Исторические сведения
Поиск
Рекламное интернет-агентство Волекс (Петербург): web-студия и агентство интернет-рекламы - Пресс-релизы рекламного интернет-агентства Волекс (Volex)
Значимым экономическим методом мотивации на предприятии является зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда, вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке, для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов, выплачивается премия. Филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждениявысшего профессионального образования. Большинство руководителей предприятий, считая процесс управления персоналом вспомогательным, рассматривают его отдельно от функций общего менеджмента и стратегии развития предприятия. Понятие "управление персоналом" имеет два основных аспекта -функциональный и организационный. В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы: В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом Целью курсовой работы является изучение мотивации персонала как функции управления на предприятии. Для реализации этой цели в работе были поставлены следующие задачи: Предметом исследования явились социально-трудовые, экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе развития мотивации персонала как функции управления предприятием. Что представляют собой мотивы человека? Можно ли влиять на них? Если можно, то как? Ели нет, то зачем нужны отделы по мотивации персонала? А возможно, необходимо изучать потребности каждого служащего и способы влияния на них? Конечная цель службы персонала - повышение эффективности труда, выраженное в количественных показателях: Чтобы достичь этой цели, существует несколько способов: Самый короткий путь - влияние на результат труда при помощи систем материальной компенсации. Такая система требует постоянного контроля и воспитывает исполнительскую дисциплину. Есть результат - есть премия, нет результата - довольствуйся окладом. При этом во внимание не принимаются ни мотивы, ни удовлетворенность сотрудника: Такой подход обеспечивает эффект в самые короткие сроки, но имеет недостатки. Так как люди превращаются в механических исполнителей, от них не стоит ждать творческого подхода, новых идей, превышения нормативных показателей. Подход, при котором корректируется трудовое поведение, требует гораздо больших усилий и обеспечивает больший эффект. Он применяется, когда от работников ожидается не столько исполнительская, сколько активная дисциплина и личный вклад в работу. При влиянии на трудовое поведение задействуется множество систем управления персоналом: Непременное условие -демократический стиль управления. Продолжительная и системная работа с персоналом во всех направлениях, в том числе регулярный анализ удовлетворенности. Последний подход подразумевает влияние на потребности человека. Вспомним наше недавнее прошлое, когда запросы высокого уровня формировало государство. Вот только некоторые из них: Нельзя сказать, чтобы эти потребности были воспитаны буквально у каждого, но каков размах! Взамен люди удовлетворяли другие свои потребности: Формируя у граждан нужные потребности высокого уровня, государство не забывало и о потребностях более низкого уровня. Сегодня же собственники часто хотят получить от людей не только их труд, но и лояльность, предоставляя взамен только заработную плату. Любовь должна быть взаимной! Но речь идет не о лирике, а о высшем пилотаже методологий стимулирования персонала. Сотрудник должен рассматриваться и как внутренний потребитель, и как внутренний поставщик на предприятии. И отношения с ним необходимо строить по всем правилам партнерских отношений. Кто сегодня отвечает за души наших сотрудников? Нужны ли эти души бизнесу? И что делать службе персонала, если бизнесу все же нужны лояльность, преданность, самодисциплина, творческая самоотдача? Человек, приходя на работу, обменивает свой труд и свое время на деньги, статус, возможность самореализации и подобное. А на что он готов обменять свою душу? Какие механизмы нужны для того, чтобы влиять на потребности человека? Очевидно, что не только кодексы. Менеджмент на основе сотрудничества, взаимного доверия и уважения- вот что необходимо в этом случае. Но сколько времени потребует его построение? Чтобы понять это, сначала нужно решить: Каждое решение требует предварительного анализа. Не уставайте задавать себе вопрос: Только целесообразность должна определять необходимость применения новых методик. Потребности человека представляют собой внутреннее состояние ощущения недостаточности чего-либо, а мотивы, связанные с таким состоянием, - побудительные причины действия. И ни каким образом отдел труда и заработной платы, ни вся служба управления персоналом не сможет выявить каждый мотив и потребность каждого сотрудника, систематизировать все личностные установки и разработать программы по их стимулированию и развитию. Все созданные ранее и создаваемые сегодня системы материальной мотивации не влияют на внутренний мир человека, а лишь снимают факторы неудовлетворенности. Факторами мотивации принято считать чувство достижения и самоуважения, ощущение значимости работы, ответственность за результаты труда, ощущение справедливости вознаграждения и так далее, а для того, чтобы оказывать влияние на факторы этих глубинных слоев человеческой психологии, необходимо формировать единое мотивационное поле предприятия. Этапы построения единого мотивационного поля предприятия: Неправильное понимание того, что необходимо работникам, - одна из ловушек, в которую попадает руководитель предприятия. Он искренне и наивно полагает, что все работают над одной и той же задачей, и она совпадает с задачей организации и его собственной. Но, во-первых, декларируемые цели не всегда идентичны реальным. Во-вторых, они не обязательно действительно приняты всеми сотрудниками. И в-третьих, совсем не обязательно сотрудники с готовностью и желанием примутся осуществлять задачи предприятия. Меньше всего конкретного человека интересуют цели начальника. Его в первую очередь интересуют свои собственные цели! Любая установка на качественную и эффективную работу должна начинаться с верху - от руководителя. Основа мотивации персонала представляет собой совокупность четких и конкретных целеуказаний. Можно сколько угодно заниматься какими угодно системами мотивации, но если сотрудники не правильно понимают цели, поставленные руководителем, между интересами возникнет конфликт. В коллективе постоянно должны согласовываться интересы участников производства. Оплата труда является мощным стимулом для работников, поскольку связь между оплатой труда и его результатами может оказать значительное влияние на повышение эффективности работы сотрудников. Мотивация карьеры - это возможное продвижение по служебной лестнице. Что же касается нематериальных форм поощрения, то к ним можно отнести награды, грамоты, благодарность. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно "работают" на бумаге, то они также хорошо будут" работать" и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу, и заставлять людей выполнять ее. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, то есть в отношении управления, можно дать такое определение: Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности, для достижения личных целей или целей организации. И правда, эффективная деятельность специалистов может способствовать процветанию предприятия и реализации, стоящих перед ним, каких-либо целей. Мотивация персонала на предприятии, мотивация труда персонала -является ключевым направлений кадровой политики любого предприятия. Программы мотивации персонала на предприятии: Рекламное интернет-агентствоВолекс ведет свою историю с конца года, когда было принято решение о создании веб-студии "Волекс". Поначалу небольшая веб-студия, с февраля года начала активно работать в области создания сайтов и быстро завоевала доверие заказчиков. Прочно встав на ноги, с осени года веб-студия начала активно расширять спектр своих услуг. Наиболее важной из разработок веб-студии "Волекс" стало создание собственной системы управления сайтом Volex-SM, которая, благодаря своей простоте и удобству, быстро стала популярной у заказчиков сайтов. Достаточно сказать, что на платформе этой CMS к концу года успешно работало более веб-сайтов различной тематики и назначения. В декабре года веб-студия "Волекс" выпустила новую систему управления сайтом Volex. CMS, ставшую ещё одним шагом на пути развитя веб-технологий работы с сайтом. Динамичное развитие, профессионализм и опыт сотрудников, наличие собственных разработок - все это явилось важнейшим фактором, оказавшим решающее влияние на превращение небольшой веб-студии в мощное интернет-агентство. Сегодня Рекламное интернет-агентство "Волекс" прочно завоевало позиции одного из лидеров в сфере интернет-технологий Санкт-Петербурга и Северо-Западного региона. Сотрудники рекламного интернет-агентства "Волекс", являются специалистами в различных областях, связанных с web-технологиями. Профессионализм специалистов РИА "Волекс" подтвержден не только многочисленными дипломами и сертификатами, но и огромным количеством успешных проектов, выполненных нами. Рекламное интернет-агентство "Волекс" является: Рекламное интернет-агентство "Волекс" Volex включает в себя два самостоятельных структурных подразделения: Веб-студия и агентство интернет-рекламы совместно способны предоставить клиентам РИА "Волекс" самый широкий комплекс услуг в области интернет и мультимедиа-технологий: Нашими клиентами являются предприятия и организации не только Санкт-Петербурга и Москвы, а и многие российские и зарубежные компании. Веб-студия рекламного интернет-агентства "Волекс" специализируется в области: Агентство интернет-рекламы "Волекс" оказывает услуги в области: Рекламное интернет-агентство "Волекс" Санкт-Петербург предлагает своим Клиентам полный спектр услуг в области информационных технологий, связанных с использованием интернет. Каждая категория включает в себя следующие специальности: Веб-дизайнер, Flash -дизайнер, Менеджер Интернет-проектов, PHP -программист. Секретарь, Бухгалтер Веб-студии , Бухгалтер агентства интернет-рекламы. Например, создание сайта - сложный процесс, одной из задач которого, является достижение оптимального взаимодействия разработанного сайта с его целевой аудиторией. Нахождение такого оптимального решения, во многом обеспечивается за счет четкого выполнения всех этапов работы над проектом. Эти меры позволяют web-студии рекламного интернет-агентства "Волекс" Петербург создать сайт, эффективно взаимодействующий со своей целевой аудиторией, обладающий высоким уровнем usability удобства пользования , как для посетителей сайта, так и для тех, кто управляет интернет-ресурсом. Создание сайта, как комплекс мероприятий, можно условно разделить на несколько важнейших этапов: Подготовка маркетингового задания на создание сайта концепции создания сайта - необходимо выделить и сформулировать перечень целей и задачи, которые должен решать разрабатываемый сайт. Здесь Вы можете скачать бриф на создание сайта. На основании заполненного Вами брифа на создание сайта специалисты web-студии "Волекс" подготовят для Вас конкретное предложение по созданию сайта. На этом этапе происходит: Проведение маркетинговых исследований с целью анализа конкурентной среды конкурентный анализ в интернет. Сбор и анализ информации о приемах, тактике и методах, используемых конкурентами для продвижения товаров, услуг в интернет. Разработка технического задания на создание сайта - В Техническом Задании на создание сайта описывается структура сайта, навигация, вырабатываются требования к функциональности сайта, определяется уровень управления сайтом, и требования и конфигурация системы управления сайтом, модулям управления контентом сайта CMS. Создание web-дизайнасайта - на основании сформулированных требований фирменный стиль, целевая аудитория, структура, навигация, функциональность, технологии выполняется создание web-дизайна сайта. Установка системы управления сайтом - при создании сайта в него интегрируется программа, позволяющая, в зависимости от требований, самостоятельно управлять сайтом: Тестирование системы управления сайтом - на данном этапе создания сайта, сайт размещается на технологическом web-сервере - то есть созданный сайт размещается в сети интернет по специальному техническому временному адресу для тестирования работы программ системы управления сайтом и модулей управления контентом сайта CMS. Наполнение разделов сайта информацией - при наличии системы управления сайтом с модулями управления контентом CMS наполнение разделов сайта информацией может быть выполнено владельцем сайта самостоятельно существенно сокращает бюджет насоздание сайта , верстка контента html-сайта осуществляется, как правило, web-студией. Размещение сайта в сети интернет - размещение сайта у компании-хостера по основному адресу домену. Из общего объема работ по вышеперечисленным этапам и формируется общий бюджет на создание сайта. После окончанию работ по созданию сайта, в большинстве случаев, выполняется комплекс мер по продвижению сайта в сети интернет. Рекламное интернет-агентство "Волекс" Петербург готово предложить своим клиентам весь спектр услуг в области продвижения сайта поисковая оптимизация сайта, реклама в интернет, PR в интернет и т. Весьма существенным экономический метод мотивации на предприятии - зарплата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда. Использование прямой индивидуальной сдельной системы оплаты труда предполагает, что размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции. Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Ввиду этого заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Кроме того работникам выплачиваются доплаты и надбавки: С целью соблюдения трудовой производственной дисциплины применяется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. Основными компонентами системы мотивации персонала являются: Оплата труда - составной элемент системы мотивации персонала и всей системы управления предприятием в целом. Значит, целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода. Сопоставление целей деятельности руководства компании и целей стимулирования и оплаты труда позволяет сделать вывод об их взаимосвязи и взаимозависимости. В состав корпоративных целей входит положение о стимулировании новаторской деятельности, предприимчивости и инициативы персонала, повышение ими интенсивности труда в целях повышения эффективности деятельности предприятия и на этой основе создания условий жизни и работы сотрудников агентства. Перед системой оплаты стоят следующие задачи: При рассмотрении системы оплаты труда существующей на предприятии было выявлено, что большая часть работников не имеет постоянной компоненты оплаты за труд применение сдельной системы оплаты труда. Это противоречит рациональному подходу и социально-психологическому восприятию работником данной системы. Было проведено исследование значения зарплаты для работника предприятия посредством опроса работников предприятия. После которого был сделан ряд выводов о значимости зарплаты для работника: Недостаточно развито на предприятии моральное стимулирование, отсутствует поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, не проводятся конкурсы профессионального мастерства, требуется улучшение условий труда, в частности имеются проблемы с освещением помещений и в целом по ремонту помещений, помещения плохо вентилируются. Проведя анализ на предприятии, выяснено, что самым важным фактором в системе мотивации персонала является система оплаты труда, также было выявлено, что существующая система оплаты труда не соответствует задачам которые заявлены руководством предприятия. Значит, достижение целей, стоящих перед системой оплаты и, в целом, компании в данной ситуации и при данном подходе проблематично, и результаты свидетельствуют о неэффективности системы. В данном случае уместно использовать функциональное дифференцирование, когда существует несколько подсистем оплаты труда для каждого функционального направления: В то время, как переменная компонента зарплаты формируется на основе показателей, обеспечивающих взаимосвязь результата деятельности работника данного функционала и предприятия в целом. В частности, для производственных подразделений такими критериями будут: За основу целесообразно принять подход системы ежемесячных бонусов, когда поощрительное начисление увязано непосредственно с результатом деятельности, позволяющим сократить расходы издержки ; иметь экономию сил и средств; получать прибыль. Любая модель оплаты труда должна учитывать ситуацию на рынке труда и финансово-экономическое положение предприятия. Система оплаты труда предполагает две составляющие: Постоянная составляющая выплачивается независимо от успехов деятельности предприятия на основе выполнения работником своих функциональных обязанностей. С целью дифференциации при оплате труда имеет смысл использовать следующий подход в определении постоянной составляющей: Предлагается проводить ежегодную аттестацию по следующим показателям: По каждому показателю выставляется оценка от 0 до 2 и определяется средний показатель, который и позволяет определить квалификационный уровень сотрудника на следующий год. Таким образом, в целях создания эффективной системы оплаты труда, необходимо осуществить действия в следующих направлениях: Гарантированная ставка постоянная составляющая обязательное условие. Решения об использовании системы оплаты труда должны приниматься на основе: Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей системы стимулирования персонала. Любая система оплаты, ориентированная на повышение инициативы, ответственности, может быть эффективна только при наличии разработанной и эффективной системы мотивации персонала. В свою очередь, это возможно при наличии организационной культуры предприятия, как основы мотивационной системы. Анализ оценки персоналом методов стимулирования показывает, что работники не удовлетворены тем, как менеджмент решает вопросы вовлечения в дела и решает проблемы предприятия, возможности самореализации. Следовательно, имеет место диспропорция между целями системы оплаты труда и реальными действиями менеджмента, что дает возможность предположить о проблематичности достижения целей данной системы оплаты и обоснованности наших предложений. Для достижения целей системы оплаты труда целесообразно использовать комплексный подход: Практика мотивации сотрудников с помощью подарков получила широкое распространение, но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Поводов для вручения подарков может быть множество. Хорошим стимулом будет подарок, приуроченный к окончанию работы или преследующий какую-то определенную цель. Особую радость может вызвать подарок просто так. Подарок уместен в случаях: Ниже приводятся советы и предостережения связанные с подарками: На работе следует делать такие подарки: Эффективность порицания зависит от индивидуально психологических особенностей работника. Для использования такого фактора мотивации, как моральное стимулирование. Нужно хорошо знать коллектив. Для этого необходим индивидуальный подход к каждому человеку, а также широкий спектр всевозможных мер стимулирования. В качестве мероприятий такого рода можно предложить проведение конкурсов профмастерства в масштабе фирмы, города, области; присваивать за достигнутые результаты звания лучшего бухгалтера, менеджера по продажам и т. Положительный психологический настрой на трудовую деятельность создают условия труда. Чтобы сделать рабочее место интересным следует: Многочисленные исследования показали, что цвета влияют на настроение человека; правильное сочетание цвета позволяет создать атмосферу, благоприятную для концентрации внимания, усвоения информации и запоминания. Чтобы использовать цвет в офисе, можно найти различные декоративные элементы или же просто выкрасить стены. Эргономические приспособления заметно снижают усталость во время работы: Серьезную проблему представляет и утомляющее глаза излучение монитора. Имеется множество приспособлений для облегчения работы за компьютером, в частности к таковым относятся: Таким образом, по третьей главе следует сделать такие выводы. На предприятии имеются проблемы в мотивации своих работников. Основные методы стимулирования экономические, по мнению работников используется недостаточно эффективно. Работники не удовлетворены системой оплаты труда. Недостаточно развито на предприятии моральное стимулирование, отсутствует присваивание за достигнутые результаты поощрение наградами и благодарностями в письменной форме, не проводятся конкурсы профессионального мастерства, требуется улучшение условий труда. В заключении работы, в соответствии с целью исследования которой являлось изучение мотивации персонала как функции управления на предприятии, следует сделать такие выводы. В основе процесса мотивации лежит индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или комплекса действий. Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т. Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах элементах сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку. Мотивами к труду являются: Работникам выплачиваются доплаты и надбавки: Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация. Основные методы стимулирования персонала - экономические, среди которых: Менеджмент компании имеет систему мотивации персонала основными компонентами, которой являются: На основании проведенного анализа на предприятии имеются проблемы в мотивации своих работников. Опросы работников показывают значимость оплаты труда, как фактора мотивации, однако в целом работники не удовлетворены системой оплаты труда. Система штрафных долей или бонусов должна быть увязана как с экономическими, прямыми потерями, так и с косвенными. Считаю, что на предприятии нужно усилить моральное стимулирование. Требуется индивидуальный подход к каждому человеку, и разнообразие мер стимулирования. Следует проводить конкурсы профмастерства в масштабе компании, города, и т. Возможным вариантом морального стимулирования можно считать привлечение работников к управлению организацией, планирования, создания стратегии и тактики. Улучшение условий труда создадут положительный психологический настрой на трудовую деятельность. Глава 1 Теоретические аспекты мотивации персонала 4. Список используемых источников Главная Новости Правила О нас Контакты. Главная Рефераты Контрольные работы Курсовые работы Дипломные работы Другие работы О нас. Менеджмент, консалтинг и предпринимательство Описание: Введение Большинство руководителей предприятий, считая процесс управления персоналом вспомогательным, рассматривают его отдельно от функций общего менеджмента и стратегии развития предприятия. Возрастает производительность и эффективность труда. Усиливается активная дисциплина и самодисциплина. Отступает необходимость в регулировании каждого шага сотрудника. Усиливается командное мышление и корпоративный интеллект. Обратная связь и ее анализ. Описание объекта исследования Рекламное интернет-агентствоВолекс ведет свою историю с конца года, когда было принято решение о создании веб-студии "Волекс". Секретарь, Бухгалтер Веб-студии , Бухгалтер агентства интернет-рекламы 1. Этап 1 Подготовка маркетингового задания на создание сайта концепции создания сайта - необходимо выделить и сформулировать перечень целей и задачи, которые должен решать разрабатываемый сайт. Этап 2 Разработка технического задания на создание сайта - В Техническом Задании на создание сайта описывается структура сайта, навигация, вырабатываются требования к функциональности сайта, определяется уровень управления сайтом, и требования и конфигурация системы управления сайтом, модулям управления контентом сайта CMS. Этап 3 Создание web-дизайнасайта - на основании сформулированных требований фирменный стиль, целевая аудитория, структура, навигация, функциональность, технологии выполняется создание web-дизайна сайта. Этап 4 Установка системы управления сайтом - при создании сайта в него интегрируется программа, позволяющая, в зависимости от требований, самостоятельно управлять сайтом: Этап 5 Тестирование системы управления сайтом - на данном этапе создания сайта, сайт размещается на технологическом web-сервере - то есть созданный сайт размещается в сети интернет по специальному техническому временному адресу для тестирования работы программ системы управления сайтом и модулей управления контентом сайта CMS. Этап 6 Наполнение разделов сайта информацией - при наличии системы управления сайтом с модулями управления контентом CMS наполнение разделов сайта информацией может быть выполнено владельцем сайта самостоятельно существенно сокращает бюджет насоздание сайта , верстка контента html-сайта осуществляется, как правило, web-студией. Этап 7 Размещение сайта в сети интернет - размещение сайта у компании-хостера по основному адресу домену. Заключение В заключении работы, в соответствии с целью исследования которой являлось изучение мотивации персонала как функции управления на предприятии, следует сделать такие выводы. Управление персоналом и эффективность предприятий. Современное управление персоналом организации. Веб студия начинает выполнять первые коммерческие заказы на создание сайтов Март: Новая CMS получает название Volex-SM. Звания лучших топ-менеджеров Санкт-Петербурга удостоены руководителей предприятий, выведшие свою организацию на лидирующие позиции в своей отрасли. Это уже шестая версия популярной CMS. CMS максимально адаптированную к требованиям времени! Оглавление Введение 2 Глава 1 Теоретические аспекты мотивации персонала 4 1. А также другие работы, которые могут Вас заинтересовать Курсовая Синтез цифрового БИХ-фильтра 2. Курсовая Оценка влияния температурного режима на предельно допустимую высоту и максимально допустимую скорость полёта по маршруту Сыктывкар - Мурманск Модернизация жилого дома приведение к современным требованиям его объемно-планировочных решений и архитектурных качеств в результате Курсовая Проект аккумуляторного отделения на автомобилей ПАЗМ ТО является профилактическим мероприятием и проводится принудительно в плановом порядке, через строго определенные На основании сформулированной темы работы можно определить задачи которые необходимо рассмотреть Используя метод Эйлера, метод билинейного преобразования и метод инвариантной импульсной характеристики, при выбранном интервале дискретизации рассчитать передаточную функцию цифровой цепи цифровой фильтр ЦФ с бесконечной импульсной характеристикой БИХ-фильтр , получить разностное уравнение Актуальность выбранной темы заключается в том, что благодаря инвентаризации материальных запасов предприятия формируется полная и достоверная информация о деятельности организации и ее имущественном положении, необходимой внутренним пользователям бухгалтерской отчетности — руководителям Оценка влияния температурного режима на предельно допустимую высоту и максимально допустимую скорость полёта по маршруту Сыктывкар - Мурманск. В курсовой работе требуется оценить значимость многолетнего режима температуры на высотах над участками воздушной трассы указанной в индивидуальном задании на курсовую работу для обеспечения безопасности и повышения экономичности полетов рассчитать возможные пределы изменения практического потолка Квартиры в этих домах как правило имеют заниженные площади в том числе площади жилых комнат и подсобных помещений а также проходы через гостиную в кухню или в спальни. Проект аккумуляторного отделения на автомобилей ПАЗМ. ТО — это комплекс операций или операция по поддержанию работоспособности или исправности автомобиля при использовании по назначению, при стоянке, хранении или транспортировании. В пояснительной записке изложен анализ данной детали её материала обоснование метода получения заготовки и последовательность механической обработки характеристика металлообрабатывающего оборудования.
Изготовление альпийской горкисвоими руками
Схема предохранителей бмв е65
Образование усов земляники способ размножения
Hd 6370m характеристики
Прадо 4 литра характеристики
Remove root перевод на русский