Межличностные отношения в группах и коллективах
Характеристика межличностных отношений и их классификация
Курсовая работа: Межличностные отношения в коллективе
В настоящее время круг проблем, затрагиваемых при исследовании организации, непрерывно расширяется. Сейчас образуется множество организаций, которые преследуют только экономические цели: К сожалению, не во всех организациях есть психологическая основа, которая является не менее значимой в развитии организации. Не маловажным и существенным является изучение межличностных отношений в коллективе. Руководители, как правило, очень мало уделяют им внимание или вообще не придают им значения. Для них главным является качество работы и экономический результат. А ведь на всё это как раз и влияют межличностные отношения. Если между членами коллектива натянутые отношения, царит не понимание, разные ценностные ориентации, система установок, ожиданий, то это сказывается и на производительности труда, а также накладывает отпечаток на социально — психологический климат, что ведёт к текучести кадров и тормозит развитие организации. Среди коллективов с плохими взаимоотношениями не оказалось таких, которые производили бы продукцию отличного качества: Поэтому проблема изучения межличностных отношений в коллективе становится весьма актуальной. Взаимодействие человека как личности с окружающим миром осуществляется в системе объективных отношений, которые складываются между людьми в их общественной жизни, и прежде всего в производственной деятельности. Отражением этих объективных взаимоотношений между членами группы являются субъективные межличностные отношения. Следует подчеркнуть, что они изучались в семье, в коллективе и получили в отечественной литературе весьма широкое освещение. Коллектив — один из видов малой группы, поэтому для начала нам необходимо раскрыть понятие группы. Известно немало определений малой социальной группы. Малая группа — относительно небольшое число непосредственно контактирующих индивидов, объединенных целями и задачами. Андреева под малой группой понимает группу, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов. Она подчеркивает, что если сделать выжимку из этого определения, то можно сказать, что малая группа — это группа, в которой общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов. Их поведение опосредовано совместной деятельностью и определяется нормами, принятыми в группе. Также здесь подчеркивается роль общественных отношений, где группа выступает как звено определенной общественной структуры, при этом через личные контакты реализуются определенные общественные связи. Несмотря на то, что исследователи Р. Ярошевский делают акцент на различных аспектах малой группы, все они определяют её как:. В коллективе формируется особый тип межличностных отношений, характеризующихся высокой сплоченностью как ценностно-ориентированным ориентационным единством, коллективистским самоопределением, коллективистской идентификацией, социально ценным характером мотивации межличностных выборов, высокой референтностью членов коллектива по отношению друг к другу, объективностью в возложении и принятии ответственности за результаты совместной деятельности. Ковалев отмечает, что коллектив — это высшая форма социальной организации, основанная на идейной общности и отношениях товарищеского сотрудничества и взаимопомощи его членов. Машков считает, что коллектив — это официально организованная группа, объединение людей, занятых каким-либо общественно-полезным трудом. Западная психиатрия не признавала такого понятия, как коллектив, и оперировала понятием социальная группа. В последние годы происходит взаимообогащение этих двух направлений исследования и теперь признается наличие и социальной группы, и коллектива и в зарубежной и в отечественной психологии. Групповая деятельность складывается из взаимодействия индивидов при совместном решении определенных задач экономических, производственных и т. Межличностные отношения — это субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющегося в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения. В многочисленных работах, посвященных исследованию групп и коллективов, групповой динамике, группообразованию, коллективообразованию и т. Поэтому, в качестве объяснительного принципа изучения межличностных отношений, А. Петровский предлагает принцип деятельного опосредствования межличностных отношений, опирающийся на общепсихологическую теорию деятельности Л. Применительно к социальной психологии введения принципа деятельностного опосредствования позволяет преодолеть фактически существующий параллелизм в изучении межличностных отношений, проявляющийся в анализе межличностных отношений вне совместной деятельности, а совместной деятельности — вне межличностных отношений. Совместная предметная деятельность, во-первых, порождает, вторит межличностные отношения её участников; во-вторых, является средством, орудием, через которое только и могут быть преобразованы межличностные отношения; и, наконец, в-третьих, процесс реализации межличностных отношений в ходе совместной деятельности предполагает собой движущую силу развития социальной группы. Все эти черты совместной деятельности с предельной отчетливостью проявляются при анализе межличностных отношений в коллективе. Прежде всего, благодаря использованию категории совместной деятельности, А. Петровский вводит в социальную психологию малых групп идею развития социальной группы. Коллектив же выступает как группа высокого уровня развития. Далее, в коллективе более ярко, чем в других, проступает исследуемая А. Петровским многоуровневая структура межличностных отношений. Осуществляя анализ межличностных отношений, необходимо видеть различную психологическую природу этих отношений и понимать, что они образуют различные слои страты групповой активности в коллективе, как поверхностные, так и глубинные. Многоуровневая структура межличностных отношений в коллективе может быть представлена следующим образом:. Основу групповой структуры образует сама групповая деятельность, ее содержательная общественно-экономическая и социально-политическая характеристика. По сути своей это хотя и ядерное — по отношению к психологическим стратам, - но не только лишь психологическое образование. Это предметно-деятельностная характеристика группы как коллектива, являющегося частью общественного целого. Первая ядерная страта — психологическая по своей сущности - фиксирует отношения каждого члена группы к групповой деятельности, ее целям, задачам, принципам, на которых она строится, мотивацию деятельности, ее социальный смысл для каждого участника. Во второй страте локализируются характеристики межличностных отношений, опосредствованных содержанием совместной деятельности ее целями и задачами, ходом выполнения , а также принятыми в группе принципами, идеями, ценностными ориентациями, которые в конечном являются проекцией идеологических конструкций, функционирующих в обществе. Именно сюда, видимо, следует отнести различные феномены межличностных отношений, например, коллективистическое самоопределение и другие. Деятельностное опосредствование — принцип существования и принцип понимания феноменов второй психологической страты. Поверхностный слой межличностных отношений предлагает наличие связей главным образом эмоциональных , по отношению к которым ни коллективные цели деятельности, ни общезначимые для коллектива ценностные ориентации не выступают в качестве основного фактора, опосредствующего личные контакты членов группы. Это не значит, что такие связи в полном смысле слова непосредственные рисунок 1. Итак, рассмотрев межличностные отношения, в целом ниже мы выделим феномены межличностных отношений. Дело в том, что многочисленные концепции групповой динамики в традиционной социальной психологии К. Левина и других , берут в качестве одного из исходных феноменов межличностных отношений, выражающего тип взаимодействия между личностью и группой, феномен конформности. Теперь взглянем на эти определения через призму теории деятельностного опосредствования межличностных отношений. За этим фактом выступает новый социально-психологический феномен межличностных отношений, который А. Петровским был назван феномен коллективистского самоопределения. Он заключается в том, что отношение личности к воздействиям со стороны группы опосредовано ценностями и идеалами, выработанными в ходе совместной деятельности коллектива. Следующим социально-психологическим феноменом взаимоотношений является сплоченность. Начало систематического изучения групповой сплоченности относится к концу х гг. Первые специальные исследования были выполнены под руководством Л. Почти два десятилетия спустя Д. Картрайт практически повторил первоначальное определение: Представления о сплоченности группы как ее ценностно-ориентационном единстве развивались А. Петровским и сторонниками стратометрической концепции групповой активности. Одним из наиболее значимых проявлений межличностных отношений в коллективе является его социально-психологический климат. Содержательная характеристика психологического климата связана, как правило, с самочувствием человека в коллективе настроением, удовлетворенностью, психологическим комфортом ; когда же самочувствие людей переносится на их отношение к труду и другим членам коллектива, на межличностные отношения, на общие взаимоотношения, тогда складывается социально-психологический климат. В таком аспекте рассматривают психологический климат Б. Следовательно, содержательная характеристика социально-психологического климата выражает отношения между членами коллектива. Но при определении социально-психологического климата всегда отмечается общее психологическое группы, отражающее интегрированным образом особенности ее жизнедеятельности. Таким образом, психологический климат — это складывающаяся в производственной группе нравственная эмоциональная атмосфера, комфортная или дискомфортная для членов группы. Межличностные отношения различают также по валентности или знаку: На основании предложенной классификации можно сказать, что вместе с официальной или формальной структурой общения, отражающей рациональную нормативную, обязательную сторону человеческих взаимоотношений, в любой социальной группе всегда имеется психологическая структура неофициального или неформального порядка, формирующаяся как система межличностных отношений. Как правило, неформальных структур в группе возникает несколько, например, структуры взаимоподдержки, взаимовлияния, популярности, престижа, лидерства и другие. Признаком хорошей организации производственных групп является преобладание официальной структуры над неофициальной. В свою очередь, важно знать, на каких ценностных ориентирах строятся неформальные отношения в группе. Таким образом, межличностные отношения как объективно переживаемые, в разной степени осознаваемые взаимосвязи между людьми, проявлениями которых служат сплоченность как ценностно-ориентационное единство, коллективистское самоопределение, характер межличностных выборов, психологическая атмосфера, представляется достаточно сложным феноменом. Учитывая их несомненную значимость в эффективности жизнедеятельности коллектива необходимым представляется рассмотрение их регулирования. Межличностные отношения в коллективе обладают определенной спецификой, которая требует их регуляции. И регулятором здесь выступают нормы. В данном случае различают нормы групповые и социальные. Нормы групповые от лат. Нормы групповые являются специфическим видом и своеобразной призмой преломления социальных норм, регулирующих жизнедеятельность больших групп и всего общества в целом. Она считает, что благодаря соотнесенности их с социальными нормами, принятыми в обществе в целом, групповые нормы эффективно используются обществом для нормативной перестройки личности, ее социально направленного формирования и развития. За рубежом групповые нормы изучаются с начала х годов. Необходимо рассмотреть различные подходы к исследованию групповых норм. Ньюкомом было начато изучение номинального и психологического членства человека в группе и соответственно групп членства и групп референтных или эталонных, а также механизмов влияния этих групп на принятие норм, установок и мнений членами этих групп. Мертоном было продолжено изучение референтных групп, и он вводит такое понятие как аномия. Аномия — это полное отсутствие какого-либо регулирующего воздействия норм на поведение. Хотя в настоящее время большинство социальных психологов считают доказанным, что участие в организованной группе является наиболее существенным фактором изменения индивидуальных установок, мнений, отношений, ценностей, демонстрируемого поведения за счет принятия нормативных стандартов одной группы. В конце тых годов особенно выделяются работы М. Таким образом, в качестве группы всегда выступает организованная группа, в которой чётко соотнесены статус, роли и нормы. Однако в ряду этих понятий организационной и функциональной структуры группы определение, вводимое М. Шериф для социальной групповой нормы, представляется неспецифичным: Также изучением влияния групповых норм на перцептивные и поведенческие реакции человека занимались С. Аш установил, что влияние группы на индивида проявляется в его стремлении согласовывать свои показания с принятыми в группе нормами и избегать заключений, которые могут рассматриваться как его отход от норм этой группы. Характеристика норм подчёркивается и в работе Д. Они отмечают, что групповые нормы являются не просто жёсткими ограничениями и предписаниями чёткого образа действий, но выделяют ряд принятых, допустимых вариаций поведения. Нормы, определяя ожидаемый группой или обществом вид поведения и степень ожидаемой конформности к нормам, в некоторых случаях могут жёстко ограничивать этот ряд возможных отклонений, в других же они более гибки и допускают большие вариации и отклонения. В теоретических работах по групповой динамике К. Картрайта и Зандера отмечается роль групповых норм в формировании униформности внутри группы. Как регулятивные механизмы многие виды норм обеспечивают униформность функционирования членов группы. Харари подчёркивают, что нормы регулируют также и различия внутри группы. С началом х годов практически все исследования по групповой динамике и групповому взаимодействию включают анализ действия групповых норм. В качестве специальных направлений оформляются исследования групповых норм ответственности, взаимности, норм, регулирующих поведение помощи и альтруизма, моральных и нравственных норм. Специальные исследования были посвящены нормам договора и кооперативной деятельности в диадах и триадах, соотношению норм и установок членов группы, поведению в условиях аномии, соотношению норм и ролевых ожиданий, механизмам отклоняющегося поведения, действию референтных — эталонных групп и групп, возникающих в ходе групповых дискуссий. Огромное число исследований содержит материал об использовании групповых норм в процессах группового давления, и группового конформизма. В явлениях независимости и протеста по отношению к групповым нормам. Анализ многообразия групповых норм, порожденных системами официальных и неофициальных отношений, ролевых предписаний и т. Во-первых, нормы есть продукты социального взаимодействия, возникающие в процессе жизнедеятельности группы, а также вводимые в неё более крупной социальной общностью например, организацией. Во-вторых, группа не устанавливает нормы для каждой возможной ситуации; нормы формируются лишь относительно действий и ситуаций, имеющих некоторую значимость для группы. В-третьих, нормы могут прилагаться к ситуации в целом, безотносительно к отдельным участвующим в ней членам группы и реализуемым ими ролям, а могут регламентировать реализацию той или иной роли в разных ситуациях, то есть выступать как сугубо ролевые стандарты поведения. В-четвертых, нормы различаются по степени принятия их группой: В-пятых, нормы различаются также по степени и широте допускаемой ими девиантности и соответствующему её диапазону применяемых санкций. Применительно к целям моей работы я буду рассматривать особенности нормативной регуляции на уровне организации и малой группы. Нормы организационного уровня, единые для целого ряда коллективов, входящих в организацию, называются официальными. К ним относятся как формализованные нормы и правила, зафиксированные в соответствующих документах, или устных распоряжениях руководителя, так и неформализованные, но воспринимаемые как официальные всеми членами коллектива. Групповые нормы, складывающиеся в процессе взаимодействия членов малых групп и отражённые в их сознании, обычно обозначаются как неофициальные. Эти нормы функционируют в виде коллективных традиций, обычаев, групповых мнений и составляют наряду с другими характеристиками образ жизни производственного коллектива. Официальные нормы требуют от членов организации добросовестного отношения к выполняемой работе, использования рабочего времени по его прямому назначению. В то же время официальные нормы в организации могут допускать использование части рабочего времени на проведение собраний, некоторых спортивных мероприятий и т. Неофициальные нормы могут отличаться от официальных. Во-первых, они непосредственно связаны с групповыми и личностными ценностями, которые не обязательно совпадают с целями и ценностями коллектива в целом; во-вторых, они в гораздо большей степени подвержены влиянию ситуации, более гибко реагируют на нее. Важное отличие неофициальных норм в том, что они меньше выполняют функции запрещения. Диапазон допустимого поведения оказывается более широким, чем позволяют официальные нормы. Неофициальная система санкций оперативна и в ряде случаев действенная, чем официальная. Для того чтобы выполнялись нормы, предложенные руководителем, ему зачастую требуется прилагать для их соблюдения особые усилия. В противоположность этому нормы, выработанные самой группой, защищаются членами группы. Группа осуществляет давление на своих членов, заставляя их подчиняться этим нормам. В группах могут возникать такие нормы, как защита неудачливого члена; защита молодого члена; подчинение руководителю, выбранному самими участниками из состава группы; стремление любой ценой обходиться без помощи других и другие. В организации групповые нормы могут, классифицированы следующим образом:. Также необходимо отметить, что наличие в группе более или менее развитой, разветвленной и относительно устойчивой системы групповых норм не только позволяет ей соотнести поведение каждого своего члена с выработанным эталоном и на этом основании выбрать наиболее эффективное средство воздействия на данную личность, но и значительно облегчает осуществление социального окружения. Одним из важнейших признаков развития системы групповых норм является высокий показатель предметно-деятельностного и ценностно-ориентационного единства членов группы, о котором говорилось выше, особенно в нравственной и деловой сферах ее жизнедеятельности. При этом основанием подобной сплоченности в коллективе является не комформная реакция индивидов на групповое давление, а подлинное коллективистское самоопределение каждой личности. Проблема межличностных отношений в коллективе вызывает огромный интерес к их изучению со стороны исследователей. В настоящее время стали появляться психологические работы на эту тему. Однако не во всех них прослеживается разработанность целого ряда общих и частных вопросов, затрагивающих эту проблему. К ним относятся и вопросы, связанные с определенной спецификой межличностных отношений в коллективе на разных этапах развития организации. Поэтому моё исследование направлено на изучение этих особенностей. Теперь перейдем к обоснованию методического инструментария и более подробно остановимся на описании методик, используемых в моем исследовании для изучения межличностных отношений:. Внедрение этого метода в исследовании психологов связано с именами Е. Социометрическая техника применяется для диагностики межличностных отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования, а также позволяет изучить структурный аспект коллектива. Например, структуры лидерства, популярности, отверженности. Социометрический метод позволяет выразить отношения в коллективе в виде числовых величин и графиков и таким образом получить ценную информацию о состоянии коллектива. Поэтому этот метод нашел применение в нашем исследовании. В основе лежит метод семантического дифференциала. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, так как в целях моего исследования это может быть необходимым, потому что не все участники эксперимента могут искренне отвечать на поставленные вопросы, то есть боятся осложнений в коллективе. Все это повышает надежность данной методики. Надежность увеличивается и в сочетании с другими методиками например, социометрией. Проведено социометрическое исследование, цель которого — исследование морально-психологического климата в трудовом коллективе. Участники — рабочие конфетного цеха. Данный коллектив состоит из 10 человек. Из них все женщины. Стаж работы в данном коллективе начинается с одного года до 10 лет и выше. Каждый из них занимает определенную должность. Как видно из социоматрицы, каждый член данного коллектива занимает определенное место и определенную роль Приложение 2. Веселевич, Вострякова, Кунина, Летовальцева, Федорова, Юлина. Это свидетельствует о том, что новые люди достаточно легко вливаются в коллектив, члены данного коллектива отзывчивые люди и стараются не оставить никого без внимания. Наилучшим способом выявления группировок в коллективе является социометрическое исследование. Благодаря его проведению можно выявить те или иные группировки, узнать их состав и выявить влияние этих группировок на деятельность, как коллектива, так и предприятия в целом. Баранова, Сеченикова, Спешкова, Юлина. Члены этой группы вступают в разносторонние межличностные отношения, ориентируясь на поведенческие реакции друг друга. Баранова, Веселевич, Кунина, Летовальцева, Сеченикова, Спешкова, Федорова, Юлина. По типу данная группировка относится к децентрализованной. Лидера в данном коллективе нет. Информация поступает от руководителя одному из работников, далее информация передается от одного к другому. Отношения в группе носят демократический характер, взаимоподдержки и взаимовыручки. Коммуникация распределяется равномерно, секретной информации нет, но информация искажается или передается неполностью. Нет взаимосвязи между членами, которые не являются непосредственными соседями между собой. Постоянно держать на контроле выполнение этих задач. Оценка психологической атмосферы проходила по инструкции. Испытуемым был представлен опросный бланк таблица 2. Цель — определение психологической атмосферы в группе. Для начала я определила, как оценивает психологическую атмосферу в своем коллективе каждый участник эксперимента, то есть индивидуально Приложение 8. Далее определила среднее арифметическое значение, которое позволило выявить различие индивидуальных показателей с групповым, а также дать более полную характеристику психологического климата в коллективе Приложение 9. Для данного этапа развития характерны такие черты, как:. Эффективный руководитель помогает членам коллектива в прохождении всех стадий развития, ведущих к зрелости. Руководитель коллектива должен уметь предсказать наступление очередного этапа развития и вести всю группу к новым достижениям. Руководитель предприятия должен знать индивидуальные способности каждого его члена и создавать возможности роста и развития сильных сторон. Умение формировать коллектив особенно важно в целях объединения большого числа людей и их эффективной работы на достижение общей цели в обстановке сотрудничества на благо предприятия. Итак, по окончании исследования можно сделать вывод, что были выполнены поставленные в работе задачи, как то:. Малую группу можно охарактеризовать как группу, состоящую не мене чем из двух человек, вступающих непосредственные межличностные контакты, имеющие общественную цель, осознание своей принадлежности к этой группе и общие нормы взаимодействия в группе. В Отечественной психологии довольно много внимания уделялось изучению коллектива. Межличностные отношения — это система установок, ориентаций, ожиданий, стереотипов и других диспозиций, через которые люди воспринимают и оценивают друг друга. Эти диспозиции опосредствуются содержанием, целями, ценностями и организацией совместной деятельности и выступают основой формирования социально-психологического климата в коллективе. Межличностные отношения различают по характеру и форме взаимодействия, а также по валентности или знаку: На основании рассмотренного понятия о нормах, их многообразии и функционировании в малых группах, можно сказать, что нормы определяют, что допустимо и недопустимо в группе, желательно и не желательно, что правильно и не правильно, а также подтвердить, что групповая норма, как некоторое правило, стандарт поведения в малой группе, является регулятором развертывающихся в ней отношений. Таким образом, нормы рождаются из межличностных отношений и, облегчая их, выступают посредником, а, следовательно, и облегчают управление коллективом. Однако, групповые нормы не статичны по своей природе. Они могут изменяться под влиянием, одним из которых является групповая динамика. Этот термин был впервые использован в г. Левиным, который впервые сформулировал вывод о том, что в группах людей каждый член признает свою зависимость от других членов группы. Левина, групповая динамика — это дисциплина, исследующая положительные и отрицательные силы, которые действуют в данной группе. Применительно к моему исследованию групповая динамика объективно вызывается развитием организации, которое, соответственно, опосредованно будет влиять на групповые нормы и межличностные отношения в коллективе в целом. Авиация и космонавтика Административное право Арбитражный процесс 23 Архитектура Астрология 4 Астрономия Банковское дело Безопасность жизнедеятельности Биографии Биология Биология и химия Биржевое дело 68 Ботаника и сельское хоз-во Бухгалтерский учет и аудит Валютные отношения 50 Ветеринария 50 Военная кафедра ГДЗ 2 География Геодезия 30 Геология Геополитика 43 Государство и право Гражданское право и процесс Делопроизводство 19 Деньги и кредит ЕГЭ Естествознание 96 Журналистика ЗНО 54 Зоология 34 Издательское дело и полиграфия Инвестиции Иностранный язык Информатика Информатика, программирование Исторические личности История История техники Кибернетика 64 Коммуникации и связь Компьютерные науки 60 Косметология 17 Краеведение и этнография Краткое содержание произведений Криминалистика Криминология 48 Криптология 3 Кулинария Культура и искусство Культурология Литература: Плохо Средне Хорошо Отлично. Банк рефератов содержит более тысяч рефератов , курсовых и дипломных работ, шпаргалок и докладов по различным дисциплинам: А также изложения, сочинения по литературе, отчеты по практике, топики по английскому. Межличностные отношения в коллективе Название: Межличностные отношения в коллективе Раздел: Рефераты по психологии Тип: Межличностные отношения в коллективе и группе …………. Классификация межличностных отношений …………………. Обоснование базы и методов исследования ……………. Описание результатов исследования ………………. Цель - выявить особенности межличностных отношений в коллективе. Предмет — межличностные отношения в коллективе. Дать характеристику феномена межличностных отношений в коллективе. Рассмотреть понятие нормы как регулятора межличностных отношений в коллективе. Обосновать выбор диагностических средств. Провести экспериментальное исследование, обработать данные и проанализировать результаты. Теоретический анализ литературы по проблеме исследования. Межличностные отношения в коллективе и группе Взаимодействие человека как личности с окружающим миром осуществляется в системе объективных отношений, которые складываются между людьми в их общественной жизни, и прежде всего в производственной деятельности. Ярошевский делают акцент на различных аспектах малой группы, все они определяют её как: Многоуровневая структура межличностных отношений в коллективе может быть представлена следующим образом: Могут быть непосредственными — общение с членами группы, руководителями; так и опосредованными — с помощью других лиц посредников или технических средств. Направляются системой эмоционально опосредованных связей: На основе этих отношений малая группа человек стихийно разделяется на несколько неформальных контактных микрогрупп по человек. Где скачать еще рефератов? Кто еще хочет зарабатывать от рублей в день "Чистых Денег"? Станете ли вы заказывать работу за деньги, если не найдете ее в Интернете?
Межличностные отношения - система установок, ожиданий, стереотипов, ориентации, через которые люди воспринимают и оценивают друг друга. Межличностные отношения - субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения. Важнейшая черта межличностных отношений - их эмоциональная основа. Основа межличностных отношений - групповая деятельность. При изучении групповой деятельности и ее эффективности встает необходимость выделения факторов, влияющих на процесс совместной работы. В проведенных с этой целью многочисленных исследованиях были выявлены следующие факторы: Указанные факторы можно отнести к внешним, объективным факторам. Однако, как выяснилось, помимо перечисленных на групповую продуктивность влияют и внутренние, субъективные, так называемые психосоциальные факторы, среди которых значительная роль отводится межличностным отношениям, их характеру Андреева Г. Дальнейшие исследования, проведенные в этом направлении, показали, что групповая эффективность в значительной степени зависит от внутригрупповых процессов, от индивидуального состава группы. Таким образом, психосоциальный фактор сформировался в виде значительной детерминанты эффективности групповой деятельности. При изучении взаимозависимости эффективности группы и межличностных отношений накоплен довольно богатый материал, но в силу того, что данные этих исследований неоднозначны и иногда даже взаимоисключающи, возникает трудность обнаружения какой-либо общей закономерности. Межличностные взаимоотношения в одном случае могут стимулировать групповую активность, создать благоприятную для общения атмосферу, а иной раз служат помехой для осуществления продуктивной деятельности, снижают групповую эффективность Вайсман Р. От уровня сплоченности группы зависит в принципе работоспособность группы. Во многих развитых странах творческие коллективы расформировываются, если коэффициент их групповой сплоченности опускается ниже рекомендуемого психологами уровня. Выявление лидеров позволяет более активно вести педагогическую работу в группе, так как воздействие на лидеров дает максимальный эффект. Знание взаимных симпатий и антипатий помогает определять связки людей, которым можно поручать совместное выполнение тех или иных заданий. Той же цели может служить и представление о существующих в коллективе микрогруппах. Наконец, знание ценностно-ориентационного типа группы дает возможность определить, какие формы и методы работы для нее являются оптимальными, и какого рода мероприятия помогут ей обрести психологический комфорт, эффективность, долголетие. Независимо от типа групп можно выделить три основных фактора, влияющих на эффективность ее функционирования 2. Характеристики членов группы, а именно: Организационные коммуникации, позиции, роли формируются существующей организационной структурой управления, а также зависят и от характеристик членов групп например, появление неформального лидера. Формальные позиции определяются организационной структурой. Роль - это заданное, одобряемое группой поведение индивида. Выделяют целевые роли инициатор, информатор, аналитик, коммуникатор и др. Принятая на себя роль во многом определяет восприятие и оценку человека в системе внутрирупповых отношений. Характеристики межличностного взаимодействия личные симпатии, конформизм носят индивидуальную окраску. На установление дружеских отношений влияют личностные характеристики, наличие территориальной близости, частота встреч, общие цели, интересы, совместное решение проблем. Взаимные симпатии, дружеские отношения могут привести как к синергетическому эффекту, повышающего эффективность групповой работы, так и к снижению эффективности за счет потери времени на бесконечные чаепития, перекуры. Еще одна опасность групповой работы заключается в возможности возникновения групповщины внутренняя замкнутость и конформизма принятие или навязывание общего мнения. Размер группы влияет на степень удовлетворенности работой в группе. Наиболее оптимальное количество - человек. Увеличение числа членов неформальной группы ведет к ее распаду. Пространственное расположение группы с позиций наличия определенного места, территории, личного пространства, а также взаимного расположения мест. Например, наличие рабочего места руководителя в общем пространстве способствует активизации работы группы. Характеристики задач, решаемых группой, а именно: В случае слабо структурированных задач наблюдается больше давление группы на индивида и большая взаимозависимость действий, чем в случае хорошо структурированных задач. Система вознаграждения должна анализироваться совместно с взаимозависимостью действий членов группы. Все перечисленные факторы необходимо рассматривать во взаимосвязи и взаимозависимости друг с другом. Итак, для повышения эффективности функционирования групп руководители должны принимать во внимание размер группы, ее состав, распределение ролей и другие характеристики. Очень важно, чтобы менеджер понимал, что неформальные структуры динамически взаимодействуют с формальными. Нужно помнить, что неформальные группы могут как резко снизить эффективность функционирования формальной группы, вплоть до прекращения ее существования, так и способствовать повышению ее эффективности 3. Социометрическая техника, разработанная Дж. Морено, применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования 4. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп. Социометрическая процедура может иметь целью: Членам группы предлагается ответить на вопросы, которые дают возможность обнаружить их симпатии и антипатии один до одного, к лидерам, членов группы, которых группа не принимает. Исследователь зачитывает два вопроса: Потом исследователь зачитывает вопрос о личных отношениях и так же проводит инструктаж. С целью подтверждения достоверности ответов исследование может проводиться в группе несколько раз. Для повторного исследования берутся другие вопросы. Примеры вопросов для изучения деловых отношений. Примеры вопросов для изученным личных отношений. При этом социометрическая процедура может проводиться в двух формах. Первый вариант — непараметрическая процедура. В данном случае испытуемому предлагается ответить на вопросы социометрической карточки без ограничения числа выборов испытуемого. Если в группе высчитывается, скажем, 12 человек, то в указанном случае каждый из опрашиваемых может выбрать 11 человек кроме самого себя. Таким образом, теоретически возможное число сделанных каждым членом группы выборов по направлению к другим членам группы в указанном примере будет равно N-1 , где N— число членов группы. Точно так же и теоретически возможное число полученных субъектом выборов в группе будет равно N Сразу уясним себе, что указанная величина N-1 полученных выборов является основной количественной константой социометрических измерений. При непараметрической процедуре эта теоретическая константа является одинаковой как для индивидуума, делающего выборы, так и для любого индивидуума, ставшего объектом выбора. Достоинством данного варианта процедуры является то, что она позволяет выявить так называемую эмоциональную экспансивность каждого члена группы, сделать срез многообразия межличностных связей в групповой структуре. Однако при увеличении размеров группы до человек этих связей становится так много, что без применения вычислительной техники проанализировать их становится весьма трудно. Другим недостатком непараметрической процедуры является большая вероятность получения случайного выбора. Некоторые испытуемые, руководствуясь личным мотивом, нередко пишут в Опросниках: Ясно, что такой ответ может иметь только два объяснения: Анализ подобных случаев заставил некоторых исследователей попытаться изменить саму процедуру применения Метода и таким образом снизить вероятность случайного выбора. Так родился второй вариант — параметрическая Процедура с ограничением числа выборов. Испытуемым предлагают выбирать строго фиксированное число из всех членов группы. Например, в группе из 25 человек каждому предлагают выбрать лишь 4 или 5 человек. С психологической точки зрения социометрическое ограничение заставляет испытуемых более внимательно относиться к своим ответам, выбирать для ответа только тех членов группы, которые действительно соответствуют предлагаемым ролям партнера, лидера или товарища по совместной деятельности. Лимит выборов значительно снижает вероятность случайных ответов и позволяет стандартизировать условия выборов в группах различной численности в одной выборке, что и делает возможным сопоставление материала по различным группам. Существенное отличие второго варианта социометрической процедуры состоит в том, что социометрическая константа N-1 сохраняется только для системы получаемых выборов т. Для системы отданных выборов т. Введением этой величины можно стандартизировать внешние условия выборов в группах разной численности. Для этого необходимо определять величину d по одинаковой для всех групп вероятности случайного выбора. Формулу определения такой вероятности предложили в свое время Дж. Обычно величина Р А выбирается в пределах 0,, Недостатком параметрической процедуры является невозможность раскрыть многообразие взаимоотношений в группе. Возможно выявить только наиболее субъективно значимые связи. Социометрическая карточка или социометрическая анкета составляется на заключительном этапе разработки программы. В ней каждый член группы Должен указать свое отношение к другим членам группы по выделенным критериям например, с точки зрения совместной работы, участия в решении деловой задачи, проведения досуга, в игре и т. Критерии определяются в зависимости от программы данного исследования: При опросе без ограничения выборов в социометрической карточке после каждого критерия должна быть выделена графа, размеры которой позволили бы давать достаточно полные ответы. При опросе с ограничением выборов справа от каждого критерия на карточке чертится столько вертикальных граф, сколько выборов мы предполагаем разрешить в данной группе. Определение числа выборов для разных по численности групп, но с заранее заданной величиной Р А в пределах 0,,25 можно произвести, пользуясь специальной таблицей см. Величины ограничения социометрических выборов. Когда социометрические карточки заполнены и собраны, начинается этап их математической обработки. Простейшими способами количественной обработки являются табличный, графический и индексологический. Вначале следует построить простейшую социоматрицу. Пример дан в таблице см. Результаты выборов разносятся по матрице с помощью условных обозначений. Таблицы результатов заполняются в первую очередь, в отдельности по деловым и личным отношениям. По вертикали записываются за номерами фамилии всех членов группы, которая изучается; по горизонтали — только их номер. Взаимный положительный или отрицательный выбор обводится в таблице независимо от очередности выбора. После того, как положительные и отрицательные выборы будут занесены в таблицу, надо подсчитать по вертикали алгебраическую сумму всех полученных каждым членом группы выборов сумма выборов. После этого подсчитывается общая алгебраическая сумма, которая и определяет статус в группе. Анализ социоматрицы по каждому критерию дает достаточно наглядную картину взаимоотношений в группе. Могут быть построены суммарные социоматрицы, дающие картину выборов по нескольким критериям, а также социоматрицы по данным межгрупповых выборов. Основное достоинство социоматрицы — возможность представить выборы в числовом виде, что в свою очередь позволяет проранжировать членов группы по числу полученных и отданных выборов, установить порядок влияний в группе. На основе социоматрицы строится социограмма — карта социометрических выборов социометрическая карта. Социограмма — графическое изображение реакции испытуемых друг на друга при ответах на социометрический критерий. Она даёт наглядное представление о внутригрупповой дифференциации членов группы за их статусом популярностью. Пример социограммы карты групповой дифференциации , предложенной Я. Социограммная техника является существенным дополнением к табличному подходу в анализе социометрического материала, ибо она дает возможность более глубокого качественного описания и наглядного представления групповых явлений. Группировки составляются из взаимосвязанных лиц, стремящихся выбирать друг друга. Наиболее часто в социометрических измерениях встречаются положительные группировки из 2, 3 членов, реже из 4 и более членов. Лидером становится человек, обладающий определенными врожденными чертами личности. По современным данным лидерство формируется в процессе социализации, и не врожденно. Лидером является такой член малой группы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы для организации группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи. Существуют 3 основные теории лидерства Исходит из немецкой психологии конца XIX — начала ХХ вв. Лидером может быть лишь такой человек, который обладает определенным набором личностных качеств или совокупностью определенных черт. Берд составил список из 79 черт. Дженнингс — теория черт в большей мере отражает черты экспериментатора, нежели черты лидера. Лидер — продукт определенной ситуации какое-либо одно качество необходимо именно в данный момент , отрицается врожденность лидерских черт. Человек, чтобы быть лидером, должен быть наделен определенными личностными чертами, а с другой стороны учитываются ситуации, задачи. Лидерство — личностный обмен между руководством и группой. Многие социальные психологи справедливо критикуют психологические теории лидерства за неправомерные попытки перенести результаты лабораторного эксперимента в область явлений общественной жизни действуют многообразные социально-экономические факторы, влияние которых не способно учесть исследование. В последнее время используется деятельностный подход к исследованию межличностных отношений в группе. Иного результата и не следовало ожидать 7. Черты лидера не являются исходными и тем более единственными детерминантами лидерства, потому что не столько лидер создает ситуацию доминирования в группе, сколько группа порождает, выбирает, приемлет, культивирует и т. Лидерство как социально-психологический феномен возникает в результате взаимодействия человека и конкретных общественно обусловленных обстоятельств предметной Деятельности, субъектом которой он является как член группы определенного уровня развития. Социально-психологический облик группы первичен, черты в ней лидерства вторичны. Почти каждая группа имеет своего формального лидера. Типичные формальные лидеры группы: Значение лидера для успеха работы группы крайне велико. Лидеры во многом определяют моральный климат, взаимоотношения в коллективе и, в конечном счете, эффективность его работы. Морено выделяет три основные роли лидера в группе Лидер по способности к руководству характеризуется как спокойный, интеллигентный, рациональный, активный, надежный. Лидер по популярности общительный, веселый, увлекательный, сердечный. По мере количественного роста группы и, что особенно важно, ее стабилизации, среди членов группы складывается ранговая иерархия, и роль лидера приобретает решающее значение в деятельности группы. Вся жизнь человека протекает в социальном контексте, он живет и действует в составе разнообразных групп и, следовательно, всю жизнь испытывает влияние всевозможных формальных и неформальных лидеров; ими могут быть люди разных личностных качеств и общественного положения старший в семье, капитан дворовой хоккейной команды, учитель, тренер, главарь преступной группы, армейский старшина, бригадир, начальник отдела, художественный руководитель, заведующий кафедрой. Личность лидера и стиль его поведения как доминирующего лица во многом определяют судьбу каждого участника и всей группы в целом Другими словами, лидеры влияют на социализацию индивидов. Изучая социальное поведение людей, мы можем понять динамику лидерства и вскрыть поворотные моменты жизни групп. Сколь разнообразны люди и группы, столь же многообразны лидеры и их поведение. Признаки лидерства можно обнаружить в любой группе, даже среди случайных соседей по железнодорожному купе; и во всех случаях прослеживается одна закономерность: В частности, очевидно, что невозможно получить более или менее полное представление о коллективе и вообще о любой малой группе, исследуя лишь структуру межличностных отношений; изучение малых групп должно включать исследование групповых норм и ценностей, социально-демографических и других характеристик группы, а также связей между различными классами характеристик. Организационное поведение управление поведением человека в организации. Организационное поведение и управление персоналом. Психология взаимоотношений в малых группах. Межличностное оценивание в малых группах. Экспериментальный метод и наука об обществе. Юденич Марина Андреевна — Генеральный директор Агентства Информационной Безопасности АИБ , Председатель Комиссии по развитию добровольческого движени Программа конференции включала пленарное заседание и три рабочие сессии. На пленарном заседании руководители отрасли со стороны бизнеса, исполнительной власти и политики обменялись взглядами на перспективы развития внутреннего водного транспорта. Мир вам дорогие слушатели, я очень радуюсь, что имею возможность продолжать рассуждать с вами о Слове Божием. И вместе с вами радоваться. Конспект урока по русскому языку учителя мбоу богородская гимназия г. Ставите ударение, подчеркиваете безу Особенности межличностных отношений в группе. Сохрани ссылку в одной из сетей: Информация о документе Дата добавления: Доступные форматы для скачивания: Межличностные отношения детей и подростков с нарушениями слуха Документ Ласточкиной Проблема становления межличностных отношений у детей и подростков с Межличностные отношения , складывающиеся в трудовом коллективе, влияют на мотивы, цели, особенности Данные, полученные в результате К первой группе следует отнести детей Особенно актуальна эта проблема для Порой видишь и слышишь Учитывая индивидуальные особенности своих воспитанников, подобрала Вероятность случайного выбора P A.
Питание poe схема
Три мушкетера сколько страниц
Влагалища девушек фото крупным планом
Торговый центр невский курск мебель каталог
Причины распада советского