Проводимая реформа трудового права, обусловленная кардинальными изменениями в характере общественного производства и труда, происходящими в условиях демократизации и либерализации трудовых отношений, призвана выявить направления, методы и средства реформирования законодательства, которые бы учитывали динамику трудового отношения, новый тип социально-правовой защиты работающего человека, не сковывающий формально стремление личности к реализации своих трудовых интересов. Ведь идеи и концепции многих действующих сегодня норм и положений трудового права сложились в эпоху тоталитаризма, когда трудовые процессы приходилось регулировать соответствующими методами, подчиняя их политическим задачам конкретного этапа социально-экономического развития страны: Принятие нового Трудового кодекса РФ по сути оставило без изменений принципиальные положения трудового права, канонизировало механизм правового регулирования труда только на основе двухсторонней связи участников трудовых правоотношений. Изменения и дополнения в кодекс, внесенные Федеральным законом от 30 июня г. Трудовому праву XXI века предстоит освободиться от устаревших концепций и теорий, не воспринимающих новеллы в организации труда и управления трудовыми процессами. Важную роль в этом деле призван сыграть опыт зарубежных стран, трудовое право которых более оперативно воспринимает идеи и положения международных норм и стандартов в области труда. Нельзя не учитывать, что в странах Запада усиливаются тенденции к нетрадиционным формам занятости, проявляющихся, в частности, в переходе от временной занятости — к постоянной и наоборот; от работы непосредственно в стенах организации — к работе на дому, вне офиса; от работы в штате организации — к работе вне штата; от работы на одного работодателя — к работе со многими работодателями; от работы, оформляемой трудовым договором, — к работам, регламентируемым гражданским договором, и наоборот. Эти и подобные новеллы в правовом регулировании труда относятся к понятию гибкости в трудовом праве, гибкого рынка труда. Мы исходим из того, что гибкость в правовом регулировании труда — антипод зарегулированности, заорганизованное трудовых отношений, при которых ограничиваются права и свободы сторон трудового договора, когда любое решение сторон, касающееся трудового процесса, требует только письменного оформления. В таких условиях проблематично использование прогрессивных методов управления персоналом на разных стадиях развития трудового правоотношения, что приводит работодателей к поискам обходных путей, нарушению законодательства. Так, зная, что расходы на увольнение работника довольно велики, а процедура оформления весьма хлопотная, работодатели расширяют использование срочных договоров, прибегают к заключению договоров гражданско-правового характера в качестве средства отбора лучших работников. Такой метод отбора характерен для лиц, ранее обучавшихся в негосударственных учебных заведениях, в которых профессиональное образование оставляет желать лучшего, а статья 70 ТК РФ не делает скидки в части испытания таких специалистов при приеме на работу. Также привыкаем мы к такому методу подбора кадров соответствующему мировой практике , когда объявление о вакансии содержит в качестве обязательного условия окончание претендентом конкретного учебного заведения МГУ, МГИМО, МГЮА, РЭА им. Ярким примером гибкости в трудовом праве является потребность в правовом регулировании заемного труда. Как бурный поток стремительно ворвался заемный труд в спокойное русло отечественного наемного труда, привычно регламентируемого трудовым законодательством, базирующегося на концепции двухсторонней правовой связи работника и работодателя ст. Между тем заемный труд давно известен российскому праву. Еще в Уставе о промышленном труде г. Он упоминался в нормах Кодекса законов о труде РСФСР года. Государственная Дума РФ в свое время одобрила идею заемного труда и организовала парламентские слушания на тему: В ходе слушаний отмечалось, что распространение заемного труда открывает новые возможности для трудоустройства граждан и обеспечивает большую гибкость в отношениях работников и работодателей. Получают развитие новые формы организации труда, которые открывают широкие перспективы для трудоустройства, обеспечивая большую гибкость в отношениях работников и работодателей. Вместе с тем возникают проблемы защиты прав заемных работников: Отсутствие правового регулирования заемного труда создает возможности для злоупотребления как со стороны кадровых агентств число которых постоянно растет , так и со стороны организаций-пользователей, для которых заемные работники порой становятся средством экономии затрат на заработную плату, охрану труда, социальные выплаты, а также способом уклонения от обязательств, налагаемых на работодателей трудовым законодательством и коллективными договорами. Именно такую схему трехстороннего трудового правоотношения в области заемного труда содержит Конвенция МОТ N Одна из характерных черт лизинга рабочей силы состоит в фактической работе именно в другой организации, что стороны должны согласовать при заключении трудового договора. Для этого необходимо расширить задачи трудового законодательства, сформулировать общие положения Трудового кодекса РФ так, чтобы он мог защищать права заемных работников, вытекающие из трехстороннего трудового отношения. Ни совместительство, ни перевод на другую постоянную работу, ни командировки как институты трудового права не могут использоваться для регулирования заемного труда. Здесь традиционные схемы изменения трудового правоотношения не годятся. Видимо, при заключении трудового договора двух- или трехстороннего стороны должны учитывать данную особенность организации труда путем дифференциации трудовых обязанностей работника применительно к правилам внутреннего трудового распорядка организации-пользователя. Для заемных работников существенно меняются порядок расчетов по заработной плате, предоставления трудовых льгот и гарантий, правовые последствия нарушения трудовой дисциплины, условия расторжения трудового договора по инициативе любого его участника. Ведь на трудовые отношения заемного работника накладывает свой отпечаток параллельно присутствующий в организации-пользователе процесс правового регулирования труда постоянных работников, находящихся в двухсторонней трудовой связи с работодателем, организацией-пользователем, которая для заемного работника не является работодателем в юридическом смысле. Известный интерес представляет модель регулирования заемного труда законодательством Франции. Законом предусмотрено заключение двух договоров между работником и организацией-работодателем и между последней и организацией-пользователем. Организация-пользователь организует труд, выплачивает заработную плату заемным работникам и социальные налоги. При увольнении из организации-пользователя работники возвращаются к работодателю, который решает вопрос об их дальнейшем использовании, но не имеет права уволить работника по той же причине, что и организация-пользователь. Работникам подыскивается друга работа — иная организация-пользователь. Работники заемного труда рассматриваются французским законодательством как члены трудового коллектива организации-пользователя и могут в его адрес предъявлять индивидуальные и коллективные требования. Заметим, отношения по предоставлению персонала в аренду являются предметом внимания налогового законодательства п. Согласно Письму УМНС по г. При этом организация-наниматель не оформляет с работником никаких юридических, в том числе трудовых, отношений, а предоставляет только фронт работ. Предстоит не только отграничить отношения, регулируемые трудовым правом, от правоотношений гражданско-правового характера, но и найти точки соприкосновения двух отраслей права в управлении заемным трудом. Представители гражданского права предприняли попытку сконструировать для управления заемным трудом специальный договор — договор предоставления персонала. Предметом такого договора является предоставление одной организацией в распоряжение другой работников необходимого профиля и квалификации для осуществления определенных функций в интересах этой организации. Любопытна практика в организации заемного труда. В одном случае агентство самостоятельно подбирает работников, заключая с ними трудовой договор, зачисляет в штат, а затем предоставляет их организации-пользователю заказчику ; в других — ограничивается подбором персонала по заявке заказчика, который самостоятельно заключает с работником трудовой договор. Третий случай имеет место, когда агентство и заказчик организация-пользователь распределяют между собой организационно-трудовые функции по подбору и использованию персонала, закрепляя взаимные права и обязанности в договоре соглашении. Допустимы иные варианты правового обеспечения рассматриваемых отношений. Так, международная компания MANPOWER на российском рынке с года занимается подбором и трудоустройством кадров в ведущие западные и отечественные компании, организует бесплатное обучение нанятых работников по ряду специальностей, формирует резерв отдельных категорий работников. Принимая на себя обязанности работодателя, компания в соответствии с договором, заключаемым с заказчиком организацией-пользователем , обязуется выплачивать заемному работнику заработную плату и осуществлять иные платежи в рамках действующего законодательства. При заключении трудового договора с заемным работником последнему предоставляется информация об организации-пользователе, в которой ему предстоит работать, характере труда, сроках и условиях возможного перехода на постоянную работу, то есть смены статуса заемного работника. Таким образом, заемный труд как социально-экономическое явление соответствует духу рыночной экономики, гибким формам занятости и использованию персонала, а в правовом аспекте — представляет регулируемое трудовым правом трехсторонне трудовое правоотношение участников заемного труда с привлечением к регламентации организации заемного труда в необходимом случае норм гражданского права. Поиски оптимального варианта правового регулирования данного круга отношений вполне естественны: Мы склоняемся к необходимости регулировать данный комплекс общественных отношений, связанных с заемным трудом, системой договоров, относящихся к трудовому и гражданскому праву. В пользу нашей позиции приведем следующие доводы. Во-первых, один договор смешанный или комплексный не в состоянии охватить всю гамму различных по характеру отношений, которые возникают и развиваются между сторонами в определенной последовательности: Во-вторых, только два эти договора позволяют учесть динамику складывающихся правоотношений. Если гражданско-правовой договор завершается оказанием услуги и ее оплатой, то трудовой договор соглашение обеспечивает постоянное выполнение обязанностей по предоставлению работнику трудовых и социальных гарантий при реализации трудовой функции и наступлении определенных условий простоя, перевода, болезнь, увольнения , а также конкретизацию прав и обязанностей трех участников заемного труда при реализации последнего. В-третьих, при регулировании рассматриваемого комплекса отношений двумя видами договоров создаются условия для применения оптимального режима ответственности сторон, исходя из характера правонарушения и условий его совершения ст. В-четвертых, в отличие от гражданского договора об оказании услуг по предоставлению персонала трудовой договор договор о применении заемного труда, договор о заемном труде позволяет сторонам включать в сферу своих взаимоотношений работника как самостоятельного субъекта договора. Если после принятия на работу у заемных работников трудовые права и гарантии окажутся шире, чем у постоянных кадровых работников, может возникнуть ситуация, имевшая место в прошлом, когда в целях получения трудовых льгот предоставляемых новичкам, кадровые работники увольнялись и устраивались на свое же предприятие в новом качестве. Во избежание дискриминации труда объем трудовых прав и гарантий заемных работников не должен выходить за рамки тех условий труда, на которые они принимаются на работу к заказчику. Заемный труд не должен носить всеобщий характер в угоду желанию многих кадровых агентств. Организация заемного труда и его правовое регулирование являются, прежде всего, способом сокращения безработицы, поиска молодым работникам постоянного места работы. Чтобы не допустить перекоса — чрезмерного увлечения трудом заемных работников — необходимо в законодательном порядке обозначить основные направления и условия применения таких работников, установив исключительно договорный режим регулирования заемного труда. В его основу должно быть положено согласие работника выполнять свою трудовую функцию не только у данного работодателя, но и или у третьего лица. При этом все необходимые условия трудового договора должны быть известны при его заключении, как и условия перехода срочного договора в постоянный в месте выполнения работы. Отдавая должное целевой направленности Конвенции МОТ N , проектируемому закону, в названии которого однозначно определен работодатель — частное агентство занятости, нельзя игнорировать аналогичное право иных работодателей. В современных условиях хозяйствования, при неустойчивом товарном рынке и подвижном рынке труда юридически допустимая возможность сдавать в аренду своих работников с последующим возвращением — находка для любого предпринимателя. Заемным работникам объективно будут противостоять кадры постоянных работников организации-пользователя с присущими им трудовыми гарантиями, интересами, традициями. Трудовые отношения с участием заемных работников не должны входить в противоречие с трудовыми отношениями, отражающими длительный характер труда постоянных кадров. Важно при заключении трудового договора с заемным работником и при ознакомлении с локальными нормами определить объем трудовых прав и обязанностей этих работников как занятых временно, по срочному договору, на должностях и работах, подлежащих замещению только заемным персоналом. Это предотвратит возможность дискриминации труда и защитит интересы постоянных работников. Новый облик трудового права стран Запада прорыв в постиндустриальное общество. То же самое относится к употребляемым понятиям: Правовое регулирование заемного труда: Работа Россия Главная Вакансии Все вакансии Вакансии по городам Добавить вакансию Резюме Новые резюме Резюме по городам Добавить резюме Публикации Новости Пресс-релизы Статьи Блог Эксперты Вход Регистрация. Поиск вакансий Все отрасли Авто - продажи и сервис Банки и инвестиции Без опыта работы Бухгалтерия и финансы Водители, транспорт Государственная служба Дизайнеры, иллюстраторы Добыча сырья Домашний персонал Другое Закупки, снабжение Индустрия красоты Инженеры и технологи Логистика и склад Маркетинг, реклама, PR Медицина и фармацевтика Недвижимость Образование и наука Общественное питание Охрана, сфера безопасности Переводчики, языкознание Программисты, ИТ, телеком Продажи и оптовая торговля Производство, рабочие Розничная торговля Секретариат и АХО СМИ и индустрия развлечений Спорт и фитнес Страхование Строительство Топ-менеджмент, руководители Туризм и гостиницы Управление персоналом Юриспруденция. Все регионы Россия Адыгея Алтай Алтайский край Амурская область Архангельская область Астраханская область Башкортостан Белгородская область Брянская область Бурятия Владимирская область Волгоградская область Вологодская область Воронежская область Дагестан Еврейская АО Забайкальский край Ивановская область Ингушетия Иркутская область Кабардино-Балкария Калининградская область Калмыкия Калужская область Камчатский край Карачаево-Черкессия Карелия Кемеровская область Кировская область Коми Костромская область Краснодарский край Красноярский край Курганская область Курская область Ленинградская область Липецкая область Магаданская область Марий Эл Мордовия Москва Московская область Мурманская область Ненецкий АО Нижегородская область Новгородская область Новосибирская область Омская область Оренбургская область Орловская область Пензенская область Пермский край Приморский край Псковская область Ростовская область Рязанская область Самарская область Санкт-Петербург Саратовская область Саха Якутия Сахалинская область Свердловская область Северная Осетия-Алания Смоленская область Ставропольский край Тамбовская область Татарстан Тверская область Томская область Тульская область Тыва Тюменская область Удмуртия Ульяновская область Хабаровский край Хакасия Ханты-Мансийский АО Челябинская область Чечня Чувашия Чукотский АО Ямало-Ненецкий АО Ярославская область Беларусь Брестская область Витебская область Гомельская область Гродненская область Минск Минская область Могилевская область Казахстан Акмолинская область Актюбинская область Алматинская область Алматы Астана Атырауская область Восточно-Казахстанская область Жамбылская область Западно-Казахстанская область Карагандинская область Костанайская область Кызылординская область Мангистауская область Павлодарская область Северо-Казахстанская область Южно-Казахстанская область Другие страны Другие страны. По любым вопросам вы можете обратиться в службу поддержки.
Сколько идутс банкана карту втб
Заемный труд в Российской Федерации: проблемы и перспективы
Как подать на развод при наличии ребенка
Проблемы заемного труда в России
Роллы ставрополь где
Деньги и Карьера
Total commander переименование
Заемный труд: проблемы организации
Сколько стоит установить штифт
Вы точно человек?
Сколько баллов даютза изложение
Запрет заемного труда: как с 2016 года изменятся аутсорсинг и аутстаффинг
Цум на карте ульяновск
Вы точно человек?
117 автобус расписание 2017
Заемный труд в Российской Федерации: проблемы и перспективы
Философия как способ постижения бытия
Заемный труд: проблемы организации
Существенными условиями договора аренды являются