Быстрая помощь студентам
Реферат: Трудовые споры и порядок их разрешения
Понятие, виды и структура трудовых конфликтов
Актуальность темы курсовой работы. Трудовые отношения играют важную роль и представляют интерес практически для каждого трудоспособного человека, так как реалии сегодняшнего дня не позволяют считать проблему трудовых отношений и прав граждан утратившей свою актуальность. Скорее наоборот, вхождение экономики в новые условия и появление большого количества субъектов хозяйственной деятельности различных организационно-правовых форм усилило напряженность на рынке труда. И количество нарушений трудовых прав работников в результате незаконных действий работодателей многократно возросло. В сложившейся ситуации граждане должны иметь юридические гарантии защиты своих прав, в том числе и трудовых. Критерием же эффективности юридических гарантий в период формирования рыночной экономики может служить возможность обжалования в суд гражданином любого нарушенного права, в том числе и трудового, а также законного интереса. Конституцией РФ права и свободы человека возведены в ранг высшей социальной ценности ст. Реализация конституционного права на судебную защиту требует как улучшения деятельности судов, так и совершенствования судебной системы. Предметом курсовой работы является рассмотрение возможных спо-собов и форм защиты трудовых прав исходящее из того, что защита трудовых прав работников может быть признана эффективной только в том случае обеспечения реального восстановления нарушенного права. Объектом курсовой работы является действующая система разрешения трудовых споров и гражданско-процессуальное законодательство. Целью данной работы является исследование причин, видов и процедур рассмотрения трудовых конфликтов и споров. Нормативно-правовую основу курсовой работы образовали Конституция Российской Федерации, Трудовой Кодекс Российской Федерации и другие федеральные законы и развивающие их положения подзаконные нормативно-правовые акты. Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда , о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор меду работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявшим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Неискового характера трудовые споры - это споры об установлении новых или изменении существующих условий труда. Трудовые споры, возникающие между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации, по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде, а также условий трудового договора контракта рассматриваются: Трудовые споры рассматривают также и мировые судьи. К их компетенции отнесены дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе. Комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, возникающих в организациях, за исключением споров, для которых ТК РФ и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения. Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и работодателя. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием конференцией работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании конференции работников организации. Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации. Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя и секретаря комиссии. Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен быть узнать о нарушении своего права. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу. Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией. Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии руководитель организации обязан в установленный срок представлять ей необходимые документы. Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии. В случае если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник вправе перенести его рассмотрение в суд. Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование. В случае неисполнения решения комиссии в установленный срок работнику выдается комиссией по трудовым спорам удостоверение, являющееся исполнительным документом. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд. Суд не является вышестоящей инстанцией по отношению к КТС. На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке. В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, если они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам, либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствуют законам или иным нормативным актам. Непосредственно в районных городских народных судах рассматриваются трудовые споры по заявлениям:. Непосредственно в районных городских народных судах рассматриваются также споры об отказе в приеме на работу:. Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Остановимся подробнее на вопросе о незаконном увольнении. В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор. При вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за один год. По просьбе работника орган, рассматривающий трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником вреда причиненного организации, в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда. Иски предприятия к работникам о возмещении ими материального ущерба, причиненного предприятию - по месту жительства работника. При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. Существуют основополагающие правила, установленные в различных нормативно-правовых актах, начиная с Конституции Российской Федерации, Гражданским кодексом, Гражданским процессуальным кодексом, Кодексом Законов о Труде. Принимая исковое заявление, судья должен руководствоваться Федеральным Закном от Кроме того, необходимо определить, относится ли данный трудовой спор к той категории споров, для которых законом установлен предварительный внесудебный порядок их разрешения комиссией по трудовым спорам , или он подлежит рассмотрению непосредственно судом. Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее администрацию предприятия, учреждения, организации заключить с истцом трудовой договор контракт. Такой договор контракт должен быть заключен: Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, его оплата производится применительно к правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула работника незаконно уволенного с работы. При рассмотрении дела о заключении трудового договора контракта на основании ч. Соблюдение администрацией перечисленных выше условий не освобождает суд от обязанности проверить доводы работника, оспаривающего отказ в заключении трудового договора контракта , а также обоснованность возражений администрации и другие обстоятельства, которые могут повлиять на правильное разрешение возникшего спора. В случае удовлетворения иска суд в резолютивной части решения должен указать на то, что администрация обязана заключить с работником трудовой договор контракт с первого рабочего дня, следующего за последним днем действия срочного трудового договора. Суд вправе также применительно к правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула работника, незаконно уволенного с работы, удовлетворить требование об оплате времени вынужденного прогула, вызванного необоснованным отказом в заключении либо несвоевременным заключением трудового договора контракта. Иные трудовые споры, в частности споры о правильности перевода на другую работу и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы в связи с неправильным переводом; о взыскании заработной платы, включая надбавки, предусмотренные системой оплаты труда; о размере заработка, начисленного с учетом коэффициента трудового участия; о применении дисциплинарных взысканий; споры, возникающие в связи с неправильностью или неточностью записей в трудовой книжке о приеме на работу, переводе на другую работу, основаниях увольнения, если эти записи не соответствуют приказу распоряжению или другим документам, рассматриваются в судах с соблюдением установленного законодательством предварительного внесудебного порядка их разрешения. Однако указанные споры подлежат рассмотрению непосредственно в судах:. Для инвалидов I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда. Привлечение инвалидов к сверхурочным работам, работе в выходные дни и в ночное время допускается только с их согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья. Поэтому, привлекая инвалида с его согласия к указанным работам, администрация обязана ориентироваться на медицинские рекомендации по труду, данные инвалиду. Инвалидам предоставляется ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней из расчета шестидневной рабочей недели. Администрация обязана устанавливать им в соответствии с медицинскими рекомендациями неполное рабочее время и другие льготные условия труда. Администрация обязана принимать на работу инвалидов в порядке трудоустройства. Работник может оспорить такой отказ в комиссию по трудовым спорам. Работник, не согласный с решением комиссии по трудовым спорам, вправе обратиться в суд с иском об установлении определенных условий труда. Независимо от того, кем возбуждено в суде дело - по заявлению работника или администрации, не согласных с решением комиссии по трудовым спорам, - суд разрешает этот трудовой спор в порядке искового производства, в котором истцом является работник, а ответчиком - предприятие, учреждение, организация, оспаривающие его требования. Действующее трудовое законодательство не содержит специальных норм, определяющих понятие исковой давности, основания приостановления, перерыва течения исковой давности, порядок применения исковой давности судом. Однако такие нормы о конкретных сроках защиты субъективных трудовых прав, возникающих из трудовых договоров, существуют. Анализ норм, посвященных указанным срокам, не оставляет сомнений: Исковая давность, ее состояние по конкретному делу является лишь одним из фактов предмета доказывания, а не предпосылкой к перенесению трудового спора в судебный орган. Рассмотрение вопроса об этих сроках в контексте процессуальных особенностей рассмотрения и разрешения трудовых споров возможно лишь в части факта предмета доказывания, но не в аспектах подведомственности либо порядка обращения в судебный орган. С другой стороны, ст. В случае, если с момента обнаружения ущерба и до момента составления акта сверки либо обращения в суд прошло более одного года, взыскать с работника суммы причиненного ущерба будет невозможно, кроме случаев, когда причина пропуска срока для обращения в суд будет признана самим судом уважительной. Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска срока на предъявление иска. Признав причины пропуска исковой давности уважительной, суд восстанавливает этот срок. Если суд, всесторонне исследовав материалы дела, установит, что срок для обращения с иском пропущен по неуважительной причине, он отказывает в иске. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника по мотивам пропуска срока на его предъявление. Нормативно-правовые акты субъектов Российской Федерации содержащие нормы несоответствующие федеральному законодательству, не могут применятся судами. В силу закона истцы по делам, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождены от уплаты судебных расходов. Однако в случае удовлетворения иска суд в обязан взыскать с ответчика пошлину в доход государства если он не освобожден от ее уплаты. В случае одновременного удовлетворения исковых требований имущественного и неимущественного характера размер государственной пошлины определяется судом в соответствии с частью 2 подпункта 9 пункта 1 статьи 4 Закона Российской Федерации "О государственной пошлине". Законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение трудового договора" с последующими дополнениями и изменениями на территории Российской Федерации не действует. Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками их представителями и работодателями их представителями по поводу установления и изменения условий труда включая заработную плату , заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Коллективные трудовые споры конфликты возникают между администрацией предприятия, учреждения, организации и трудовым коллективом подразделением коллектива или профсоюзом по вопросам установления новых или изменения существующих условий труда и быта, заключения и исполнения коллективного договора и иных соглашений. Носят характер неисковых трудовых споров. Разрешение коллективного трудового спора проходит через несколько стадий примирительных процедур. Примирительные процедуры - рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией с участием посредника и или в трудовом арбитраже. День начала коллективного трудового спора - день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников их представителей или несообщения работодателем своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Забастовка - временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей полностью или частично в целях разрешения коллективного трудового спора. Трудовой кодекс Российской Федерации от Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Решение о создании комиссии оформляется соответствующим приказом распоряжением работодателя и решением представителя работников. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа распоряжения о ее создании. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии. Если стороны не достигли соглашения в примирительной комиссии, то они вправе пригласить посредника, на что им дается три дня после составления протокола разногласий. Посредника стороны могут выбрать самостоятельно при наличии взаимного согласия по его кандидатуре или же обратиться в службу по урегулированию коллективных трудовых споров с просьбой дать рекомендации по кандидатуре посредника. Посредником может быть любой независимый квалифицированный специалист. Не запрещено выступать в роли посредника и сотрудникам службы. Как и на предыдущем этапе рассмотрения коллективного трудового спора в примирительной комиссии , стороны самостоятельно определяют порядок рассмотрения спора с участием посредника. На весь этап посредничества сторонам отводится максимум 10 рабочих дней: Существует служба по урегулированию коллективных трудовых споров, которая является государственным органом, содействующим разрешению коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них. Служба в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", другими федеральными законами, актами Президента Российской Федерации, решениями Правительства Российской Федерации и настоящим Положением. Основными задачами службы являются содействие урегулированию коллективных трудовых споров, организация примирительных процедур и участие в них, осуществление мер по предупреждению и разрешению коллективных трудовых споров. Работники службы могут в установленном порядке привлекаться к выполнению работы в качестве эксперта, посредника или трудового арбитра при проведении примирительных процедур по урегулированию коллективных трудовых споров. В результате как и в примирительной комиссии работы посредника стороны либо принимают согласованное решение, либо, составив протокол разногласий, переходят к следующей стадии коллективного трудового спора - передают спор на рассмотрение трудового арбитража. Представители работников вправе отказаться от рассмотрения спора в трудовом арбитраже и приступить к организации забастовки. Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений. Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и указанной службы. Коллективный трудовой спор с участием представителей сторон данного спора рассматривается в трудовом арбитраже в срок до пяти рабочих дней со дня его начала. Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передаются сторонам данного спора в письменной форме. Право на забастовку закреплено в ст. Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки. Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами. Решение об объявлении забастовки принимается собранием конференцией работников организации филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки, принятое профессиональным союзом объединением профессиональных союзов , утверждается для каждой организации собранием конференцией работников данной организации. Собрание конференция работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников делегатов конференции. Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствующих на собрании конференции. При невозможности проведения собрания созыва конференции работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки. После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена предупредительная часовая забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня. О начале предстоящей забастовке работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за десять календарных дней. Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке службу по урегулированию коллективных трудовых споров. В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур. А также обеспечить установленный минимум необходимых работ услуг в данной организации. При не обеспечении минимума необходимых работ услуг забастовка может быть признана незаконной. Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономных областей и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора. Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку. В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе отложить не начавшуюся забастовку на срок до 30 дней, а начавшуюся - приостановить на тот же срок. В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий, Правительство Российской Федерации вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на 10 календарных дней. Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины, основания для расторжения трудового договора или применения других мер дисциплинарной ответственности, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить незаконную забастовку. В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут - увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке. Работодатель имеет право не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ услуг. Трудовой спор возникает при разногласии, как между работником и работодателем, так и между коллективом и администрацией предприятия. Но трудовым спором является не просто разногласия между сторонами, а лишь те из них, которые переданы на рассмотрение в соответствующий орган орган, уполномоченный государством принять обязательное для сторон решение. По субъектному составу и предмету все споры делятся на индивидуальные и коллективные. Участниками индивидуального спора являются работник и работодатель, а в коллективном споре участниками являются коллектив и работодатель. По характеру трудовые споры подразделяются на исковые и неисковые. Способ порядок разрешения трудовых споров определяется в зависимости от их вида и характера. Индивидуальные споры разрешают КТС и суд. В КТС, суд может обратиться любой работник независимо от того работает ли он по совместительству или на условиях неполного рабочего дня либо, будучи студентом, принят на работу по трудовому договору. Для коллективных трудовых споров установлен иной порядок разрешения, включающий несколько этапов: Нормативную основу разрешения трудовых споров составляет Конституция Российской Федерации и Федеральные законы. Конституцией признаётся право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных Федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Вступая в трудовые отношения, принимая и увольняя работников, работодатель должен быть знаком с принципами трудового законодательства. При возникновении споров закон чаще всего становится на сторону работника; и не соблюдая его, поступая "как все", работодатель совершенно неожиданно для себя может оказаться в роли ответчика в гражданском и даже подсудимого в уголовном деле. Несмотря на то, что практика трудовых отношений, особенно на небольших частных предприятиях, часто далека от установлений законодательства, при обращении в суд с этими установлениями строго считаются; и нарушенные права как правило, работника восстанавливаются. Следовательно, знание прав и обязанностей полезно как работодателю, так и работнику. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности: Федеральный закон от О введении в действие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации: Федеральный Закон от О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже: Постановление Минтруда РФ от Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника: Об утверждении Административного регламента предоставления Федеральной службой по труду и занятости государственной услуги по содействию в урегулировании коллективных трудовых споров по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений, заключаемых на федеральном уровне социального партнерства, коллективных трудовых споров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда в соответствии с законодательством Российской Федерации в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена: Приказ Минздравсоцразвития РФ от Трудовое право России и зарубежных стран: Участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров: Главная Цены Заказать Статьи О проекте. Home Курсовая работа теория Основы права Трудовые конфликты и споры. Трудовые конфликты и споры. Заказ работы Нужна авторская работа? Все для успешной учебы.
Трудовой конфликт — это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников. Не всякие организационно-трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Индивиды и группы, имеющие прямое или косвенное отношение к конфликту, являются его субъектами. Они могут быть разделены на следующие категории: Эти субъекты образуют социальную структуру трудового конфликта. Различия между субъектами не только условны, но и иллюзорны. В экономической сфере это бывает довольно часто. В некоторых случаях прямые агенты конфликта стремятся придать своему внутреннему спору широкий социальный масштаб, а свои интересы представить как интересы многих. Это делает их позицию более официальной, сильной. В действительности чаще всего возникают трудовые конфликты, социальная структура которых особенно сложна, то есть непонятно, кто и какое отношение имеет к конфликту. По характеру и степени проявления признаков можно различить открытый и закрытый типы трудового конфликта. Основными критериями данной типологизации являются:. Признание позитивных функций трудового конфликта не означает, что конфликт можно и нужно целенаправленно создавать. При наличии конфликта необходимо правильно относиться к нему с точки зрения возможных положительных исходов; не подавлять, а решать его с полезным эффектом; анализировать, учиться через конфликт; регулировать, направлять его на достижение полезных целей. Исследования причин трудовых конфликтов позволяют подробно их классифицировать и определить возможности и принципы их разрешения. Причина возникает обычно раньше, чем появляется само столкновение социальных сторон. Необходимо также различать причину и инцидент, то есть какой-то случайный факт отношений оказывается поводом к началу конфликтного поведения. Поводом может быть и умышленно созданная ситуация. Причины трудовых конфликтов прежде всего можно разделить на объективные и субъективные. В основе трудового конфликта могут лежать объективные недостатки, слабости, ошибки в организации труда; именно они сталкивают людей, делают конфронтацию между индивидами и группами неизбежной. Объективные организационно-трудовые причины конфликтов предполагают две ситуации: Трудовой конфликт может основываться на субъективных, особенностях и состояниях индивидов и групп. Более того, индивиды и группы иногда привносят в свои организационно-трудовые отношения внешние конфликтные настроения, возникающие за пределами труда. Объективные и субъективные причины не всегда различимы, между ними иногда нет четких границ. Объективные противоречия в организации труда способны в конечном итоге привести к глубоким личностным антипатиям, а личностные антипатии могут искажать организационно-трудовые отношения, усложнять их. Кроме того, существует категория причин, которые можно определить как объективно-субъективные. Например, трудовые конфликты возникают из-за того, что отдельные работники или целые трудовые группы недостаточно адаптировались к новым принципам организации труда, не поняли их смысла достаточно точно. Одним словом, трудовой конфликт происходит по поводу, а не вследствие определенной организации труда. Проблема человеческих отношений связана с производством, но главный ее источник — сами работники. Причины трудовых конфликтов можно рассматривать и более конкретно, исходя из типов противоречий, лежащих в их основе. Они обычно являются наиболее вероятными факторами конфликтных ситуаций на производстве. Индивиды и группы конфликтуют, прежде всего, по поводу присвоения каких-либо благ и ценностей. В связи с распределительными отношениями возможен трудовой конфликт из-за: Конфликт перераспределения болезненнее, чем конфликт распределения; конфликт из-за принципа распределения носит более идейный и конструктивный характер, чем конфликт из-за фактического распределения. Например, если все работники по их собственным оценкам имеют достаточно хорошие условия труда, то конфликт между ними не возникает; если же при равных результатах труда заработная плата одной из групп работников значительно повысилась без достаточных на то оснований, то возможен конфликт. Объектом и предметом конфликта в производственных условиях могут быть не только заработная плата, но условия и содержание труда, норма выработки и т. Распределительные конфликты практически не имеют границ, они могут быть между бедными и бедными, богатыми и бедными, богатыми и богатыми, индивидами и группами, занятыми в одинаковых или разных сферах труда и экономической деятельности. Этот конфликт возможен при любой системе распределительных отношений. Например, конфликт может вызвать слишком сильная зависимость заработной платы от возраста и тд. Это одна из самых скрытых причин трудового конфликта. Конфликтующими сторонами оказываются индивиды и группы, включенные в единые функциональные отношения, связанные дифференциацией и кооперацией трудовой деятельности. Наблюдения показывают, что чаще конфликтуют те, кто проявляет особую активность. Замечено также, что причиной конфликтной ситуации часто служит бездействие одних по сравнению с другими. Главным здесь является следующее противоречие: Конфликтные ситуации в организационно-трудовых отношениях часто создаются ролями, выполняемыми индивидами и группами, то есть происходит ролевой конфликт. У него два аспекта — объективный и субъективный. Объективно существуют разные роли, часто с противоположными целями и различными способами поведения индивидов. Например, производители и потребители, рабочие, занятые основным и вспомогательным трудом, связаны между собой разной степенью ответственности, несовместимостью интересов, жесткой контракгностью и формальностью. Здесь определенные действия одной стороны приносят либо существенный ущерб, либо существенную выгоду другой, что обусловливает высокую степень вероятности не только взаимоотчужденности, но и борьбы, соперничества. Одна из особенностей конфликтной ситуации на ролевой основе — установка субъектов на определенные действия. В данном случае конфликт не связан с присвоением, а основывается на разности профессионального мышления, расхождениях во взглядах на организацию работы, правильное решение проблем производства, нормы взаимоотношений и тд. Обычно трудовые конфликты из-за деловых разногласий не бывают групповыми, массовыми, но носят острый характер. Если организация переживает неуспех, неблагополучие, работает нерентабельно, на грани банкротства и т д. Довольно редко вся трудовая группа, организация принимает на себя ответственность, чаще всего происходит болезненный процесс определения конкретного виновника, персонификации вины, что и становится причиной трудового конфликта. Наряду с формальным руководством в организационно-трудовых отношениях всегда проявляются процессы ненормального соперничества, инициативы, доминирования. Самосознание индивидов и групп рождает разного рода личные и профессионально-деловые амбиции, а также амбиции социального превосходства, которые и сталкиваются между собой. Лидерство и основанный на нем трудовой конфликт могут проявиться не только в сложных, но и в простых видах трудовой деятельности, где выполняются самые примитивные задачи и функции. Любая проблема в совместной трудовой деятельности может умышленно использоваться для борьбы за лидерство. В результате трудовой конфликт может протекать как борьба за власть и господство; занятость, сохранение собственной работы; наставничество; выполнение престижных ролей. Они являются частым раздражителем, приводят к враждебным настроениям среди работников, нетерпимости к любым проблемам. Под несовместимостью понимают существенные различия в характеристиках субъектов, которые препятствуют их нормальным отношениям. В организационно-трудовой сфере проявляются случаи несовместимости в опыте, квалификации, образовании; экономической психологии и отношении к труду одни ориентируются на минимум активности и максимум вознаграждения, другие — на максимум активности и максимум вознаграждения, третьи — на минимум активности и минимум вознаграждения; если эти типы вынуждены взаимодействовать, то между ними неизбежны конфликты. Несовместимость — это явление не только объективное, но и субъективное. Конфликтность в социально-трудовые отношения вносят не только действительно существующие различия, но и мнения об этих различиях. Существуют различные точки зрения по этому поводу. В отношении межвозрастных различий и их значения в организационно-трудовых отношениях чаще всего оговариваются следующие проблемы, вызывающие конфликтность:. Считается, что при соответствующей культуре отношений именно разновозрастной состав персонала трудовой организации, группы дает лучшие показатели социально-психологического климата, способствует профессиональному и экономическому успеху. Трудовые конфликты в организациях могут провоцироваться различиями между людьми сословно-классового, расового, этнического, религиозного, политического характера. Требуются не только культура самих людей, но и талант администратора в предотвращении таких конфликтов. Необходимо быть достаточно компетентным, чтобы полно и правильно понимать сложные социальные различия, создавать на их основе оптимальные социально-трудовые отношения. FAQ Обратная связь Вопросы и предложения. Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Основными критериями данной типологизации являются: Можно выделить следующие позитивные функции трудового конфликта: В отношении межвозрастных различий и их значения в организационно-трудовых отношениях чаще всего оговариваются следующие проблемы, вызывающие конфликтность:
Сколько первичной мочи
Частные объявления из рук в руки запчасти
Поделкииз модулейиз белой бумаги схемы
Электронный балластник для люминесцентных ламп схема
Методы социологии социометрия