Во время мастер-классов участники мне задают около пятидесяти вопросов в день и, на удивление, одна из самых актуальных тем, которую мы периодически с участниками поднимаем — это не как заработать дополнительные деньги, выйти на новые рынки, настроить систему отчетности или вдохновить свою команду. Один из самых актуальных вопросов, который мне задают менеджеры: В этом выпуске рассылки я постараюсь описать подробно свое отношение к взысканиям наших прекрасных сотрудников. Честно признаюсь, будь моя воля, я бы людей не наказывал. Ставить человека в неудобное положение, воздействовать на него не самыми гуманными способами, подрывать его самолюбие и ранить эго — не самый приятный вариант воздействия на подчиненного. Но, к сожалению, это неизбежно. Менеджер должен уметь наказывать своих сотрудников, иначе у него будет слабая система управления, а значит — слабые результаты. Один мой знакомый, наш бывший соотечественник, который сейчас является гражданином Финляндии, рассказывал мне, как он приехал в Хельсинки и первые несколько лет привыкал к новой жизни, где работает система наказаний для любого человека, пытающегося нарушить те или иные законы. Одна из его историй связана с получением финского гражданства. И вот в тот самый момент, когда одной рукой он брал свой новый документ, вторую руку с коробкой конфет он протягивал этой прекрасной женщине. Она же на конфеты не обратила никакого внимания, очень ловко сделала вид, что ничего не произошло, села на свое рабочее место и начала набирать какой-то текст на клавиатуре. Представьте себе, насколько опешил наш человек, когда понял, что коробке его конфет здесь совсем не рады. Растерявшись, он забрал конфеты, сунул их под мышку, и только тогда его новая знакомая начала объяснять ему сквозь зубы: Мы просто выполняем свою работу, сэр. А это значит только то, что если госслужащий или чиновник знает, что коррумпированность на его рабочем месте неизбежно будет караться, то у него будет большой стимул не преступать закон и не злоупотреблять служебным положением. Предсказуемость наказания рождает предсказуемость уважения законов, и, в этом плане, коммерческие отношения в любой организации ничем не должны отличаться от отношений государственных. Система управления обязательно должна реагировать на нарушения наших внутренних законов, регламентов, правил, прописанных и утвержденных процедур. В этом и заключается сила и системность менеджмента. А если бы работали, то могли бы спасти водителю Ferrari жизнь. Так же и в любой организации, четко настроенная система наказаний спасает жизни, судьбы и деньги компании, но обо всем по порядку. Конечно же, любая система наказаний должна быть прозрачна, и людям должно быть заранее известно и понятно, за что и как они могут быть наказаны. Как детские психологи рекомендуют объяснять ребёнку свои требования до того, как их наказать за плохое поведение, так же и в менеджменте, нужно работать с сотрудниками и предупреждать их, что делать нельзя, и какие наступят последствия в случае нарушения правил. Предсказуемое наказание за проступки, это и есть сильный менеджмент. К сожалению, очень часто для сотрудников наказание является сюрпризом. А иногда и настолько болезненным сюрпризом, что люди даже принимают решение об увольнении. У нормальных руководителей, в здоровом коллективе, где все стремятся созидать и расти, где люди уважают друг друга, наказание является скорее исключением из правил, и воспринимается как желание руководителя сделать своего подчиненного лучше. Я знаю менеджеров, которые из-за своей некомпетентности или из-за своих внутренних комплексов просто докапываются до людей, как прапорщик из анекдота: То есть, в идеале, с помощью наказания нужно откорректировать поведение сотрудника для того, чтобы он стал более эффективным и результативным. А если уже поздно и проступок очень серьезный, то можно использовать данный кейс для того, чтобы осуществить общую корректировку поведения всех остальных своих людей. И, конечно же, во главу угла я все равно ставлю результат. Все, что мы делаем в компании, мы делаем ради результатов, в том числе устраиваем головомойку своим сотрудникам тоже ради результата. Самое главное в этом вопросе — отсутствие двойных стандартов. Все наслышаны про антидопинговые скандалы WADA и выборочность при принятии решений, кого нужно отстранять от Олимпиады, а кого, при таких же обстоятельствах, можно и допустить. Насколько в Ваших глазах подорвалось доверие к тому, что связано с Международным олимпийским комитетом? Думаю, хоть немного доверие понизилось. Но Олимпиада проводится раз в 4 года, и смотрим мы ее по телевизору, а система управления в компании, допускающая обилие подобных двойных стандартов, существует здесь и сейчас, и, конечно же, такую систему уважать не будут. То есть, если мы своим управленческим решением караем сотрудника за просроченные контакты с Клиентами, что является нарушением общих требований, то мы должны за это же нарушение карать и всех остальных, иначе мы сами будем плодить корпоративные интриги у себя в компании. Если же все-таки какого-то человека хочется простить за нарушение общих требований, то лучше это делать не втихаря, а легализовать это прощение. Допустим, Вы готовы пойти навстречу сотрудникам в обмен на результаты и готовы прощать ему, если он ходит в зеленой рубашке вместо белой. В таком случае, нужно ввести правило, которое будет общим для всех, собрать своих людей и объявить его. У меня, допустим, было легализовано опоздание на работу на 15 минут людям, которые проживали в г. Воскресенск Московской области и ездили на работу в Москву на электричках. В то время было настолько неудачное движение электричек, что людям нужно было приезжать на работу либо на 2 часа раньше, либо на 15 минут позже. В таких вопросах я руководствуюсь здравым смыслом и объявляю всем своим сотрудникам, что всем, кто живет в Воскресенске, можно выбирать рабочий график со смещением на 20 минут. Хотите такой же график — переезжайте в Воскресенск, и Вам тоже можно будет выбирать. Итак, правила оговорены, исключения обозначены и легализованы, и тут Вы фиксируете нарушение правил кем-то из сотрудников. Крайне рекомендую не рубить сплеча. Прежде чем наказать человека, желательно поразбираться с ситуацией и выяснить обстоятельства, при которых это произошло. Однажды одна моя сотрудница, которая исчерпала лимит на опоздания, должна была получить от меня выговор и, вызвав ее на разговор, чтобы, собственно, выговор ей объявить, выяснилось, что это ее опоздание было связано с тем, что по ее направлению сломались электрички. Из-за ночного снегопада они шли с опозданием в 30 минут. Всем нам очевидно, что в случае обвинения человек будет обязательно защищаться, и я в эту красивую историю про опоздание поездов не поверил, а интернет этой информации не подтвердил, поэтому я попросил предоставить мне что-нибудь подтверждающее эту информацию, кроме ее слов. На следующее утро она притащила справку от начальника станции, в которой он подтверждал опоздание электричек в этот день. Так как в отличие от автомобильных пробок, опоздание поездов учесть невозможно, я ее простил, ибо это был самый настоящий форс-мажор. При разборе мне важно понять, был ли умысел у сотрудника, когда он совершал недопустимые для нас вещи, понять его мотивы, а также просчитать вредные последствия этого проступка для нашей компании и подразделения, в котором сотрудник работает. Кстати, это одна из причин, из-за которой наказывать сотрудника нужно один на один. Если наказать его публично, а потом откроются обстоятельства, при которых выяснится, что сотрудник не виновен, руководитель будет выглядеть на самым лучшим образом. Почти всем руководителям известна формула: То есть прежде, чем мы окажем на своего сотрудника силовое негативное воздействие в виде какого-либо наказания, нужно быть честным перед самим собой. То есть, я, например, не буду наказывать человека, если он совершил какие-то действия по своему незнанию. На мой взгляд, наказывать нужно только за те действия, которые подчиненный совершил намеренно и специально, с умыслом пытаясь обойти установленные правила, про которые он неоднократно слышал. Как понять, что человек научен? После чего я могу быть честным сам перед собой и приступить к следующей стадии? Допустим, человек опоздал впервые на работу. Потому что логичное завершение данного этапа — это убедиться в том, что сотрудник нас правильно понял. А для этого нужно попросить подчиненного повторить, как он понял нас. И вот на следующий день сотрудник опять опаздывает как ни в чем не бывало. Конечно, можно еще раз его обучать, объяснять ему наши мотивы и спрашивать, как он нас понял, но мне кажется такое поведение руководителя немного неадекватным. Более того, в конце разговора ты сам мне объяснил мотивы, почему дисциплина является одной из наших ценностей. Но, так как ты повторно опоздал на работу, я вынужден снова с тобой разговаривать, о чем я вчера тебя предупреждал. А для того, чтобы логично завершить данный этап, нужно попросить сотрудника, чтобы он пообещал нам, что такое больше не повториться. Для меня важно, чтобы сотрудник не извинялся за повторный проступок, а именно обещал, что такого больше не повторится. Потому что извинения направлены всегда в прошлое, которое не изменить, а обещания в будущее, на которое можно воздействовать здесь и сейчас. Если человек извинился — это хорошо, но я не требую от него извинений. Я не верю в то, что наказание без участия менеджера является эффективным. Именно поэтому выступаю против создания системы штрафов на предприятии. Один из моих знакомых однажды хорошо охарактеризовал такую систему, которая автоматически штрафовала сотрудников компании за разные проступки: Шаг — вправо, шаг влево — тебя электрическим током лупит. С нами даже не разговаривают! Потом, когда ведомость зарплатную подписываешь, оттуда и узнаешь за что и когда тебя штрафовали! Что самое интересное, сотрудники этой компании вместо того, чтобы производить результаты, огромную часть своих усилий тратят на то, чтобы придумать способ обхода этих правил. Да к тому же еще и обижаются на свою компанию. Отдельно отмечу, что наказывать сотрудника могут только его непосредственный руководитель и руководители руководителя. Принцип единоначалия эффективен и проверен веками, поэтому максимум, на который может рассчитывать управленец соседнего подразделения для того, чтобы дотянуться до сотрудника не из-под его подчинения, это ходатайствовать о наказании такого сотрудника перед его менеджерами, равными по статусу ему самому. Допустим, сотрудник соседнего отдела нелицеприятно высказывался и оскорблял моих людей. Даже несмотря на то, что я выше его по иерархии, я могу только поговорить с ним, объяснить, что его поведение не соответствует тем нравственным ценностям, которые существуют в моей компании и всё — наказать я его не могу. Но я могу попросить о наказании его вышестоящего менеджера, равного мне по рангу. Руководитель не должен кричать на людей и устраивать истерики, потому что, как минимум, он потеряет авторитет, а как максимум, потеряет своего сотрудника. У нас в стране живут и так очень ранимые люди, поэтому если на нашего человека выплескивать негативные эмоции, то он будет просто обижаться. А одновременно с этим обиженный сотрудник затаится, будет день ото дня наращивать в себе внутренний протест, а потом еще придумает, как своему руководителю отомстить. В общем, он будет делать всё кроме того, чтобы работать лучше. Так что даже если у менеджера дома проблемы, он устал, или у него плохое настроение — то лучше в таком состоянии людей не трогать. Максимально возможное проявление эмоций в момент наказания — это немного повышенный тон и строгая интонация. И то, они будут эффективны, если в повседневной. Кстати, именно поэтому я предлагаю менеджерам подождать, пока уляжутся эмоции после выявления серьезного нарушения мелкие вопросы не в счет. Иногда имеет смысл погасить свою ярость и выждать некоторое время, прежде чем выбрать подходящее наказание и осуществить его. И еще про эмоции. Эффективность наказания значительно снижается, если сотрудник начнет сомневаться в том, что существует прямая связь между его проступком и последующим наказанием. Например, если он решит для себя, что он был наказан из-за плохого настроения менеджера, то он будет сосредотачивать свой фокус внимания не на исправлении допущенной оплошности, а на избегании своего руководителя, когда ему будет казаться, что тот не в духе. Я считаю нужным, прежде чем объявить приговор сотруднику, объяснять, почему мы вынуждены его наказывать, в чем конкретно он не прав, почему мы считаем важным соблюдение тех правил, которые он нарушил, и как нужно действовать в следующий раз. Более того, я наказываю людей с сожалением, а не бегая по офису, ехидно потирая руки и выкрикивая: Наказание — это всегда неприятно, поэтому злорадствовать в этот момент над своими людьми не надо. Показать сотруднику, как это выглядит с нашей стороны. Хорошо бы передавать ответственность за проступки самому человеку, который их совершает, чтобы человек понимал, что мы не занимаемся самодурством, а защищаем интересы нашей выстроенной системы и принятые нами ценности. Таким образом сотрудник будет разделять ответственность за свое увольнение, например, вместе с нами. Наложение взыскания должно быть неприятной процедурой. В какой-то степени мы прессуем своего сотрудника и разговор этот, хоть и должен носить созидательный мотив, по форме должен быть жестким. Один мой знакомый менеджер для того, чтобы наказать сотрудника, водил его вечером в кабак и под бутылочку крепкого спиртного объявлял ему выговор и тут же пытался сгладить последствия наказания. В итоге, в его коллективе люди даже на эту тему начали шутить, что, мол, если хочешь выпить с начальником — то накосячь. И люди улыбались, делали селфи и, скорее, веселились при опозданиях, чем нравственно страдали. Наказание должно быть наприятным. Каждое следующее наказание должно быть более строгим, чем предыдущее. Это правило относится к нарушениям одного характера. То есть, если, например, человек курит возле офиса в месте, непредназначенном для этого, то сначала объясняем учить , потом воспитываем лечить , потом делаем замечание мочить , а при каждом следующем разе наказание должно усиливаться. Хочу отдельно подчеркнуть, что количество наказаний должно иметь предел, который регулируется здравым смыслом. Безусловно, можно придумывать сотню разнообразных способов порицания человека, но где-то должен быть финиш. Нельзя допускать 20 опозданий сотрудника за месяц, можно ограничиться и пятью, чтобы для человека наступили тяжелые последствия. Кстати, очень важный вопрос, это вопрос тяжести проступков, которые совершает сотрудник. Существует принцип соразмерности наказания, который заключается в том, что строгость наказания должна определяться серьезностью проступка. Особо тяжкие случаи, когда нужно карать сразу и жестко — это предательство и воровство. Если выяснилось и подтвердилось, что человек продавал конкурентам коммерческие данные или с помощью хитросплетенных финансовых схем отмывал деньги в компании, то человека нужно увольнять. Воспитывать в данном случае бесполезно, ибо такой сотрудник просто не соответствует нашим базовым ценностям, а значит нам с ним не по пути. Такое наказание носит общепредупредительный эффект, чтобы остальные люди четко понимали, что абсолютно недопустимо совершать в нашей компании. То есть, если взять все те же пресловутые опоздания, то можно представить себе, что в течении месяца сотрудник много раз опаздывает на работу. Для менеджерского состава, когда мы договаривались о том, что нового мы вводим в нашу работу, я часто просил, чтобы в случае отклонения от наших договоренностей они придумывали себе наказание сами. В этом случае самое главное - это обозначение правил и договоренностей на берегу. Мои подчиненные менеджеры зачастую сами себе придумывали наказания жестче, чем придумывал бы я сам, облегчая мою работу и принимая ответственность за свое будущее на себя. Но для линейного персонала так лучше не делать. Зачастую сотрудники сами себе придумывают очень легкие и приятные наказания, а такого быть не должно. Как и не должно быть следующих наказаний:. Совершенно дурацкая ситуация, когда я вижу, что два взрослых человека, один из которых подчиненный другого, не общаются друг с другом на работе. Хочется прямо взять их за руки и посадить за один стол друг с другом, чтобы они что-то решили и договорились. Демонстративный отказ руководителя от общения со своим персоналом точно не будет вести к достижению сверхрезультатов. После одного из моих мастер-классов ко мне подошла женщина именно с такой проблемой: И я скажу, что эта женщина — один из самых демотивированных работников, которых я встречал за свою жизнь. Руководителя я лично не знаю, но если бы знал, то попробовал бы ей объяснить, что ей надо либо отказаться от власти, либо принять какое-нибудь решение по этому человеку. У некоторых подчиненных мне менеджеров были попытки заставлять людей работать в выходные, и это для них был инструмент наказания, но я всегда такие попытки пресекал. Если нужно, чтобы человек вышел на работу в субботу, нужно с ним об этом договариваться, но заставлять человека это сделать, на мой взгляд, неправильно. Однажды, когда я учился в военном училище, я заранее договорился со своим командиром роты, что в случае выполнения договоренностей меня отпустят на выходные на День рождения к маме. Не помню почему, но молодой офицер меня не отпустил. Он не посчитал нужным объяснить, почему он отменяет наши с его начальником договоренности, аргументирую свой отказ словами: Как Вы понимаете, более личного, чем мама, в жизни человека быть не может. Надо ли говорить, что до конца службы я считал его главным мудаком в своей жизни и при возможности после того, как прошло уже 3 года, и я мог сделать то, что ему было очень нужно, и это была его личная просьба, я ему так же цинично отказал, как и он мне тогда. У меня есть знакомый топ-менеджер, которому отказались выплачивать годовой бонус по итогам года, поменяв правила задним числом. При этом ни одного разговора в течении года о том, что это возможно и о том, что правила могут быть пересмотрены, с ним никто не проводил. Человек работал в своей компании больше 10 лет и в январе узнал, что по итогам прошлого года он ничего не получит, потому что …а почему не важно. Важно то, что сила любых управленцев заключается в последовательности и прозрачности их действий. Собственно говоря, думаю, что не нужно быть Нострадамусом, чтобы понять, что тот топ-менеджер отказался защищать интересы своей компании после этого случая, и решил покинуть ее ряды. Это одна из моих ошибок, когда я наказал однажды своего сотрудника за то, что он несвоевременно вносил в нашу CRM-систему данные о работе с Клиентами. Я объявил ему о том, что он не будет получать новые лиды в течении недели за его безалаберную работу с Клиентами. И вот всю неделю мой сотрудник не получал тот ресурс, с которого он мог бы делать результаты, и я проиграл вместе с ним, тоже недополучив результаты в копилку своего подразделения. Больше я так никогда не делал. Все-таки результаты нашей деятельности должны быть приоритетней, чем удовлетворение собственного менеджерского эго. Об этом уже было написано выше, но стоит подчеркнуть еще раз. Если я принимаю решение о том, что сотрудник должен остаться работать в моей команде, то даю возможность сохранить ему лицо. Фамилия могла фигурировать либо после увольнения, либо на менеджерских собраниях, когда в среде управленцев мы разбирали конкретный кейс и то, как должен был повести себя менеджер, чтобы подобный поступок не был допущен. И еще раз подчеркну, что, на мой взгляд, лучше уволить сотрудника, чем публично издеваться над человеком и устраивать ему возмездие. А если решили не уволить, а просто наказать, то нельзя забывать про самое главное: На мой взгляд, нельзя за один и тот же проступок применять несколько наказаний — и штрафовать человека, и выговор ему объявлять, еще и всю команду заставлять отжиматься за его провинность. Кстати, коллективное наказание за индивидуальный просчет я тоже считаю неприемлемым. А мы в это время отжимались. Наш товарищ давился и запихивал в себя этот хлеб, а мы отжимались за его проступок. Но я так скажу, что после этого мы еще больше сплотились против своих дембелей, и товарища нашего никто обижать не стал. При этом нужно отметить, что армия — это закрытая система, откуда некуда бежать, а если бы это был рынок труда, то с высокой долей вероятности нас бы никто в такой компании не удержал бы. Объявлять взыскания менеджерам в присутствии их подчиненных. Думаю, вполне очевидно, что подрывать репутацию управленцев перед глазами их сотрудников нельзя. Лучше не давать повод сотрудникам перетирать кости своему начальству, так как внимание всех наших людей должно быть направлено на достижение результатов, а не на распространение слухов и сплетен по компании. После того, как с сотрудником состоялся неприятный разговор, и взыскание от нас он получил, будет правильным попросить его об обратной связи. Меня, например, очень интересует вопрос — понял ли он, за что его наказали, понял ли он наши управленческие мотивы, знает ли он, что делать дальше, чтобы подобных разговоров у нас больше не было, и понимает ли сотрудник, что будет, если он снова совершит то же действие или то же бездействие. Наши люди, как и дети, учатся хорошему и плохому, наблюдая за нами. Если же менеджер сам является антипримером и плодит на своем примере двойные стандарты, то рассчитывать на то, что у него будет идеальный порядок, не приходится. Более того, наказания с его стороны не будут восприниматься его подопечными как справедливые и заслуженные. Недавно мне рассказывали, что в Финляндии министр местного МВД подал в отставку после того, как сотрудники его ведомства остановили его на дороге и оштрафовали на 60 евро за превышение скорости. Министру было так стыдно перед нацией, что он решил отказаться от занимаемой должности. Далеко не все руководители готовы быть примером для своих людей, но мне кажется, что каждому менеджеру нужно к этому стремится. А вообще, лучше своих людей хвалить за их результаты, правильное поведение и отношение к работе. Мастер-класс Максима Батырева для руководителей в Санкт-Петербурге. Подписаться на мою рассылку можно здесь. Приглашаю Вас на свои ближайшие открытые мастер-классы: Подпишитесь на нее по простейшей форме, которая приведена ниже, и один-два раза в месяц я буду присылать вам письма с новыми статьями в блоге. Так вы ничего не пропустите. А еще я буду уведомлять вас о моих новых мастер-классах. Если вы читаете это через RSS — перейдите, пожалуйста на сайт, чтобы подписаться: Перейти на сайт, чтобы подписаться. Previous 10 Back to top. Recommend this entry Has been recommended Surprise me. Main Ratings Disable ads In Memory Of Anton Nossik. Recent Entries Archive Friends Profile Memories Блог Максима Комбата Батырева. ТОП лучших мыслей, сочинение Победителя и другие итоги конкурса менеджерскоебратство Feb. Все бояться за свою ж…у и никто не хочет отстаивать своих подчиненных". Действия , Мечты , Намерения , дейс. Менеджмент , Ответственность , Ошибки. Менеджер и социальные сети Jun. В последнее время мне до глубины души обидно смотреть на то, что происходит в социальных сетях на личных страницах руководителей разных категорий и рангов. Многие менеджеры до сих пор не поняли, что они даже в свободное от работы время являются представителями бренда компании, интересы которой они должны защищать, и то, что любая неоднозначная фотография, размещенная руководителем в Инстаграмме, может повлиять на репутацию всей компании. Я уже писал в своей книге, что после того, как мы надеваем погоны руководителя, за нами начинает следить Большой Брат. Он видит наши проколы, проступки, осечки, ошибки, слабости, которые теперь выводятся на большой центральный монитор, перед которым сидят наши сотрудники и оценивают нас. Каждый наш публичный шаг, а особенно публичный прокол, теперь обсуждается на вечерних кухнях в семейном кругу наших сотрудников. И самое главное, что нужно понимать, что чем выше у руководителя уровень управления, тем меньше у него личной свободы. В том числе свободы в социальных сетях, которые уже являются неотъемлемой частью нашей жизни. То, что демонстрирует менеджер в социальных сетях, накладывает безусловный отпечаток на его окружение. В этом и есть безусловная ответственность любого руководителя за развитие или деградацию своего коллектива. Размещает бесконечные фото с пьянок? Коллективу почти официально разрешено приходить утром на работу с похмелья. Открыто показывает свои странные хобби, не улучшающие имидж управленца? Значит любому сотруднику легализовано заниматься тем, что он хочет, и претензий к нему быть не должно. Ругает публично власть, являясь ярым оппозиционером? Тогда нечего удивляться, что такие же оппозиции образовываются внутри его компании. Матерится на своей странице? Чего же потом поражаться тому, что его окружают невоспитанные и неинтеллигентные люди? Руководитель любого звена — публичный человек, и его личная страничка в социальной сети совсем не является личной. Нет у нас свободы. Министр экономического развития не может выйти на балкон в трусах и покурить, премьер-министр не может ковыряться в носу, а глава корпорации грызть семечки и сплевывать шелуху. Ну-ка удалюсь я оттуда и всё! Если человек не завел себе страницу, то это вызывает некоторые подозрения — либо он технически неграмотный пользователь, либо живет не в своем времени и очень тяжело воспринимает изменения внешней среды. Таких людей, мягко говоря, считают чудаками. Так же точно и человек, который не завел себя личный профиль, воспринимается как особо консервативный и болезненно реагирующий на любые изменения, что обязательно отразится на его гибкости при решении вопросов. Сотрудники, как правило, считают, что у таких руководителей либо странной формы фобия, либо им есть, что скрывать. Менеджер — публичный человек и ему больше некуда деваться! Назвался груздем — полезай в кузов. Во-вторых, это классный инструмент управления и нужно этим пользоваться. На мастер-классах, мне часто задают вопрос: Попробую рассказать свое представление об этом. В соцсетях есть одно очень важно правило: То есть прежде, чем что-то разместить, нужно посмотреть на это глазами своего сотрудника: Любой профиль — это наша визитная карточка, которая формирует впечатление о нас. Много информации о любом человеке можно понять по записям его друзей на его стене. И это совсем не красит руководителей. Каждый нормальный человек хочет добиваться на работе успехов и карьерно или профессионально расти. Если человек будет понимать, что он может себе позволить, когда он вырастет в компании, у него будет больше мотивации лучше работать хотя бы для того, чтобы тоже иметь возможность позволять себе познавать мир, как и его руководитель. Но ждать, что под каждой фотографией из отпуска будут появляться тысячи радостных комментариев сотрудников, не стоит. Иногда бывало, что некоторые из подчиняемых мне руководителей уезжали в отпуск и начинали размещать фото в рабочее время, когда их бойцы в заснеженной Москве сидели в офисе или работали с Клиентами. Такие фотографии будут только раздражать людей, поэтому лучше размещать их вечером, когда все уже вернулись с работы домой. На мой взгляд, управленцы не должны писать статусы типа: Бегу из офиса во всю прыть! Такие записи дискредитируют действующую власть и показывают реальное отношение человека к работе и своим подчиненным. А вот сделать запись: Ребята, буду скучать по нашей Команде, но иногда нужно и отдохнуть! Поменьше полуобнаженных грудей и раздвинутых ног. Я понимаю, что женщине хочется быть красивой и демонстрировать это, но это не совсем те вещи, которыми менеджеры должны завоевывать себе авторитет. Я не раз слышал, как хихикают сотрудники, когда их управленцы-женщины размещают подобные фотографии из отпуска. Семейные ценности — это хорошо, и я думаю, что размещение подобной информации тоже необходимо. Но все-таки, стен родного офиса, корпоративных наград, рейтингов, побед и всего остального должно быть не меньше. Опять же, как может бесконечное публичное признание в любви своей второй половине сделать лучше нашу команду? Поэтому изредка это можно делать, но злоупотреблять не стоит. Как бы там ни было, но своя команда — это вторая семья, поэтому они должны тоже встречаться в менеджерской ленте социальной сети. Но зато есть прекрасные поводы замотивировать своих собственных подчиненных, когда мы их публично поздравляем со знаковыми событиями в жизни. Для меня это были: Вот пример одной из старых записей. Виталию, наверняка, было тогда приятно, что точно влияет на его лояльность к организации и ко мне лично, а мне, как его руководителю, это вообще ничего не стоило. Неужели это сложно - просто написать человеку поздравление от души? Да к тому же и замотивировать его этим. Я уверен, что Настоящие Менеджеры должны делиться информацией не только о себе любимом, но и публиковать победы, достижения своих сотрудников. Нужно смотреть на социальные страницы глазами сотрудника, кем они вас видят. Суть не в том, чтобы сделать личные социальные сети исключительно рабочей площадкой, а в том, чтобы к личному добавить то, что будет способствовать укреплению авторитета менеджера. Помимо всего прочего, социальные сети — это возможность смотреть за тем, что делают и думают и Ваши сотрудники. Точнее сказать, это не возможность, а обязанность руководителя контролировать то, что открыто заявляют миру через свои аккаунты его подчиненные. В случае, если сотрудник дебоширил и вел себе непотребным образом, его могли выгнать с предприятия и, более того, исключить из рядов комсомольцев, как несоответствующего духу партии. С тех пор мало, что изменилось. И в этом случае система управления компании должна четко реагировать на такие вещи, ибо это может влиять на формирование нелицеприятного имиджа организации, в которой сотрудник работает. У нас была сотрудница, которая по вечерам размышляла вслух при помощи Facebook и вываливала в публичный доступ все ее соображения по поводу того, что неправильного творится в нашей компании, причем отказывалась говорить это в приватной беседе, а вечером снова добиралась до компьютера и все внутренние проблемы вываливала во внешний мир. Она была очень хорошим человеком и классным специалистом, но ее посты были разрушительными и очень субъективными. Приходилось ее директору чуть ли ни ежедневно проводить с ней профилактические беседы. А она искренне недоумевала, почему она не может писать на своей личной странице все, что она хочет. Потому что это вредит компании, ее наработанной годами репутации и формированию честного имиджа. И за этим обязан смотреть непосредственный руководитель такого подчиненного. Часть ветеранов ВОВ устроили скандал и публично начали уничтожать сим-карты оператора сотовой связи. Менеджмент Билайна среагировал молниеносно и убрал нерадивых сотрудников из штата компании. На мой взгляд, они сделали правильно. А вот еще один пример от моего знакомого менеджера. Пару лет назад сотрудница крупной компании в самый напряженный период для организации заявила начальнику, что собирается взять академический отпуск, а сама уехала отдыхать в Турцию. В один из вечеров ее руководитель увидел замечательные свежеразмещенные фотографии своей работницы на пляже с коктейлем и очень расстроился. Как Вы понимаете, обман ей никто не простил. В последнее время я стал замечать, что уровень доверия к бренду повышается в том случае, если руководитель ведет активную жизнь в социальных сетях. В том же Билайне пошел подъем с тех пор, как там стал работать директором Михаил Слободин, который очень активно ведет свой блог в ЖЖ. Эти компании - одни из немногих растущих компаний в кризис! Компании, за брендами которых стоят реальные люди, за жизнью и мыслями которых можно понаблюдать, которым можно написать письмо или жалобу, и они молниеносно отреагируют, компании, которые оживают только от того, что их менеджер изменил свой подход к публичной жизни. До встречи в Вашем городе! Будем Вам признательны, если Вы поддержите нас в голосовании на лучшего бизнес-тренера года по версии интернет-пользователей! Менеджмент , Мысли вслух , Ответственность. Репортаж про успех компании Аскона Apr. Действия , Команда , Менеджмент , герои нашего времени. Итоги и планы Dec. Встречаются два старых друга: Одно остается - повеситься. За это тебе будут давать тысяч долларов. Дело закрутилось, мужик вылечил зубы, купил машину, переехал в новую квартиру в центре города. Жена ходит в мехах, дети учатся в колледже в Англии. И вот как-то ночью просыпается жена, а мужа рядом на кровати нет. Она идет на кухню и видит такую картину - сидит муж за столом, перед ним почти пустая бутылка водки, полный депресняк, разве только на луну не воет. Доставлю свои статьи прямо Вам в почту! Дорогие друзья, приветствую Вас от всей души! Чем больше и глубже я погружаюсь в различные бизнес-кейсы, тем больше у меня появлется мыслей, которыми очень хочется делиться с читателями. А я хочу сделать очень много для нашего, отечественного менеджмента! Я очень хочу, чтобы при слове "руководитель", "менеджер" или "продажи" люди не опускали глаза вниз, а наоборот, расправляли плечи. Я очень хочу маскимально убрать кустарщину в менеджменте, чтобы управленцы учились управлять и делали это всю жизнь. Я очень хочу ,чтобы мы не так сильно, как сейчас, увлекались западными теориями, а разрабатывали свою, отечественную школу менеджмента. Она должна быть другая. Знаю, что не всегда удобно заходить в мой блог, поэтому специально для Вас с сегодняшнего дня организую рассылку. Leave a comment Share Link. Поиск по блогу по комментариям. Links Блог Абсолютного Консультанта Тиграна Арутюняна Маленький Блог про продажи. Tags 9 мая facebook Администрация Альтруизм Армия Беспредел Билл Гейтс Бэтмен Венеция Весна Гандапас Герман Греф Германия Гришковец Действия День рожденья Дети Дороги Друзья Душа Женщины Жизнь Журналы Избранное Интервью Испания КВН Как нас разводят и мы ведёмся Кино-Фильмы Книги Колян Команда Манн Маркетинг Мастер-класс Медведев Медицина Мексика Менеджмент Мечты Мозголомка Молодцы Москва Мужчины Музыка Мысли вслух НАШЕствие Намерения Неоднозначность Ностальджи Олимпийские игры Ответсвенность Ответственность Ошибки Питер Погода Подвиг Понтифик Пора худеть! Прикол Продажи Путешествия Путин Рейтинги Реклама Реформа здравоохранения Реформа образования Решение Родители Рок-н-ролл Россия Саша Сбербанк Собака Спорт Стив Джобс Стихи Страшная тайна Тимур Толстый Уфа Фетишизм Футбол Цукерберг Чехия ЧтоДелатьСбыт Эго Япония герои нашего времени дейс View my Tags page. Designed by Taylor Savvy.
Поздравления с днем екатерины прикольные
Увеличение подвздошных лимфоузлов причины
Максим Батырев (Комбат)
Все профессии важны стих маршак текст
Основы теории прав собственности
Ишиас поясничного отдела позвоночника
Решить уравнение ctgx корень из 3
Выпискаиз инструкциипо охране труда образец
Куриная слепота болезнь
Как подключить беспроводные наушники jabra
Сколько от ростова до иркутска
Перевод текста скорпионс
Максим Батырев (Комбат)
Как правильно паять аккумуляторы 18650
Инструкция укол флостерон
Сочинение характеристика обломов
Что нужно сделать чтобы сохранить семью
Miele духовой шкаф инструкция
Максим Батырев
Понос что делать в домашних условиях срочно
Стоматология на львовской оренбург запись
Чм снукер 2015 результаты
Сколько витаминов в клубнике