2. Структурированность.
Организационные основы менеджмента. - Типы организационных структур
Иерархический тип структур управления
Всякая организация представляет собой систему и состоит из элементов бригад, отделов, рот, министерств и т. Главным структурным элементом организации является коллектив. Кроме коллектива обязательными составными элементами любой организации являются:. Всякой организации свойственно наличие системы управления и характерна иерархичность построения. Под синергетическим эффектом имеется в виду результат взаимодействия людей, входящих в организацию. Синергетический эффект может быть положительным либо отрицательным. Под положительным синергетическим эффектом имеется в виду такой результат взаимодействия, когда возможности организации больше суммы индивидуальных возможностей членов организации. Под отрицательным синергетическим эффектом имеется в виду такой результат взаимодействия, когда возможности организации меньше суммы индивидуальных возможностей членов организации. Желательно, чтобы группы целей дополняли друг друга, были согласованы. Согласованность целей означает, что достижение одной группы целей создает условия для достижения другой группы целей. Определение ее характера кадрами и менеджером; объединение процессов, которые без этого взаимодействуют нецеленаправленно или неэффективно. Сохранение как предварительно запланированного порядка процесса, так и оперативного, зависящего от ситуации реагирования работника и менеджера. Незапланированные действия предполагают установление ответственности в менеджменте. Определенная, зависящая от процесса гибкость, что обеспечивает функционирование системы в изменяющихся условиях. Единство рабочих процессов и процессов управления, как результата разумного разделения труда. Сущность выражения организации как процесса или системы определяется не столько формой ее представления, сколько внутренним содержанием, отражающим возможности использования и развития ее потенциала. Основополагающим проявлением сущности организации являются ее свойства. Именно свойства раскрывают и представляют потенциал любой организации, обусловливая возможность ее функционального применения и содержательного взаимодействия с другими процессами и системами. Организация — это устройство, сочетание, объединение чего-либо или кого-либо в одно целое; приведение в стройную систему. В человеческой деятельности организация — группа людей, объединенных общей программой, общей целью или задачей. Каждая организация представляет собой достаточно сложную технико-экономическую и социальную систему, отражающую ее индивидуальность и специфику. Любая организация фирма, промышленное предприятие, торговая компания и т. Первые пять факторов относят к внешней среде прямого воздействия, последние пять факторов - к внешней среде косвенного воздействия. Посредством связей в организации осуществляется координация ролей и деятельностей. Эффективная координация является функцией двух переменных: Наиболее часто анализу подвергаются следующие пары связей в организации: Данные связи служат каналами передачи распорядительной и отчетной информации, создавая тем самым стабильность в организации. Они играют важную роль в осуществлении функциональной и продуктовой департаментизации, но при этом дополняются горизонтальными связями. Не эффективно использование вертикальных связей, когда информация, используемая для решения, вынуждена проходить несколько уровней организационной иерархии, расположенных далеко друг от друга. В этом случае создается опасность возникновения искажения, замедляется весь коммуникационный процесс и требуются значительные затраты. Горизонтальные связи создают ряд важных преимуществ. Они экономят время и повышают качество взаимодействия. Горизонтальные связи развивают у руководителей самостоятельность, инициативность и мотивированность, ослабляют боязнь риска. В ряде случаев для усиления механизма горизонтального взаимодействия назначаются специальные лица для осуществления двусторонних контактов между подразделениями организации. Это могут быть заместители, курирующие группу подразделений одного уровня, или же координаторы — руководители проектов программ, нацеленных на получение одного определенного результата или продукта. Следующей группой методов установления горизонтальных связей является создание целевых групп и команд, состоящих из представителей разных частей организации и предназначенных для решения задач на стыке подразделений или проблем. Природа функциональных связей или их еще часто называют штабными — совещательная, и реализуется посредством этих связей информационное обеспечение координации. На практике формальные связи служат основой утвержденных в организации должностных инструкций, особенно в части описания характера отношений между различными должностями. Такими отношениями, например, являются отношения между директором завода и начальником цеха вне зависимости от того, кто занимает эти должности. В основе неформальных отношений лежат отношения не между установленными должностями, а между конкретными индивидами, то есть это не отношения между любым директором и любым начальником цеха, а отношения между конкретным человеком, занимающим пост директора, и конкретным человеком, являющимся начальником цеха. Неформальные связи существуют всегда, так как практически невозможно втиснуть в должностную инструкцию все нюансы реальной жизни, во всем их богатстве и со всеми их противоречиями. Реальные люди, желая делать вещи несколько по-другому, могут строить свои отношения не так, как это предписано. При проектировании организации происходит группирование людей и работ по какому-то принципу или на основе какого-то критерия. В ходе группирования наступает этап, когда необходимо принимать решение о том, сколько людей или работ непосредственно может быть эффективно объединено под единым руководством. Структура организации-это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации. Эта структура достаточно проста и может быть эффективна, если не велико число рассматриваемых вопросов и по ним могут быть даны решения в ближайших подразделениях. Результаты работы каждой службы оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач. Не рассчитан на управление большим предприятием, так как не включает в себя научные и проектные организации, разветвлённую систему связей с поставщиками и потребителями. Такая структура плохо совместима с современной философией качества. Уже к концу х годов стала ясна необходимость новых подходов к организации управления, связанная с резким увеличением размеров предприятий, диверсификацией их деятельности многопрофильностью , усложнением технологических процессов в условиях динамически меняющегося окружения. Ключевыми фигурами в управлении организациями с дивизионной структурой являются уже не руководители функциональных подразделений, а менеджеры, возглавляющие производственные отделения дивизионы. Структуризация по дивизионам, как правило, производится по одному из критериев: В нашей стране аналогичные структуры управления широко внедрялись, начиная с х годов в форме создания производственных объединений. Вне зависимости от того или иного основания группировки на определенном уровне организации некоторые взаимозависимости являются постоянными. На различных уровнях иерархической структуры могут применяться разные основания группировки. Вслед за линейными создаются вертикальные организационные единицы, позволяющие консультировать нижестоящий уровень в случае возникновения каких-либо проблем. Или же на существующую группировку накладывается один из вариантов связи. Способы связи относятся к целой серии механизмов, используемых для интенсификации взаимной подгонки как внутри организационных единиц, так и между ними. Структура предусматривает создание при основных звеньях линейной структуры функциональных подразделений. Основная роль этих подразделений состоит в подготовке проектов решения, вступающих в силу после утверждения соответствующими линейными руководителями. Наряду с линейными руководителями директорами, начальниками филиалов и цехов существуют руководители функциональных подразделений планового, технического, финансового отделов, бухгалтерии , подготавливающие проекты планов, отчетов, становящимися официальными документами после подписания линейными руководителями. Основным достоинством данной структуры является то, что она, сохраняя целенаправленность линейной структуры, дает возможность специализировать выполнение отдельных функций и тем самым компетентность управления в целом 13, С. Использование линейно-функциональной структуры эффективно на предприятиях, осуществляющих рутинные, часто повторяющиеся и редко меняющиеся функции. Все достоинства проявляются в управлении организациями с массовым или крупносерийным типом производства, а также при хозяйственном механизме затратного типа, когда производство наименее восприимчиво к прогрессу в области науки и техники. Результаты работы каждой службы аппарата управления организацией оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач. Например, работа служб, управляющих производством, характеризуется показателями выполнения графика выпуска продукции, затрат ресурсов, производительности труда, использования оборудования и площадей. Работу служб, организующих ремонт оборудования, оценивают показателями времени простоев и затрат на проведение ремонтных работ. Соответственно строится и система материального поощрения, ориентированная прежде всего на достижение высоких показателей каждой службы. При этом конечный результат в целом становится как бы второстепенным, так как считается, что все службы в той или иной степени работают на его получение. Противоположным корпоративному является индивидуалистский тип организации. Например, коллективная собственность в таких организациях — это не собственность всех, а собственность каждого члена коллектива. Все в организации начинает строится вокруг человека. Не под работу ищется человек, а под человека, под его способности и мотивированность проектируется или создается работа. Действует правило, что не существует решения в организации независимо от рассмотрения качеств индивида. В организациях с индивидуалистской культурой эффективность означает то, насколько удовлетворяются потребности каждой отдельной личности. У организации в этом случае не может быть целей, отличных от целей ее членов. Практика свидетельствует, что конкурентоспособность таких организаций очень высокая. Человеку предоставляется возможность самообеспечения своей деятельности. Индивидуализм становится основой морали и культуры в организации, так как признается и допускается всеми ее членами. Отсюда истинное, а не поддельное уважение к себе и в отношениях между людьми, расчет вместо слепой веры. От того, какого типа организации распространены в экономике — корпоративные или индивидуалистские, зависит во многом степень ее развитости и возможности гибко и быстро изменяться в соответствии с требованиями времени. Для организации в условиях современного развитого рыночного хозяйства также важно то, насколько в ней представлены элементы индивидуалистской структуры и культуры. В конечном счете это определяет конкурентоспособность организации в условиях информационного общества. Такое понимание корпорации следует отличать от понимания корпорации как субъекта права — юридического лица, часто ассоциируемого с формой акционерного объединения. Благодаря объединению ресурсов, и в первую очередь людских, корпорация как форма организации совместной деятельности людей предоставляет и обеспечивает возможность для самого существования и воспроизводства той или иной социальной группы, профессии, касты и т. Поддерживая монополию, корпорация стремится стандартизировать свою деятельность и ее результаты, не допускать разрушительной для нее внутренней конкуренции. Поддержка слабых и ограничение сильных — основной принцип в борьбе против внутренних конкурентов. Отсюда — тенденция к уравниловке. Это и является основным источником их власти. Важным условием и способом поддержания существования корпоративной организации является постоянное поддержание в ней дефицита тех или иных ресурсов, а если необходимо, то и обострение дефицита. Распределение в условиях монополии лидерами корпорации этого дефицита служит для них еще одним важным источником власти. Персонализация индивида осуществляется за счет деперсонализации других индивидов. Корпоративная организация берет на себя ответственность за своих членов, за человека. Это позволяет ей быть свободной в своих Действиях по отношению к человеку. В результате организация или все ее члены становятся над каждым отдельным человеком. Борьба меньшинства за свое мнение нередко заканчивается его уходом из организации Стремление завоевать поддержку большинства вынуждает руководителя к популистским действиям. Так, например, введенная в ходе перестройки в СССР выборность руководителей предприятий существенным образом повлияла на перекачивание денег из прибыли предприятий в фонды заработной платы и стимулирования в ущерб техническому развитию. Борьба за сторонников в организации больше развивает политические способности у руководителя, чем профессиональные и деловые навыки и умения. Создаются условия, в которых работники организации во все большей степени не способны обеспечить себя в работе необходимыми ресурсами, в особенности информацией. Корпоративной организации соответствует определенная мораль. Индивидуализм в рамках корпоративной идеологии не имеет права на существование и поэтому как бы не регламентируется. На деле же он часто выступает в извращенной форме, игнорируя правила цивилизованного, а порой и законного поведения. Отсюда, например, коррупция и взяточничество. Корпоративная мораль действует только в тех случаях, когда есть заинтересованные в ней лица. Многие могут брать взятки. Но если кто-то попался, то на него изливается гнев всех членов организации. Межличностные отношения порой опосредствуются антисоциальными ценностными ориентациями. Господство принципа увязки интересов всех членов в рамках демократического процесса. Создание и поддержание дефицита возможностей и ресурсов с их централизованным распределением. Поддерживаемое руководством обеспечение поиска возможностей и дополнительных ресурсов. FAQ Обратная связь Вопросы и предложения. Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Кубанский государственный университет физической культуры, спорта и туризма. Источники и экономический механизм менеджмента. Современные теории и стили управления. Распределение прав и ответственности в организации. Организация и ее объективные характеристики. Социоэкономические аспекты развития организации. Невербальная коммуникация и ее особенности. Типы поведения человека в организации. Ожидания в системе менеджмента. Требования к менеджеру в различных системах менеджмента. Социальная и юридическая ответственность бизнеса. Мотивация и мотивирование в системе менеджмента. Мак Клеланда и ф. Теория равенства в мотивационной системе. Структурные и ситуационные характеристики группы. Основные лидерские стили в современной экономике. Оценка состояния персонала и оценка деятельности персонала. Система мотивации и социальной защиты: Документация и кадровое делопроизводство: Понятие содержание стратегического управления. Факторы, обуславливающие рост значения стратегического управления. Стратегическое и текущее оперативное планирование. Виды и показатели оперативного планирования. Модели и методы принятия управленческих решений. Основные направления и методы разрешения конфликтов. Особенности макроменеджмента в развитии новых индустриальных стран. Системы американского и японского менеджмента: Приоритеты в проблематике, акценты внимания и усилий. Инфраструктура менеджмента, социально-экономические и политические условия его существования. Культурная среда, особенности общественного сознания. Содержание и структура инновационного процесса. Кроме коллектива обязательными составными элементами любой организации являются: Во всякой организации можно выделить следующие группы целей: Каждая организация представляет собой достаточно сложную технико-экономическую и социальную систему, отражающую ее индивидуальность и специфику Любая организация фирма, промышленное предприятие, торговая компания и т. Связи в развитии организации. Масштаб управляемости и контроля. Преимущества линейной структуры организации: Линейно-функциональная и матричная структуры управления. Корпоративная и индивидуалистская организации. Индивидуалистская организация Противоположным корпоративному является индивидуалистский тип организации. Корпоративная организация Индивидуалистская организация Объединение людей через их разъединение по социальному Свободное, открытое и добровольное объединение людей Монополия и стандартизация в деятельности организации Сочетание конкуренции и кооперации в деятельности членов и групп в организации Доминирование иерархических властных структур Интересы согласовываются лидерами Господство принципа увязки интересов всех членов в рамках демократического процесса Создание и поддержание дефицита возможностей и ресурсов с их централизованным распределением Поддерживаемое руководством обеспечение поиска возможностей и дополнительных ресурсов Субъект интереса - группа, коллектив Субъект интереса - личность Организация отвечает за человека Суверенитет организации Человек отвечает сам за себя Суверенитет личности Свобода для личности Принцип большинства или старшинства в принятии решений Принцип меньшинства или право вето в принятии решений Интересы производства определяют интересы воспроизводства самого Интересы производства определяются интересами воспроизводства самого человека Двойная мораль личная и организации Общечеловеческая мораль и здравый смысл в поведении Лояльность по отношению к организа- Лояльность по отношению к своим убеждениям Человек для работы Работа для человека. Объединение людей через их разъединение по социальному. Свободное, открытое и добровольное объединение людей. Монополия и стандартизация в деятельности организации. Сочетание конкуренции и кооперации в деятельности членов и групп в организации. Доминирование иерархических властных структур Интересы согласовываются лидерами. Субъект интереса - группа, коллектив. Организация отвечает за человека Суверенитет организации. Человек отвечает сам за себя Суверенитет личности Свобода для личности. Принцип большинства или старшинства в принятии решений. Принцип меньшинства или право вето в принятии решений. Интересы производства определяют интересы воспроизводства самого. Интересы производства определяются интересами воспроизводства самого человека. Двойная мораль личная и организации. Общечеловеческая мораль и здравый смысл в поведении. Лояльность по отношению к организа-.
И программа менеджмента качества Деминга, и принципы Тотальный Менеджмент Качества фактически направлены на изменение структуры системы управления предприятием. Рассмотрим основные типы структур управления предприятием с точки зрения их соответствия идеям современного менеджмента качества. Эти прямоугольники показывают выполняемую работу и круг обязанностей и, таким образом отображают разделение труда в организации. Относительное положение прямоугольников и соединяющие их линии показывают степень подчинения. Рассмотренные соотношения ограничены двумя измерениями: В самой же организационной структуре не содержится ничего такого, что ограничивало бы нас в этом отношении. Кроме того, эти ограничения на структуру организации часто вызывают серьезные и дорогостоящие последствия. Вот только четыре из них. Во-первых, между отдельными частями организаций такого рода возникает не сотрудничество, а конкуренция. Внутри организаций существует более сильная конкуренция, чем между организациями, и эта внутренняя конкуренция приобретает значительно менее этичные формы. Во-вторых, обычный способ представления структуры организаций серьезно затрудняет определение задач отдельных подразделений и измерение соответствующих показателей качества работы вследствие большой взаимозависимости подразделений, объединенных подобным образом. В-третьих, это способствует созданию организаций, сопротивляющихся изменениям, особенно изменениям их структуры; поэтому они перерождаются в бюрократические структуры, не поддающиеся адаптации. Большинство таких организаций обучается крайне медленно, если обучается вообще. В-четвертых, представление организационной структуры в виде двумерного дерева ограничивает число и характер возможных вариантов решения возникающих проблем. При наличии такого ограничения невозможны решения, обеспечивающие развитие организации с учетом технических и социальных изменений, темпы которых все больше и больше растут. Существующая обстановка требует, чтобы организации были не только готовы к любым изменениям, но и способны им подвергаться. Другими словами, необходимо динамическое равновесие. Очевидно, что для достижения такого равновесия организация должна иметь достаточно гибкую структуру. Хотя гибкость не гарантирует приспособляемости, тем не менее она необходима для достижения последней. Используя терминологию, принятую в архитектуре, можно сказать, что в данном реферате излагаются основные идеи, на основе которых могут быть разработаны различные варианты решения проблемы организационной структуры без ограничений, связанных с ее графическим представлением. Выше перечисленные недостатки можно и нужно преодолеть путем построения многомерной организационной структуры. Многомерная структура подразумевает демократический принцип управления. Структуры управления на многих современных предприятиях были построены в соответствии с принципами управления, сформулированными еще в начале ХХ века. Наиболее полную формулировку этих принципов дал немецкий социолог Макс Вебер концепция рациональной бюрократии: Организационная структура, построенная в соответствии с этими принципами, получила название иерархической или бюрократической структуры. Наиболее распространенным типом такой структуры является линейно-функциональная линейная структура. Результаты работы каждой службы оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач. Соответственно строится и система мотивации и поощрения работников. При этом конечный результат эффективность и качество работы организации в целом становится как бы второстепенным, так как считается, что все службы в той или иной мере работают на его получение. Такой вид организационной структуры является развитием линейной и призван ликвидировать ее важнейший недостаток, связанный с отсутствием звеньев стратегического планирования. Линейно-штабная структура включает в себя специализированные подразделения штабы , которые не обладают правами принятия решений и руководства какими - либо нижестоящими подразделениями, а лишь помогают соответствующему руководителю в выполнении отдельных функций, прежде всего, функций стратегического планирования и анализа. В остальном эта структура соответствует линейной Рис. Nu esti inregistrat Trebuie sa fii utilizator inregistrat pentru a putea comenta Creaza cont nou. Daca documentul a fost util si crezi ca merita sa adaugi un link catre el la tine in site Copiaza codul in pagina web a site-ului tau. Шверты, шверцы и руль. Иерархический тип структур управления.
Белая акация полезные свойства
Make it better перевод на русский
Картинки правила дорожного движения в школу
Какой размер члена норма
Скачать карті для кс го