Методы стимулирования персонала в организации
5 Формы и методы стимулирования персонала
Методы стимулирования персонала (способы)
Возникновение управления, связано с необходимостью, организовывать и координировать совместный труд людей, направленный на достижение поставленных целей, не зависимо от сферы, в которой этот труд осуществлялся: Управления этим трудом реализовывалось в основном представителями власти — государственной, военной, религиозной. Для России становление такой профессиональной деятельности как управление персоналом происходило и происходит в условиях коренных социально-экономических и социально-политических преобразований поэтому, формирование и развитие высококвалифицированного кадрового потенциала, человеческого потенциала, способного эффективно реализовать планы развития организации идёт своим извилистым путём. Потому потребность в новых методах кадровой работы довольно хорошо осознана. Стало наконец очевидным, что для осуществления радикальных перемен в обществе, для решительных экономических преобразований необходима адекватная им система управления, которая смогла бы на базе рыночных отношений и новых морально-этических позиций обеспечить эффективность производства, удовлетворить потребности населения [1]. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, то есть механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Важно также отчётливо представлять, что мотивация — это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних стимулы и внутренних мотивы факторов [2]. Рассмотрение формирование у персонала организации фирмы стимулирующих труд факторов — будет целью данной работы. Задачами — рассмотреть систему управления персоналом, раскрыть функции управления, стимулирования и мотивирования. Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. И в том и в другом случае объект управленческого воздействия — человек, разница только в специфическом подходе к работнику, к его рабочим и профессиональным навыкам как к ресурсу. В сущности, определяя систему управления персоналом, мы исходим из положения о том, что это процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния работников в трудовой деятельности организации, как открытой системы, ориентирующейся в целом на потребителя [3]. Её источником развития выступает противоречие между целями работодателей и целями её работников. Оно проявляется в основном, в несоответствии требований к должностным обязанностям наемных работников со стороны работодателя и удовлетворённостью людей, в ней работающих; несоответствии уровня организации труда конкретным техническим и иным условиям производства и тому подобное. Разрешение этих противоречий возможно, если возможно изменение сложившейся структуры, целей персонала и перехода системы управления персоналом в новое качество [4]. Таким образом, развитие системы управления персоналом отражает целевую и функциональную характеристики управления персоналом. С точки зрения целевой характеристики, управление персоналом рассматривается как целенаправленная деятельность работников подразделений занятых в управления персоналом, её линейных и функциональных руководителей, которая также включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию управления персоналом, формирование и совершенствование системы управления человеческими ресурсами, выполнение процедур работы с людьми. Управление персоналом начинается со стратегических целей и задач организации, которые всегда должны опираться на общественное развитие, учитывать потребности и приоритеты всех групп населения. В том случае, когда цели, задачи, содержание управленческого процесса составляют целостную логическую цепочку, когда руководитель может выбрать наиболее рациональные, известные науке и практике, варианты и рассчитывать на достижение результатов, тогда можно говорить о чётких закономерностях управления. Умение понять эти закономерности, а также применять их на практике, можно назвать смыслом системы управления персоналом [5]. Главное внутри организации фирмы — это работники, а за её пределами — потребители продукции или услуг. Необходимо повернуть сознание работников к потребителю как источнику дохода, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности, мерилом которой не может быть начальник. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку. Функции управления определяют деятельность, направленную на организацию выполнения мероприятий по управлению объектом от латинского functio — исполнение. Понятие функции управления появилось еще в эпоху становления основ научного менеджмента. Французский учёный Анри Файоль , выделял следующие основные функции менеджмента: При таком понимании управление не является ни исключительной привилегией, ни лично присваиваемой обязанностью начальника или директоров предприятия [6]. Функциональная характеристика системы управления персоналом является инструментом достижения целей организации, обеспечивающих устойчивость её внутренней среды, либо привнесение в организацию новых производственных процессов, новых элементов и связей, изменяющих содержание и характер функциональных и линейных отношений. Сущность процесса развития системы управления персоналом выражается в овладении персоналом необходимыми знаниями, умениями и навыками, ориентирующими организацию на потребителя, и создающими базу для конкурентоспособности и устойчивости предприятия. Существенно и то, что логическая последовательность выполнения работ, определяемая функциональной структурой управленческого процесса, составляет сущность технологии управления. Функции управления весьма многогранны: Демократизм — все работники имеют право участвовать в управлении предприятиями, учреждениями, организациями. Это право они реализуют через общие собрания конференции трудового коллектива. Дифференциация — поэтапное решение задачи с разбивкой: Единоначалие — означает, что производственно-хозяйственной деятельностью предприятия, а также деятельностью того или иного сотрудника руководит только один, уполномоченный на то руководитель. Обратная связь — между объектом и субъектом управления устанавливается механизм обратной связи, для чего используются: Профессионализм — принцип предполагает компетентное руководство, а также компетентное выполнение принятых решений. Регламентация — установление правил, определяющих порядок деятельности предприятия. Основными документами, регламентирующими деятельность персонала предприятия, являются: Социально-экономическая адаптация — управляемая система находится в условиях постоянных социальных и экономических изменений, в связи с чем она должна своевременно реагировать на эти изменения, активно приспосабливаясь к ним. Эффективность социально-экономической адаптации системы во многом зависит от развития творческой инициативы, привлечения к управлению максимально возможного числа работников. Субординация — принцип субординации предполагает разработку правил служебной дисциплины и установление на их основе системы служебного подчинения младших старшим. Целеполагание — знание целей деятельности предприятия и соответствующих им: Эффективность — данный принцип предполагает расчёт, на основе обратной связи, экономической эффективности управления, поиск эффективных стилей руководства, адекватной мотивации деятельности, совершенствования организационной структуры, оптимизации процессов принятия решений [8]. Управленческая деятельность во многом зависит от организационных мероприятий — самый мудрый приказ будет лишь фикцией, если не организовано его исполнение, а исполнителю не ясна его цель и он не подкреплён мотивацией. В основном задачу функционирования организации управления на любом уровне можно определить как обеспечение реализации действительного состояния в желаемое. Аристотель ещё в своё время говорил: Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию уже имеющегося трудового потенциала [9]. Мотивация, уже как стратегия преодоления кризиса труда, представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам его структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: Чтобы мотивировать работника надо знать основные его потребности, которые он стремиться удовлетворить в организации. Если работодатель или администрация не могут этого сделать, то есть удовлетворить потребности отдельно взятого человека, то ни какие административные меры не подтолкнут сотрудников к эффективной работе и преданности организации. Интересы работников надо учитывать всегда — игнорировать категорически запрещается. Мотивация начинается с потребности. Потребность — есть состояние организма, выражающее объективную нужду, дополнение, которое лежит вне него. Наличие потребностей у человека является необходимой предпосылкой его деятельности и, в конечном счёте, его поведения и его действий. На стимулирование престижности труда, инициативы, творческой активности, направлены такие системы стимулирования, как участие в прибылях, система бонусов, участие в акционерном капитале, оплата транспортных расходов или прикрепление транспортных средств к руководящим работникам, программы медицинского обслуживания, обучения, различного рода страхования, льготы и компенсации, не связанные формально с результатами труда, системы получения льготного кредита [11]. Деятельность человека не подчиняется одному мотиву — она многомотивационная, то есть подчиняется нескольким мотивам. Мотивы побуждают к достижению. Поэтому мотивационный цикл всё действие от начала до конца или мотивация деятельности человека, представляет из себя весьма сложный процесс: Мотивация — это процесс, начинающийся с физиологической или психологической потребности, которая создаёт побуждение активизирующее поведение направленное на достижение цели или вознаграждение, удовлетворяющие возникшую потребность. Мотивы деятельности — это осознанные побуждения человека, которые определяют содержание целей и, самое главное, характер действий по достижению. Направленность личности характеризуется целями и обуславливается потребностями человека. Потребности могут быть материальными предметы, пища, одежда, деньги и духовными чтение книг, спектакли, общение, изучение другой культуры, религии [13]. Очень важно, чтобы направленность руководителя начиная с нижнего, среднего, верхнего звена опиралась на глубокую нравственность и порядочность. Теории мотивации появились лет назад, всего их насчитывается около Рассмотрим наиболее известные теории, которые чаще всего употребляются на практике. Абрахам Маслоу — родился в году в Нью-Йорке. Представитель школы Гуманистической Психологии. Интересно то, что теория его получила применение на практике лишь через 20 лет после её появления. Маслоу представил потребности личности в виде иерархической модели. В иерархии потребности он выделил пять уровней. На самом нижнем уровне находятся физиологические потребности. Потребности высшего уровня становятся актуальными только тогда, когда удовлетворены потребности предыдущего более низкого уровня. Если удовлетворены потребности низших уровней физиологического, безопасности , то для мотивации сотрудника к труду надо активизировать следующий, более высокий, уровень потребностей рис. Херцберг — выработал и опубликовал свою концепцию в конце х годов XX-го века. Согласно теории отношение к работе определяется двумя группами факторов. Первая — гигиенические факторы, вторая — мотиваторы. К гигиеническим относятся факторы поддержки: Эти факторы могут вызывать у сотрудника чувство неудовлетворённости. И они не являются — как считал Херцеберг — мотивирующими факторами. А вот если удовлетворить эти мотивы, то это и будет предпосылкой для создания мотивации к высокопроизводительному труду. К мотиваторам относятся потребности более высокого порядка, сюда входят: Если удовлетворить эти высокие потребности — вот тогда человек повышает уровень мастерства, количество и качество работы. Задача менеджмента устранение раздражителей гигиенических факторов и использование мотиваторов удовлетворение высших. Адамс считал, что люди хотят, чтобы к ним относились справедливо. Он определял справедливость, как веру человека в то, что по сравнению с другими людьми — с ним поступят честно. Поскольку, по высказыванию Платона на которое опирался Адамс — несправедливость вызывает раздоры, ненависть, междоусобицы, а справедливость — единодушие и дружбу. Адамс основным источником трудовой мотивации считал беспристрастность или справедливость, которую сотрудник ожидал встретить в трудовом коллективе. В соответствии с этой теории адекватность вознаграждения оценивается по соотношению входа масштаб задания и выхода выполнение задания: Основная идея этой теории — сотрудники компании в значительной степени заинтересованы в труде, если их материальное вознаграждение тесно связано с результатами их труда. Финансовое стимулирование — единственная основа высоких производственных показателей. Основная мысль теории в том, что некоторые сотрудники не любят работать от рождения. Поэтому они могут работать только под постоянным наблюдением, только под принуждением позиция теории Х. Позиция теории Y, в противовес предыдущей говорит: Порядок применения различных видов морального и определения размеров материального стимулирования в современных бюджетных и коммерческих организациях, может быть следующим:. Право инициативы по применению мер материального и морального стимулирования предоставляется как администрации — в лице руководителя предприятия и руководителей подразделений — так и органу трудового коллектива, если таковой имеется профсоюз. Моральное стимулирование работников бюджетных организаций и коммерческих в целом не имеет большой разницы, поэтому вполне приемлемы следующие виды поощрений: Руководитель должен всегда на любом совещании интересоваться успехами и неудачами своих работников, независимо от их статуса в организации. Применение мер материального и морального стимулирования оформляется приказом директора. Психологически одобрение, похвала, благодарность со стороны руководства предприятия, любым сотрудником воспринимается как поддержка его усилий в работе и вызывает желание не останавливаться на достигнутых показателях. Возможность карьерного роста, способствует заинтересованности работника в своём труде и высокой его эффективности. Внимание руководства организации к нуждам своих работников, побуждает их с большей ответственностью относиться к своим обязанностям. В целях материального стимулирования работников в бюджетной организации применяются следующие виды материального стимулирования: То же самое следует сделать и в коммерческом предприятии, учитывая его прибыль. Надбавки устанавливаются за высокую результативность работы, успешное выполнение наиболее сложных работ, высокое качество работы, напряжённость, интенсивность труда и другие качественные показатели труда конкретного работника. Доплаты устанавливаются за дополнительную работу, непосредственно не входящую в круг должностных обязанностей работника. Премии — дополнительная часть заработной платы, выплачиваемая за достижение планируемых результатов труда предприятия фирмы в целом или его структурным подразделением. Также имеет смысл применять индивидуальное премирование, отмечающее особую роль отдельных работников, достигших высоких количественных и качественных результатов и коллективное премирование, направленное на мотивацию работников. Премирование производится по результатам работы за определённый период. Индивидуальное премирование за достижение определённых результатов для всех работников должно осуществляться приказом что важно. Размер премии определяется в индивидуальном порядке и может исчисляться в процентах от должностного оклада или в абсолютных величинах от размера полученной фирмой прибыли. Работнику организации фирмы может быть выплачена материальная помощь с целью обеспечения социальных гарантий, что так же может являться компенсационной выплатой в чрезвычайных ситуациях. Надбавка является постоянной дополнительной денежной выплатой к должностному окладу в бюджетных организациях. Надбавка устанавливается в определённом процентном соотношении к ставке по разряду ТКС единый тарифно-квалификационный справочник. Доплаты компенсационного характера за условия труда, отклоняющиеся от нормальных устанавливаются в размерах, предусмотренных законодательством — опять же для бюджетников, поскольку в коммерческих организациях на этом как раз таки экономят. Выполнение работниками дополнительных видов работ, не входящих в круг их прямых обязанностей, осуществляется за дополнительную плату. Доплата устанавливается в определённом процентном соотношении к ставке по разряду ТКС тарифно-квалификационный справочник. Доплата за совмещение профессий должностей или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливается приказом директора в пределах фонда оплаты труда по вакантной должности. Размер доплаты определяется по согласованию сторон и фиксируется в приказе. В коммерческих организациях подобное положение подразумевает то, что изначально работающие там люди берут на себя по нескольку видов должностей, например, секретарь: Конкретный размер надбавки, доплаты работнику определяется директором по письменной рекомендации заместителя директора или руководителя структурного подразделения и фиксируется в приказе с указание срока установления доплаты или надбавки. Надбавка работнику может быть установлена в трудовом договоре на весь срок его действия, а также приказом директора на определённый срок. В коммерческих организациях, где нет замов, подобным образом может работать сам руководитель. Надбавка, премия руководителю бюджетной организации устанавливается приказом вышестоящего руководства. В коммерческой организации руководитель сам волен устанавливать себе любые премии и надбавки, руководствуясь лишь интересами дела и своими этическими нормами. В бюджетной организации лица, не проработавшие полный расчётный период, по согласованию с профсоюзным комитетом могут быть премированы с учётом их трудового вклада и фактически проработанного времени. В коммерческой организации всё зависит от инициативы и работоспособности самого работника, который может быть поощрён, вне зависимости от стажа работы. Стимулирование и мотивация, являясь методами управления трудом, противоположны по направленности. Первое призвано стабилизировать достигнутое или уже существующее положение; второе — как раз таки меняет ситуацию в заданном направлении. Но при этом они взаимно дополняют друг друга. Потому, что мы не сможем перейти на новый уровень развития организации, либо выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации. Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает её. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратиться в самоцель, не принесёт желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека. Управление коллективом будет наиболее эффективным, если ожидания, надежды его членов будут осуществляться, и они не будут разочарованы результатами своей работы [15]. Опытный руководитель всегда бывает и тонким психологом, он прекрасно разбирается в истинных мотивах и потребностях своих столь разных сотрудников. Одни действительно увлечены своей работой, стараются выполнять свои функции добросовестно, оптимально. Другие ждут от своего труда в основном лишь хорошего вознаграждения и относятся к своим служебным обязанностям с равнодушием. Есть также категория обеспеченных людей, которые просто надеются вырваться из рутины домашних, однообразных дел, войти и новый круг интересных знакомых, получить новые впечатления. Чаще всего в коллективе формируются небольшие группы с однородным отношением к работе и близким по мотивации поведением. Абсолютного удовлетворения потребностей каждого члена коллектива достичь практически невозможно, однако управляющий обязан уделять мотивации своих сотрудников постоянное и должное внимание. Традиционно в России мотивация деятельности изучалась как средство повышения производительности труда — от Стаханова х до бригадного подряда х. Во всём мире для цивилизованного общества давно выдвинут новый постулат — работа должна быть организована так, чтобы она приносила человеку радость и удовлетворение. Будем надеяться, что вследствие реализации этого постулата будет достигнута высокая производительность труда, эффективность деятельности и рост доходов предприятий в нашей стране. В целом наше исследовании показало, что искусство руководить и конкретно руководителя особенно наглядно проявляется в умении стимулировать участие работников в деятельности организации фирмы , принятии управленческих решений, что в итоге может увеличить интеллектуальный потенциал организации, её сплочённость и удовлетворить глубокую потребность личности в самовыражении и в признании результатов своего труда, что, несомненно, скажется на рейтинге и прибылях самой организации. Теория, практика и искусство управления: Банки и биржи, ЮНИТИ, , - с. Система материального и нематериального стимулирования мотивации персонала. Мотивация и стимулирование персонала промышленного предприятия. Все материалы в разделе "Менеджмент". Известная за рубежом формула работы любой уважающей себя фирмы: Как управлять креативным персоналом. Кого нанимать на работу МАЖОРОВ или ДВОРНЯГ? Методы стимулирования персонала 2. Совершенствование организации оплаты и стимулирования труда на предприятии. Методы стимулирования персонала и покупателей. Анализ, оценка и основные формы материального стимулирования персонала организации. Материальное и моральное стимулирование. Совершенствование мотивации персонала организации на основе выявления его потребностей. Организация стимулирования и мотивации персонала на туристской фирме ООО Эпифора.
Мотивация — важнейшая составляющая организации современного предпринимательства, одна из функций и методов управления. При переходе экономики России к рыночной системе хозяйствования возникает необходимость исследования мотивации в целях обеспечения эффективного развития предпринимательства. В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации — это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Каждый человек имеет свою систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта, поэтому его мотивирование являются индивидуальным процессом. Соответственно и меняется отношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. К экономическим стимулам относятся материально-денежное и социально- материальное стимулирование. Материально-денежное стимулирование — это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций. Главный фактор материально-денежного стимулирования — заработная плата работника. Она является основной частью дохода работника, по своей структуре неоднородна и состоит из двух частей: Денежное вознаграждение заставляет людей трудиться эффективнее при условии, что работник придает ему большое значение, что она напрямую связана с результатами труда, и если работник уверен в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. Влияние системы материального стимулирования, действующей в организации, на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна с рабочими результатами. Социально-материальное стимулирование — э то поощрение материальными стимулами и социальными отношениями в коллективе, выраженными в признательности руководства заслуг работника. Во-первых, ни один из материальных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул социально-материальный. Во-вторых, многие материальные стимулы имеют характер разового действия. Цикл воспроизводства потребности в большинстве продолжителен. Активность работника, получившего конкретный материальный стимул, в дальнейшем может быть поддержана лишь с помощью других стимулов. В противном случае она снижается. Большинство материальных благ имеют свою денежную составляющую авторитета, то есть могут быть измерены в рублях. С другой стороны, рассматриваемая группа стимулов универсальна, в том смысле, что человеку всегда что-нибудь из материальных благ необходимо. Проблема состоит в умелом их использовании как базы для стимулирования трудовой и социальной активности. Моральное стимулирование — духовное стимулирование труда основывающийся на специфических духовных ценностях человека. Моральные стимулы — это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании. Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником — объект стимулирования, работник и коллектив; каналом связи — средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию. Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Управление персоналом в международной корпорации. Дряхлов Николай, Куприянов Евгений. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. Материально-денежная мотивация управленческого труда. Менеджмент организации, под ред. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда. Авиация и космонавтика Административное право Арбитражный процесс 23 Архитектура Астрология 4 Астрономия Банковское дело Безопасность жизнедеятельности Биографии Биология Биология и химия Биржевое дело 68 Ботаника и сельское хоз-во Бухгалтерский учет и аудит Валютные отношения 50 Ветеринария 50 Военная кафедра ГДЗ 2 География Геодезия 30 Геология Геополитика 43 Государство и право Гражданское право и процесс Делопроизводство 19 Деньги и кредит ЕГЭ Естествознание 96 Журналистика ЗНО 54 Зоология 34 Издательское дело и полиграфия Инвестиции Иностранный язык Информатика Информатика, программирование Исторические личности История История техники Кибернетика 64 Коммуникации и связь Компьютерные науки 60 Косметология 17 Краеведение и этнография Краткое содержание произведений Криминалистика Криминология 48 Криптология 3 Кулинария Культура и искусство Культурология Литература: Плохо Средне Хорошо Отлично. Банк рефератов содержит более тысяч рефератов , курсовых и дипломных работ, шпаргалок и докладов по различным дисциплинам: А также изложения, сочинения по литературе, отчеты по практике, топики по английскому. Методы стимулирования персонала 2 Название: Методы стимулирования персонала 2 Раздел: Рефераты по менеджменту Тип: Мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства. Роль и значение мотивации персонала 1. Методы стимулирования персонала 1. Теоретические основы стимулирования персонала. Анализ стимулирования персонала на предприятии 2. Роль и значение мотивации персонала Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем: Философия управления персоналом — это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников внутренняя мотивация и создания стимулов внешняя мотивация для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование [1]. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Комбинируя эти подходы, можно с большей или меньшей степенью эффективности реализовать менеджмент мотивации. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте,необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий. Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат цель. Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек. Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность имногоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей,представлена на рис. Схема протекания мотивационного процесса Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общеепредставление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении. В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются: Методы стимулирования персонала Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно-распорядительные, экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на: Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации. Приведенная классификация методов стимулирования является классической. В современном менеджменте используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и психологических стимулов. К группе психологических стимулов относится моральное стимулирование труда. Включает в себя следующие виды поощрений: А также в его состав входят социальные программы: Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. Издательство "Питер", 5. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Мастеябрук Управнение конфликтными ситуациями и развитие организации. Инфра - М, г. Сделай паузу, студент, вот повеселись: Кстати, анекдот взят с chatanekdotov. Где скачать еще рефератов? Кто еще хочет зарабатывать от рублей в день "Чистых Денег"? Станете ли вы заказывать работу за деньги, если не найдете ее в Интернете?
Проведение a b тестов
Расписание электричек новогиреево орехово зуево
Батут trampoline fitness
Скачать angry birds через торрент
Интересные медицинские статьи