Ссылка на файл: >>>>>> http://file-portal.ru/Приказ предупреждение работника/
Страница не найдена
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания: правила и образец заполнения
Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания
Привлечение работников к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарных проступков согласно статье 22 Трудового кодекса РФ является правом , а не обязанностью работодателя, следовательно, он свободен воспользоваться или не воспользоваться им. Однако, используя предоставленное ему право, работодатель должен руководствоваться нормами, установленными Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Кроме юридических, существуют еще социальные и этические правила, которые кадровик при применении дисциплинарных взысканий должен помнить, знать и выполнять, как заповеди. О них и поговорим. Согласно части первой статьи Трудового кодекса РФ дисциплинарные взыскания применяются за совершение дисциплинарного проступка. Под последним понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В юриспруденции проступком называется не только виновное, но и противоправное деяние деликтоспособного лица в данном случае — работника. Что понимается под трудовыми обязанностями? Согласно части второй статьи 21 Трудового кодекса РФ работник обязан:. Такая формулировка нормы дает основания заключить, что дисциплинарные взыскания могут быть применены только за неисполнение или ненадлежащее исполнение тех трудовых обязанностей, которые связаны с выполнением трудовой функции и непосредственно указаны в трудовом договоре, а все иные обязанности например, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять требования по охране труда и др. Эти выводы не имеют под собой основы, так как в указанной норме подразумевается вся совокупность трудовых обязанностей работника, возлагаемых на него в рамках трудовых отношений, а не только трудовой функции. Чаще всего, перечисленные в части второй статьи 21 Кодекса обязанности работника полностью воспроизводятся в тексте трудового договора, и тем самым устраняются неясности: Анализируя суть дисциплинарного взыскания, нельзя обойти стороной и следующий вопрос. Случаи привлечения работника к дисциплинарной ответственно сти за деяния, не связанные с выполнением трудовых обязанностей, все еще имеют место. Дисциплинарное взыскание может быть применено только за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, то есть обязанностей, обусловленных существованием трудовых отношений между работником и работодателем. Между тем, исключения из этого правила возможны, и они предусмотрены федеральными законами в отношении отдельных категорий государственных служащих. Например, в соответствии со статьей В локальных нормативных актах организаций дисциплинарные проступки с целью определения схем применения дисциплинарных взысканий подразделяются на две группы:. Как уже отмечалось, какая-либо дифференциация дисциплинарных взысканий в зависимости от того, что имеет место — неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее их исполнение — законодательством не предусмотрена. Вместе с тем, если она устанавливается в локальных нормативных актах, то следует исходить из того, что критериями надлежащего исполнения обязанностей являются:. Одним из квалифицирующих признаков дисциплинарного проступка является вина работника, его совершившего. Под виной в праве понимается психическое отношение лица в форме умысла или неосторожности к своему противоправному поведению и его последствиям. Вина в форме умысла означает, что лицо предвидело противоправность своего поведения и возможность наступления отрицательных последствий, желало или допускало их и сознательно, преднамеренно не приняло мер к их предотвращению; в форме неосторожности — лицо предвидело возможность наступления вредных последствий своего действия или бездействия, но легкомыслен но рассчитывало на их предотвращение либо не предвидело возможности наступления таких последствий, хотя должно и могло их предвидеть. Для института дисциплинарной ответственности форма вины не имеет принципиального значения. Однако теория права, а также кодексы Российской Федерации так и не нашли более удачного определения вины, кроме как посредством раскрытия сущности ее форм. Прежде чем применять к работнику дисциплинарное взыскание, необходимо установить наличие вины. Наиболее распространенными являются споры в отношении опозданий на работу в связи с транспортными проблемами, плохими погодными условиями, которые работник не в состоянии предвидеть, даже при его желании. Суды не раз признавали применение дисциплинарных взысканий за прогулы неправомерными ввиду того, что вины работника в отсутствии его на рабочем месте более 4-х часов подряд в течение рабочего дня не было. Является ли названная работником причина уважительной, определяет работодатель. Однако не всегда точка зрения суда совпадает с мнением работодателя. Так, административное задержание работника, произведенное на законных основаниях, было признано судом уважительной причиной отсутствия работника, а его увольнение за прогул — неправомерным. Перечень обстоятельств, а также причин отсутствия работника на рабочем месте, дающих работодателю основания для применения дисциплинарных взысканий, был определен постановлением Пленума Верховного Суда РФ от Прежде всего, к прогулу без уважительной причины приравниваются:. При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель, вопреки закону, отказал в их предоставлении, и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя. Кроме того, прогулом считается невыход на работу, объясняемый несогласием работника с переводом, совершенным с соблюдением закона. Споры о правомерности применения дисциплинарных взысканий ввиду невиновности работника имеют место и в отношении иных дисциплинарных проступков. В судебной практике были решения, когда ненадлежащее исполнение должностных обязанностей не признавалось дисциплинарным проступком по той причине, что некорректность формулировок обязанностей не позволяла определить, каким образом работник должен исполнить эти обязанности, а следовательно, вина работника не могла считаться установленной. Еще одна категория споров касается периодов применения дисциплинарных взысканий. Так, закономерен вопрос о том, возможно ли привлечение работника к дисциплинарной ответственности в период испытания? Ведь работник как раз и принимается на работу с условием об испытании для того, чтобы проверить его соответствие поручаемой работе? Здесь следует исходить из того, что законодательство не предусматривает никаких ограничений на применение дисциплинарных взысканий в течение испытательного срока. В основном споры об увольнении по статье 71 Трудового кодекса РФ базируются на том, что в качестве неудовлетворительного результата испытания называются нарушение трудовой дисциплины, и в первую очередь опоздания. Позиция работников сводится к тому, что испытание им назначено с целью проверки их деловых качеств, квалификации, а опоздание не свидетельствует о том, что их знания и профессиональные качества не позволяют выполнять порученную им работу. Во избежание таких споров работодателям следует не только вести учет всех нарушений трудовой дисциплины, но и своевременно применять дисциплинарные взыскания. До введения Трудового кодекса РФ каждый уважающий себя работодатель рыночного типа изобретал новые виды дисциплинарных взысканий. КЗоТ РФ игнорировался под предлогом того, что он не отвечает современным условиям развития экономики. Штрафы вводили не только малые и средние, но и крупные предприятия, которые декларировали законопослушность как главную корпоративную ценность. Переводы на нижеоплачиваемую работу или нижестоящую должность также считались действенной мерой борьбы с неисполнением должностных обязанностей, невыполнением норм, нарушением трудовой дисциплины. Нельзя сказать, что все работодатели были такими кровожадными. Существовала еще одна категория — лояльных и прогрессивных, считающих, что эффект от убеждения, воспитательных бесед и устных замечаний может быть большим, чем от наказания. Разговоры и уговоры вроде как бы и не дисциплинарные взыскания, подлежащие фиксации, но с их помощью также можно повлиять на работника, ненадлежащим образом исполняющего свои обязанности, игнорирующего трудовую дисциплину и т. Вот и включались в локальные нормативные акты дисциплинарные взыскания, выносимые в устной форме и не предусматривающие подробной фиксации, а следовательно, соблюдения норм трудового законодательства. Иллюзии начала—середины девяностых годов прошлого века, что новый Трудовой кодекс РФ должен предусматривать европейские методы борьбы с нерадивыми работниками, допускающие и свободное распоряжение размером заработной платы, и упрощенную процедуру увольнения, рассеивались по мере вынесения предписаний государственной инспекцией труда. Окончательно они исчезли после введения Трудового кодекса РФ, который прямо запретил работодателям изобретать новые дисциплинарные взыскания. Итак, еще раз обратимся к статье Трудового кодекса РФ. Согласно ее части первой работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания часть вторая статьи Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается часть третья статьи Если вы — коммерческая организация, оставьте попытки найти федеральные законы, дополняющие перечень видов дисциплинарных взысканий. Применительно к статье ТК РФ в числе федеральных законов, расширяющих перечень видов дисциплинарной ответственности, или, выражаясь юридическим языком, регламентирующих порядок привлечения к специальной дисциплинарной ответственности, первым следует назвать Федеральный закон от Наряду с мерами общей дисциплинарной ответственности замечание, выговор, увольнение , его статья 14 предусматривает предупреждение о неполном служебном соответствии, а также все еще строгий выговор. По сути, все перечисленные специальные виды дисциплинарных взысканий в той или иной мере воспроизводятся и в иных федеральных законах, посвященных государственным служащим. Часть вторая статьи КЗоТ РФ лишь предусматривала, что в некоторых отраслях народного хозяйства для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине. Новые собственники отраслеобразующих предприятий использовали эту норму по-своему и принимали уставы и положения в виде локальных нормативных актов. В Трудовом кодексе РФ этот пробел восполнен — установлено, что уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий работников утверждаются Правительством РФ в соответствии с федеральными законами часть пятая статьи Однако он не будет подпадать под действие частей второй и третьей статьи ТК РФ, а следовательно, должен предусматривать только взыскания, установленные Трудовым кодексом РФ. К числу же дисциплинарных уставов и положений, предусмотренных указанной нормой, в частности, относятся:. Несколько особняком стоит Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации — он утвержден не Правительством РФ, а Президентом РФ Указ от В юриспруденции под штрафом понимается один из видов ответственности, выражаемый в денежной сумме, которая подлежит взысканию с лица, совершившего преступление или правонарушение и назначаемый в пределах, предусмотренных уголовным законодательством, законодательством об административных правонарушениях, налоговым и таможенным законодательством, иными отраслями законодательства. Налагать штрафы уполномочены органы и их должностные лица, юрисдикцией которых предусмотрены правомочия по разрешению правовых споров и решению дел о правонарушениях, оценке деяний субъектов права с точки зрения их правомерности либо неправомерности. Исключение составляют гражданско-правовые отношения, в которых под штрафом понимается один из видов неустойки, то есть установленной законом или договором денежной суммы, которую должник обязан уплатить кредитору в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения обязательства. Желание работодателя ввести систему штрафов зачастую обусловлено не тем, что работник совсем не выполняет обязанности или нормы выработки, а тем, что обязанности исполняются ненадлежащим образом — не в полном объеме, несвоевременно или формально, выработка не соответствует заданным нормам и т. Возмущение работодателей что в большинстве европейских стран уменьшение заработной платы узаконено, а в России нет, не совсем обоснованно. Согласно статье 8 Конвенции МОТ относительно защиты заработной платы от Российское трудовое законодательство действительно ограничивает случаи и основания удержания из заработной платы. Однако многие работодатели все еще не дочитали Трудовой кодекс РФ до конца и не открыли для себя норму, содержащуюся в части третьей статьи Она прямо устанавливает, что при невыполнении норм труда должностных обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы. Пока эта норма кажется пригодной только для материального воздействия на рабочих и при условии нормирования труда. В отношении служащих, должностные обязанности которых очень сложно поддаются учету, рекомендации по ее применению пока до конца не выработаны. Для того, чтобы часть третья статьи ТК РФ стала рабочей, а ее применение правомерным, в должностных инструкциях служащим, производственных инструкциях рабочим необходимо определить механизм учета исполнения обязанностей, а также выполнить требования статьи ТК РФ. Схему применения части третьей статьи Трудового кодекса РФ желательно подробно расписать либо в правилах внутреннего трудового распорядка, либо в положении об оплате или ином акте, но при этом не относить указанные действия работодателя к дисциплинарным взысканиям и тем более не называть их штрафами. Это более узаконенная форма материального воздействия на работника. Вместе с тем, и она не относится к мерам дисциплинарной ответственности. Правовой департамент Минтруда России еще в году в своем письме от В каждом конкретном случае такие вопросы решаются в порядке, установленном действующим в организации положением о премировании. Эта правовая позиция верна и в отношении Трудового кодекса РФ. А вот расписывать, за какие проступки премия не выплачивается, не следует — по юридически значимым признакам действия работодателя будут подпадать под применение к работнику мер дисциплинарной ответственности. При таком подходе работодателю желательно определять периоды невыплаты премии например, конкретизировать, что условием выплаты премии является отсутствие у работника дисциплинарных взысканий в том периоде работы, за который начисляется премия. Что же касается иных форм денежного воздействия на работников за дисциплинарные проступки, изобретенных за последние годы — лишения процентных надбавок, надбавок за особый характер работы, уменьшения командировочных расходов или отпускных — то они напрямую противоречат действующему законодательству, и первое же обращение работника в государственную инспекцию труда или в суд подтвердит это. Решение последних уже будет относиться к методам денежного воздействия государства на работодателя. Кстати, несмотря на обвинения Беларуси в старом, советском типе управления государством, ее Трудовой кодекс более конкретен в отношении этих вопросов. Поскольку ни выплата заработной платы в соответствии с объемом выполненной работы, ни депремирование лишение премии, уменьшение ее размера не относятся к мерам дисциплинарной ответственности, они:. Под порицанием понимается высказывание, в котором говорящий выражает отрицательную оценку поступка работника, его поведения, с целью вызвать отрицательную эмоциональную реакцию у последнего. При несерьезном нарушении дисциплины труда, например, перекуре до обеденного перерыва, с работником проводится воспитательная беседа; работник предупреждается о том, что при повторном совершении аналогичного проступка он будет привлечен к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ. При этом в локальных нормативных актах эти мероприятия часто называются корпоративными дисциплинарными взысканиями. Не пренебрегайте законодательством и называйте вещи своими именами. Предупреждение, порицание и т. В теории управления персоналом под дисциплинарным воздействием понимаются инструменты и положительного влияния на персонал поощрения , и отрицательного взыскания, реакция коллектива и т. Предупреждение и порицание лежат в области воспитания работников, не имеющего никаких правовых последствий. Главная их цель — показать работнику, что у него есть недостатки, помочь преодолеть негативные черты в поведении и общении с людьми, сформировать уважение к принятым в организации правилам. Форма фиксации и учета таких мер воздействия на работника может быть как устной, так и письменной. В целом, предупреждение, порицание и т. При условии, что локальные нормативные акты предусматривают возможность принятия решения о вынесении предупреждения работнику, о его порицании трудовым коллективом, в этих актах нужно детально прописать все механизмы. Если ведется письменный учет таких мер, необходимо помнить о том, что в случае, когда по факту совершения дисциплинарного проступка работодатель ограничился порицанием и этому имеется письменное подтверждение, то применение дисциплинарного взыскания за этот же проступок может быть признано неправомерным. К такой ситуации судами по аналогии может быть применено положение пункта 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от Поэтому следует пересмотреть свои локальные нормативные акты на предмет механизма применения мер дисциплинарного воздействия в совокупности с дисциплинарными взысканиями. Помните, что, поскольку Трудовой кодекс РФ не содержит норм, регламентирующих порядок применения мер общественного воздействия, ваши локальные нормативные акты будут тщательно изучаться судом, государственной инспекцией труда. Согласно части третьей статьи Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1-го месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Часть четвертая этой же статьи устанавливает, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйствен ной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2-х лет со дня его совершения; в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. С применением дисциплинарных взысканий опаздывать нельзя. О сроках нужно помнить всегда. Именно с проверки соблюдения установленных сроков начинают государственные инспекции труда и суды, рассматривающие споры, связанные с привлечением к дисциплинарной ответственности. Проанализируем вышеизложенные нормы статьи ТК РФ и определим, с какого момента начинается исчисление месячного срока. Исходя из формулировки части третьей статьи ТК РФ, отсчет срока производится с момента обнаружения проступка, при этом не имеет значения, каким способом он обнаружен. Например, обязательность обнаружения опоздания на работу непосредственным руководителем работника при системе учета явки работы на пропускном пункте спорна. В данном случае учет явки работника на работу ведется специальным работником, который фиксирует время явки работников и, соответственно, является первым лицом, которое обнаруживает нарушение дисциплины труда. То же можно сказать и в отношении работников отдела кадров, которые положением об отделе и или должностными инструкциями могут быть наделены правомочиями по осуществлению контроля за дисциплиной в различных формах проверки рабочих мест, др. В этом случае фиксировать факт нарушения дисциплины труда будут именно эти работники. Но, вместе с тем, действительно в большинстве случаев лицом, имеющим возможность обнаружить дисциплинарный проступок, является непосредственный руководитель работника. Так, постановлением Пленума Верховного Суда РФ от Ни Трудовой кодекс РФ, ни иные акты трудового законодательства не содержат пояснения , как вести отсчет месячного срока в случае длительного прогула работника. Для того, чтобы формально были выдержаны сроки, установленные частью третьей статьи ТК РФ, а также для выяснения причин длительного отсутствия работника на работе, по логике, момент отсчета должен наступать с последнего, а не с первого дня прогула. Эта правовая позиция прослеживается и в судебных решениях. Вместе с тем, это возможно только в случае окончания проступка, то есть явки работника на работу. О том, как поступать в случае длительного прогула и выполнить требования статьи ТК РФ, подробно разъясняется далее. В силу закона, в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается только время болезни работника или пребывания его в отпуске; отсутствие на работе по другим основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха отгулов независимо от их продолжительности например, при вахтовом методе организации работ , не прерывает течение указанного срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные основные и дополнительные отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и другие. Кроме того, как установлено частью третьей статьи Трудового кодекса РФ, в месячный срок не засчитывается время, необходимое на учет мнения представительного органа работников, если речь идет о применении дисциплинарно го взыскания в виде увольнения в отношении члена профессионального союза. Как зафиксировать факт совершения проступка? Ведь до издания приказа распоряжения работодателя о применении дисциплинарного взыскания многое может измениться забудется точная дата совершения проступка, его существо и т. Для фиксации даты и существа дисциплинарного проступка могут использоваться документы, перечисленные в следующем разделе настоящей публикации. В отношении последнего акта — постановления органа, уполномоченного составлять протоколы об административных правонарушениях — есть несколько особенностией, которые необходимо учесть:. Часть четвертая статьи Трудового кодекса РФ устанавливает, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2-х лет со дня его совершения; в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Естественно, что эта норма может быть применена к работнику, продолжающему работать в организации. Если же факт совершения дисциплинарного проступка установлен после увольнения работника, о дисциплинарной ответственности не может быть и речи. Вместе с тем, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения этого проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Это следует из пункта 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от Шестимесячный срок со дня совершения дисциплинарного проступка корреспондирует с месячным сроком со дня обнаружения проступка следующим образом. Если проступок был совершен, например, 1 апреля, а работодатель обнаружил его 1 августа, то до 1 сентября работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание. Если же работодатель обнаружил его 1 сентября, то взыскание может быть применено только до 1 октября. А вот если проступок обнаружен 1 октября, то 6-месячный срок со дня его совершения истек, и, следовательно, работодатель не может воспользоваться своим правом по привлечению работника к дисциплинарной ответственности. Исключение составляют случаи, когда проступок обнаруживается по результатам ревизии, проверки финансово -хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Тогда срок применения дисциплинарного взыскания увеличивается до 2-х лет со дня совершения проступка. При этом все равно должно быть учтено ограничение о месячном сроке, предусмотренное частью третьей статьи ТК РФ. Скрупулезная фиксация фактов совершения дисциплинарных проступков необходима. Во-первых, для того, чтобы не забыть о точной дате их совершения и сущности, а во-вторых, для того, чтобы иметь документальное основание для издания руководителем организации приказа распоряжения о применении дисциплинарного взыскания, если непосредственный руководитель работника не наделен правомочиями по применению дисциплинарных взысканий. К оформлению документов, подтверждающих факт совершения дисциплинарного проступка, кадровая практика выработала два подхода:. Полномочия по применению дисциплинарных взысканий делегирует руководителям структурных подразделений сравнительно небольшое количество организаций. Как правило, эти служащие наделяются правом направлять представления руководителю организации заместителю руководителя организации по кадрам о привлечении подчиненных им работников к дисциплинарной ответственности. Целесообразность подготовки такого представления объясняется тем, что только непосредственный руководитель работника может определить, надлежащим ли образом исполняет работник, например, свои должностные обязанности. Практики исходят из того, что для подтверждения факта неисполнения или ненадлежащего исполнения функций необязательно привлечение других работников, а следовательно, составлять акт нецелесообразно. Уведомить руководителя организации о совершении дисциплинарного проступка работником его непосредственный начальник может и путем направления докладной записки. И только если он желает защитить себя от обвинений в необъективности, а также распределить бремя своей ответственности на других работников, факт совершения дисциплинарного проступка можно зафиксировать с помощью акта. Акт желательно составлять в случае обнаружения нарушений трудовой дисциплины, выявления фактов несоблюдения правил внутреннего трудового распорядка. Так, если контроль за трудовой дисциплиной осуществляется работника ми отдела кадров, и ими при проверках рабочих мест выявлены факты опоздания на работу, оставления рабочего места в течение рабочего дня, прогулов, появления на работе в состоянии опьянения и т. Скрупулезность необходима не только при составлении представлений и актов, но и при учете всех наложенных на работника дисциплинарных взысканий. Поскольку трудовым законодательством установлен запрет на внесение сведений о дисциплинарных взысканий в трудовые книжки, а личная карточка не предусматривает графы для внесения таких сведений, формы и способы учета дисциплинарных взысканий работодатель устанавливает самостоятельно. Как правило, в личное дело работника подшивается выписка из приказа распоряжения руководителя организации о применении дисциплинарного взыскания, а также представления, акты и иные документы, явившиеся основанием для издания приказа. Поскольку для приказов распоряжений о взысканиях, по сравнению с иными приказами по личному составу, предусмотрен более короткий срок хранения всего 5 лет , практикой выработан иной способ внесения в личное дело информации о применении к работнику дисциплинарного взыскания — посредством ведения листа листка, карты поощрений и взысканий, который хранится в личном деле работника на протяжении всей его работы в организации. Такой документ необходим был кадровой службе для определения возможности поощрения работника в соответствии с частью третьей статьи КЗоТ РФ, которой устанавливалось, что в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются. Трудовой кодекс РФ не содержит запрета на поощрение работников, имеющих дисциплинарные взыскания. Между тем, кадровые службы продолжают вести учет взысканий для определения права работника на повышение в должности, степени очередного налагаемого взыскания с учетом уже имеющегося, для своевременного снятия дисциплинарных взысканий и т. Работодатель обязан выслушать объяснения работника до применения дисциплинарного взыскания. Более того, в силу части первой статьи Трудового кодекса РФ он должен потребовать представления объяснений в письменной форме. В первую очередь — в объяснительной записке. Желательно, чтобы этот документ составлялся работником в произвольной форме от руки. Однако в ряде организаций для того, чтобы объяснения были стройными и логичными, практикуется применение трафаретных бланков, в которых работнику предлагается заполнить графы строки, ячейки , предназначенные для ответов на вопросы: Объяснительная записка адресуется либо руководителю организации, либо его заместителю по кадрам, либо начальнику отдела кадров, либо руководителю структурного подразделения, в штат которого входит работник. Кому конкретно — должно быть определено в локальных нормативных актах организации. Второй вариант получения объяснений — это фиксация разъяснений работника в акте, составляемом по факту совершения дисциплинарного проступка , посредством удостоверения работником объяснений своей подписью. Согласно части второй статьи Трудового кодекса РФ отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Однако из этого вовсе не следует, что если работник отказался пояснить причины своего поведения, то работодатель может смело применять дисциплинарное взыскание. Отказ необходимо зафиксировать — либо в акте, составляемом по факту совершения дисциплинарного проступка, либо в отдельном акте об отказе от дачи объяснений. В первом случае, после изложения сути проступка и подписей составителя и присутствующих проставляется отметка, что работник отказался от представления объяснений, а лица, участвующие в составлении акта, еще раз ставят свои подписи. Одной из самых сложных ситуаций в кадровой практике является длительный прогул. Работник не появляется на работе, не сообщает никаких сведений ни о себе, ни о причинах своего отсутствия. Работодатель терпит убытки — работа не выполняется, уволить работника невозможно, поскольку неясны причины неявки, а взять нового работника не позволяет штатное расписание. В данном случае работодателю можно посоветовать только одно: Здесь следует отметить, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе уволенных за длительный прогул суды по-разному решали этот вопрос: Если есть сомнения в правдивости сведений, полученных от работника в результате его объяснений, отдел кадров проводит их проверку. Например, инспектор по кадрам может позвонить в ДЭЗ по месту жительства работника и выяснить, имела ли место неисправность сантехнического оборудования, которую работник назвал причиной своего опоздания. Если работник в обоснование причины своего прогула представил листок временной нетрудоспособности, однако есть сомнения в его подлинности, специалист отдела кадров может обратиться в специальное подразделение ФСС России, осуществляющее контроль за законностью выдачи листков нетрудоспособности. Причины неисполнения служащим своих должностных обязанностей, перечисленные в объяснительной записке, должны анализироваться вместе с непосредственным руководителем служащего. Кроме того, потребуется изучение условий трудового договора, описывающих трудовую функцию и трудовые обязанности работника, положений должностной инструкции и иных документов, касающихся трудовой функции работника. Согласно части пятой статьи Трудового кодекса РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Недопустима ситуация, когда к работнику за совершение одного дисциплинарного проступка применяется сначала одно дисциплинарное взыскание, например, выговор, а затем за тот же проступок, другое. Объявив работнику выговор, работодатель воспользовался своим правом на выбор вида дисциплинарного взыскания, и изменить свое решение он не вправе. Другое дело, длящийся дисциплинарный проступок, то есть проступок, продолжающийся в течение длительного отрезка времени. Если обнаружив дисциплинарный проступок, работодатель применил дисциплинарное взыскание, но данный дисциплинарный проступок продолжается именно данный проступок, а не следующий, пусть даже аналогичный , то в соответствии с разъяснениями Верховного Суда РФ пункт 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ от Длящийся проступок продолжается непрерывно до его пресечения. Работодатель применяет дисциплинарное взыскание как раз с целью пресечения поведения, выражающегося в неисполнении или ненадлежащем исполнении конкретной трудовой обязанности. Если таковая не исполняется, то есть привлечением работника к дисциплинарной ответственности пресечь данный дисциплинарный проступок не удалось, работодатель вправе за этот же проступок применить новое дисциплинарное взыскание. Например, работнику объявлено замечание за несвоевременную подготовку отчетности за первый квартал. Однако и после применения дисциплинарного взыскания работник не подготовил отчеты в срок, отведенный ему работодателем. В данном случае работодатель применением дисциплинарного взыскания не пресек проступок, и он вправе воспользоваться своим правом на применение нового дисциплинарного взыскания. Естественно, все сказанное правомерно только в том случае, если работник действительно виновен в совершении проступка. Другое дело — повторный проступок. Под таковым понимается проступок, совершенный повторно по истечении определенного времени после пресечения аналогичного проступка. Возьмем тот же пример. Работник после объявления ему замечания за несвоевременную подготовку отчетности за первый квартал подготовил отчеты в сроки, установленные приказом распоряжением о применении дисциплинарного взыскания. При подготовке отчетности за второй квартал работник опять нарушил сроки подготовки отчетов, то есть совершил аналогичный проступок. В этом случае работодатель не может воспользоваться вышеизложенным разъяснением Верховного Суда РФ. Что же касается неоднократных дисциплинарных проступков, то для применения пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ не имеет принципиального значения, аналогичный ли проступок совершен или иной. Кстати, здесь работодателям необходимо быть внимательными. Названная норма предусматривает, что основанием увольнения является только неоднократное неисполнение обязанностей в совокупности с дисциплинарным взысканием, но не неоднократное ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Такая формулировка уже сейчас позволяет работникам отстаивать в судах свою правоту, ссылаясь на то, что они всего лишь ненадлежащим образом исполнили свою обязанность, а следовательно, оснований для увольнения по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ нет. Законодательство не запрещает работодателю за один и тот же проступок привлечь работника и к дисциплинарной, и к материальной ответственности. Если целью первой является пресечение проступка, то целью второй — возмещение ущерба, причиненного работодателю, в том числе, и вследствие совершения проступка. Это следует из части шестой статьи Трудового кодекса РФ: При привлечении работника одновременно к дисциплинарной и материальной ответственности работодатель должен выполнить требования, установленные и главой 30, и главой 37 Трудового кодекса РФ. Точно так же он не связан запретом на применение такой меры материального воздействия на работника за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, как лишение премии или уменьшения ее размера. Если к работнику было применено дисциплинарное взыскание например, замечание и если в соответствии с локальным нормативным актом организации например, положением о премировании или положением об оплате труда это отражается на размере премии или ее выплате в целом, то депремирование или выплата премии в меньшем размере не может рассматриваться как второе дисциплинарное взыскание см. Не является дисциплинарным взысканием и отстранение от работы , произведенное по правилам, установленным статьей 76 Трудового кодекса РФ. Работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание к работнику, не прошедшему по его работника вине в установленном порядке обязательный периодический медицинский осмотр, и одновременно обязан отстранить его от работы. Те же действия могут в отношении применения дисциплинарного взыскания и обязаны в отношении отстранения быть предприняты, если работник по своей вине не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. Работодатель должен отстранить работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; при этом отстранение не помешает ему привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Здесь имеются в виду полномочия, которые нередко превышают и работники отдела кадров, и руководители структурных подразделений, когда до издания соответствующего приказа распоряжения громко и в присутствии всего коллектива объявляют замечание или выговор, или то, что работник уволен. Правом применять дисциплинарные взыскания к работникам работодатель наделен частью первой статьи 22 Трудового кодекса РФ. Согласно части четвертой статьи 20 Кодекса права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются:. В организациях правом привлекать работника к дисциплинарной ответственности обычно наделяется единоличный исполнительный орган, то есть руководитель организации генеральный директор, директор, президент и т. Это право закрепляется либо в учредительных документах, либо в иных локальных нормативных актах организации например, в положении о генеральном директоре, положении о материальном и моральном стимулировании персонала , а также в трудовом договоре с руководителем организации. Приказом о распределении обязанностей руководитель организации может передать полномочия по привлечению работников к дисциплинарной ответственности своему заместителю по кадрам или иному должностному лицу. Крайне редко полномочия по применению дисциплинарных взысканий передаются руководителям структурных подразделений. Как правило, в решении вопросов привлечения к дисциплинарной ответственности линейным руководителям отводится главная, но не решающая роль — за ними закрепляется право направлять представления о привлечении подчиненных работников к дисциплинарной ответственности, докладные или служебные записки , содержащие предложения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Действия работников отдела кадров в схеме применения дисциплинарных взысканий должны быть строго расписаны в локальных нормативных актах организации например, в положении о материальном и моральном стимулировании персонала, положении об отделе кадров, должностных инструкциях специалистов отдела. Частью третьей статьи ранее действовавшего КЗоТ РСФСР предусматривалось, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. С момента вступления в силу Трудового кодекса РФ право выбора вида дисциплинарного взыскания целиком и полностью принадлежит работодателю. На первый взгляд, с точки зрения закона ему не вменяется выяснение перечисленных обстоятельств и фактов. Но если бы сегодня Верховному Суду РФ пришлось давать разъяснения по применению статьи Трудового кодекса РФ, он несомненно бы обратил внимание работодателей на то, что тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествую-щие характеристики работника и его поведение должны учитываться при определении работнику меры дисциплинарной ответственности, так как все они являются ключевыми элементами принципов обоснованности и справедливости любого вида юридической ответственности. В пояснительной записке к законопроекту невключение в Трудовой кодекс РФ данной правовой нормы называется техническим упущением. Разработчики законопроекта исходят из того, что ранее в период действия КЗоТ РФ она понуждала работодателя принимать более объективные решения при привлечении работников к дисциплинарной ответственности. Это создаст реальную возможность злоупотребления правом. На законопроект получены 29 отзывов законодательных представительных и 50 отзывов высших исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации. Правовое управление Аппарата Государственной Думы замечаний правового характера к законопроекту не выразило; Комитет Совета Федерации по социальной политике поддержал концепцию законопроекта. Правительство РФ, напротив, посчитало принятие указанного законопроекта нецелесообразным. В качестве основного аргумента такой позиции приводится мнение, что установление конкретного перечня обстоятельств, которые должны быть приняты во внимание при привлечении работника к дисциплинарной ответственности, сузит круг вопросов, исследуемых работодателем при выяснении причин, приведших к совершению дисциплинарного проступка. Как следует из заключения Комитета по труду и социальной политике Государственной Думы РФ по законопроекту, мнение Правительства РФ основано на ограничительном толковании предлагаемой нормы как исчерпывающего перечня обстоятельств, подлежащих учету работодателем при наложении дисциплинарного взыскания. Однако из пояснительной записки следует, что концепция законопроекта заключается не в установлении исчерпывающего перечня подлежащих учету обстоятельств, а в необходимости законодательно обязать работодателя принимать более объективные решения при привлечении работников к дисциплинарной ответственности. При доработке законопроекта ко второму чтению в него могут быть внесены поправки с целью расширить указанный перечень либо сделать его открытым. В официальном отзыве Правительства РФ справедливо отмечается, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Действительно, получив объяснения работника, работодатель может выяснить обстоятельства совершения дисциплинарного проступка, а также степень вины работника, его совершившего. Но обязанность работодателя учитывать выясненные таким образом обстоятельства Трудовым кодексом РФ не установлена. Кроме того, указывается, что тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующая работа и поведение работника, равно как и другие обстоятельства дела, должны учитывать государственные инспекции труда или органы по рассмотрению трудовых споров при обжаловании работником наложенного дисциплинарного взыскания. Представляется, что и этот аргумент не может быть признан обоснованным, поскольку указанные органы в своей деятельности должны руководствоваться только законом. Отсутствие в законе указания на необходимость учета перечисленных выше обстоятельств не позволит принимать решения о несоответствии примененного работодателем взыскания. Будут или не будут внесены в Трудовой кодекс РФ дополнения, обязывающие при применении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника, работодателю следует помнить о справедливости. А также о том, что суд все равно проверит, учитывал ли работодатель указанные обстоятельства, и если нет — настоятельно порекомендует работодателю пересмотреть свое решение, особенно если оно выразилось в увольнении самостоятельно заменить одно дисциплинарное взыскание другим, а также увольнение другой мерой взыскания суд не вправе, так как наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях часть вторая пункта 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от Решение работодателя о применении к работнику дисциплинарного взыскания должно быть выражено в приказе распоряжении работодателя. В течение трех рабочих а не календарных! Поскольку унифицированная форма общего приказа распоряжения о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора на федеральном уровне не утверждена, то работодатель самостоятельно определяет его содержание. В таком приказе распоряжении следует отразить:. В приказе распоряжении о применении дисциплинарного взыскания также можно привести краткое изложение объяснений работника. Одним из существенных моментов в оформлении данного документа является визирование проекта начальником юридической службы или юристом организации. Визированию должна предшествовать проверка приказа распоряжения на предмет соответствия законодательству применяемого дисциплинарного взыскания, соблюдения сроков привлечения к дисциплинарной ответственности. Начальник юридической службы или юрист организации должен ознакомиться со всеми материалами, касающимися дисциплинарного проступка, а также объяснениями работника, на которого готовится приказ распоряжение о применении дисциплинарного взыскания. Ранее уже обращалось внимание работодателей на то, что ни лишение премий и правомерное уменьшение заработной платы, ни порицания и иные изобретения не относятся к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, их суммирование неправомерно и необоснованно. Нельзя лишение премии произведенное, конечно же, на законных основаниях расценивать в качестве первого взыскания и при совершении работником одного дисциплинарного проступка в течение года применить пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Например, работнику, занимающему должность инженера отдела контроля качества, за выпуск бракованной партии продукции был объявлен выговор. Через месяц работник был переведен на должность начальника отдела контроля качества. В этой должности он совершил дисциплинарный проступок, выразившийся в необеспечении работников отдела штампами ОКК. Может ли работодатель применить к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пункту 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ? Отвечая на этот вопрос, следует исходить из сущности дисциплинарной ответственности: Перевод на другую должность, на другую работу у того же работодателя не влечет аннулирования дисциплинарного взыскания. При этом не имеет значения, что оно было наложено за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по иной должности или иной работе. В соответствии с частью первой статьи Трудового кодекса РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание также может быть снято с работника. Согласно части второй статьи Трудового кодекса РФ работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника:. Работодатель на основе собственных наблюдений за работником может издать приказ распоряжение о снятии дисциплинарного взыскания за безупречное поведение работника, высокие показатели труда и иные положительные характеристики. Как правило, отслеживать поведение работника после наложенного на него дисциплинарного взыскания поручается отделу кадров. Он и будет в данном случае выступать инициатором снятия дисциплинарного взыскания;. Работник, осознав свое негативное поведение, приложил максимум усилий для того, чтобы исправить последствия совершенного ранее дисциплинарного проступка, зарекомендовал себя с положительной стороны, увеличил качество и показатели своего труда. Свою просьбу он должен изложить письменно в форме заявления на имя руководителя организации или лица, чьим распорядительным актом было применено дисциплинарное взыскание;. Свое мнение представительный орган может изложить в той же форме, что и непосредственный руководитель работника, то есть в ходатайстве или представлении. Ходатайство о снятии с работника дисциплинарного взыскания может быть озвучено и в устном порядке, например, на собрании трудового коллектива. В этом случае оно фиксируется в протоколе собрания и должно быть рассмотрено работодателем. Окончательное решение о том, снимать или не снимать дисциплинарное взыскание на основании просьбы работника или ходатайства непосредственного руководителя, представительного органа работников принимает работодатель, а вернее, лицо, чьим распорядительным актом оно было применено. Согласно части 7 статьи Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров комиссию по трудовым спорам и суд. Любое ограничение права работника на обжалование посредством локальных нормативных актов, индивидуальных актов расписок работника о том, что он не будет жаловаться и т. Ранее уже отмечалось, что, например, суд, рассматривающий трудовой спор о неправомерности увольнения за совершение дисциплинарного проступка, не может заменить увольнение другим видом взыскания. Однако, признав неправомерным решение работодателя, он тем самым ограничивает последнего сроками применения иного дисциплинарного взыскания. Так, если дисциплинарное взыскание было применено лицом, не уполномоченным на привлечение работников организации к дисциплинарной ответственности, и в результате рассмотрения дела в суде или в комиссии по трудовым спорам, проверки государственной инспекции труда оно будет отменено, то работодатель рискует пропустить сроки, отведенные Трудовым кодексом РФ на применение дисциплинарных взысканий. Для того, чтобы процедура привлечения к дисциплинарной ответственности была управляемой на уровне работодателя, последнему не следует запрещать работникам обжаловать действия своих непосредственных руководителей. Такой запрет в отношении юрисдикционных органов суда, федеральной инспекции труда незаконен, а в отношении вышестоящих должностных лиц организации — только ограничивает возможность разрешить спор, не выходя за пределы организации. Следует отметить, что в подавляющем большинстве они увязывались с уголовной ответственностью, так как предусматривались в отношении лиц, состоящих на государственной службе. Что же касается работников по свободному найму, то за брак, невыполнение норм выработки, опоздания и другие нарушения наниматель устанавливал меры наказания самостоятельно, из которых самой меньшей был вычет из заработка, а самой распространенной — увольнение. До года реформы Александра II телесные наказания применялись не только в отношении крепостных, но и в отношении наемных работников, подмастерьев, учеников. Однако случаи наказания работников кнутом и розгами имели место до конца года. Только с первыми советскими декретами телесные наказания были окончательно отменены, а в качестве основного метода борьбы с нарушителями дисциплины было провозглашено воспитание убеждением. Этим актом устанавливалась судебная! Народным судьям, рассматривавшим такие дела единолично без участия народных заседателей , предписывалось разрешать их не более, чем в 5-дневный срок и приговоры по этим делам приводить в исполнение немедленно. Кроме того, к судебной ответственности привлекались и директора предприятий, начальники учреждений — за уклонение от предания суду лиц, виновных в прогулах без уважительных причин. Кстати, к прогулу тогда приравнивалось и опоздание более чем на 20 минут. Судебная ответственность в виде исправитель но-трудовых работ была отменена только в году. Перевод на нижеоплачиваемую работу в качестве меры дисциплинарного взыскания, то есть с целью поддержания трудовой дисциплины, отвечает критериям принудительного труда, изложенным в названной Конвенции. В новом Трудовом кодексе РФ о переводе, как мере дисциплинарной ответственности, нет ни слова. Более того, статьей 4 Кодекса прямо установлен запрет на принудительный труд, то есть выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания насильственного воздействия , в том числе в целях поддержания трудовой дисциплины. Здесь следует отметить, что в соответствии с отдельными уставами и положениями о дисциплине перевод на другую, нижеоплачиваемую работу или другую, низшую должность на срок до 3-х месяцев все еще возможен, но только с согласия работника. Исчез из списка мер дисциплинарной ответственности и строгий выговор — дискуссии о его необходимости заходили в тупик при попытке юристов дать определения выговору и строгому выговору, а также отграничить их друг от друга. Здесь в определенной степени законодатели сделали шаг навстречу работодателям и исключили строгий выговор, как промежуточное взыскание между выговором и увольнением. View the discussion thread. Вход Регистрация Забыли пароль? Можно ли сократить человека, находящегося на больничном? Кадровое перемещение Оформление иностранного гражданина Отпуск к свадьбе Штатное расписание салона красоты. Зайти на форум Задать вопрос. Выберите рассылки, на которые вы хотите или не хотите быть подписанным. Рассылка HR-Portal Недельный дайджест. Возможность добавления публикаций имеют только авторизованные зарегистрированные пользователи.
Где написан вин номер
Интерактивная карта россии с областями и республиками
Что делать если отказываются увольнять
Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика
Пианино лунтика играть
Стихи про страны мира
Тиват москва расписание внуково
Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора: образец
Сонник видеть умершего плачущим
Характеристика дерева дуб
Не дисциплинарные меры воздействия
Приказ 245 от 02.07 2014 спирт
Готовим фарш илья лазерсон видео
Дизайн прихожейв частном домесвоими руками
Каков образец приказа для вынесения замечания работнику?
Удельная теплота плавления льда таблица