Тема: Изменение условий трудового договора
Курсовая работа: Изменение трудового договора
Курсовая работа: Изменение условий трудового договора
Трудовое законодательство регулирует одну из важнейших сфер жизнедеятельности человека- сферу применения труда. Совершенствованию правовой регламентации трудовых отношений всегда уделялось большое внимание. В течение восьмидесяти лет кодификация законодательства о труде осуществлялась трижды, в результате чего были приняты кодексы законов о труде , и годов. Каждый из них соответствовал уровню развития общественных отношений на момент принятия. Однако перемены, обусловившие необходимость проведения всех трёх кодификаций, происходили в рамках одной и той же общественно-экономической формации. Трудовой кодекс, принятый в году и вступивший в силу с 01 января года, имеет принципиальные отличия от всех предыдущих, поскольку отражает кардинальные перемены в жизни общества и призван урегулировать трудовые отношения, складывающиеся на этапе формирования государства иного типа. Действующий трудовой кодекс применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, и регулирует не только трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, но и другие связанные с ними отношения. В нём содержатся нормы, регулирующие коллективные трудовые отношения, особенности труда отдельных категорий работников, устанавливающие ответственность нанимателя за вред, причинённый жизни и здоровью работников при исполнении ими трудовых обязанностей и др. Трудовое законодательство выполняет в обществе две функции: Для достижения поставленной цели в работе ставятся следующие задачи:. Определения ряда других терминов даны непосредственно при рассмотрении вопросов в тексте курсовой работы. Конституция гарантирует гражданам Республики Беларусь право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учётом общественных потребностей ст. Гарантированное право на труд граждане Республики Беларусь реализуют главным образом путём заключения трудового договора. Отдельные категории граждан реализуют свое право на труд путём службы в Вооружённых Силах Республики Беларусь, службе в органах внутренних дел, в таможенных органах. Наряду с этим, основанием возникновения трудовых правоотношений является избрание на выборные должности, замещаемые по конкурсу, направление на работу выпускников высших и средних специальных заведений, а также профессионально-технических учебных заведений и др. Теория трудового права рассматривает трудовой договор как главный институт трудового права, на основании и в соответствии с которым возникают такие институты, как рабочее время и время отдыха, заработная плата, дисциплина труда, охрана труда и др. Эти вопросы рассматриваются в соотношении с правами и обязанностями сторон трудового договора. Трудовой договор рассматривают в трёх аспектах: Трудовой договор— это соглашение между работником и нанимателем нанимателями , в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определённой одной или несколькими профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату. Трудовой договор представляет собой добровольное соглашение конкретного гражданина с конкретным нанимателем- предприятием, учреждением, организацией о работе в данной организации в качестве работника по определённой профессии, должности, специальности соответствующей квалификации. Только после заключения трудового договора работник включается в трудовой коллектив организации и на него распространяется законодательство о труде. Трудовой договор-это соглашение между работником и нанимателем. Путём заключения трудового договора реализуется принцип свободы труда. Каждый самостоятельно распоряжается своими способностями к труду. Путём заключения трудового договора граждане не только осуществляют своё право на труд, но и право на выбор профессии, занятий, места работы. Свободный выбор места и характера работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой- это неотъемлемое право каждого гражданина. Наниматель также имеет право выбора заключения трудового договора с тем или иным гражданином с целью подбора наиболее квалифицированных кадров. Следует, однако, отметить, что в отдельных случаях законодательством установлена обязанность заключения трудового договора с определёнными категориями работников ст. Трудовой договор заключается между работником и нанимателем. При этом в отличие от гражданско-правового договора в данном случае недопустима множественность лиц в договоре. Как на стороне нанимателя, так и на стороне работника в конкретном договоре участвуют по одному лицу. Наниматель может заключать трудовые договоры и с другими работниками, так же как и работник может заключить трудовой договор о работе по совместительству. Но в конкретном трудовом договоре работника и нанимателя имеются две стороны. В трудовом договоре права и обязанности имеют каждая сторона. Условия трудового договора, оговорённые между работником и нанимателем, распространяются только на стороны трудового договора, его заключившие. Никакие другие стороны не принимают участи в выработке этих условий, и ни на кого больше, кроме участников договора, они не распространяются. Обязанность работника выполнять определённую трудовую функцию- работу по одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации. При этом отличительной чертой трудового договора является выполнение трудовой функции именно личным трудом работника, поскольку в данном случае не допускается представительство. Обязанность работника подчиняться внутреннему трудовому распорядку, действующему в данной организации. После заключения трудового договора работник включается в трудовой коллектив организации и обязан соблюдать существующий режим рабочего времени, выполнять нормы труда, строго соблюдать производственную и трудовую дисциплину, подчиняться указаниям нанимателя в отношении своей работы, нести ответственность за нарушения трудовой дисциплины. Ответственность нанимателя своевременно, не реже двух раз в месяц выплачивать работнику заработную плату, которая не может быть ниже минимального размера, установленного законодательством. Заработная плата в различных её формах повременная, сдельная и т. Обязанность нанимателя организовывать труд работника, создавать ему здоровые и безопасные условия труда, повседневно обеспечивать его обусловленной трудовым договором работой, обеспечивать его обусловленной трудовым договором работой, обеспечивать исправное оборудование, инструменты, материалы, охраняться его здоровье и жизнь в процессе труда. Трудовой договор является правовой формой индивидуального регулирования труда в организации, основой для развития трудовых отношений. Посредством трудового договора не только устанавливается конкретное трудовое правоотношение, но он является основанием существования этого правоотношения в его развитии: Особой разновидностью трудового договора является контракт. Контракт- трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определённый в нём срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде, предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника. Контракты заключаются на срок от 1 до 5 лет. При заключении трудового договора работник обязуется выполнять работу по определённой одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию нанимателя, функциональным обязанностям, должностной инструкции. Условие о трудовой функции работника является обязательным условием трудового договора ст. Одностороннее изменение этих условий не допускается. В законе закреплены юридические гарантии, которые исключают возможность использования работника не по его специальности, обеспечивают его право выполнять Тольку ту работу, о которой он условился с нанимателем при заключении трудового договора. Трудовой договор может быть изменён только с согласия сторон. Изменение трудового договора происходит в результате перевода, перемещения, изменения существенных условий труда. Переводом признаётся поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности за исключением изменения наименования профессии, должности по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности за исключением служебной командировки ст. Таким образом, распоряжение нанимателя о выполнении работы по иной профессии, специальности, должности, квалификации, чем та, которая была обусловлена при приёме на работу, во всех случаях признаётся переводом на другую работу. Перевод-это не любое изменение трудового договора, а изменение лишь некоторых, наиболее важных условий трудового договора. Такими условиями являются трудовая функция, место работы конкретный наниматель и местность выполнения работником работы. Вопрос об изменении трудового договора и переводе работника может возникнуть по различным причинам: При решении вопроса о том, является ли поручение другой работы переводом, необязательно, чтобы при этом изменялись все составляющие трудовой функции работника - профессия, специальность, должность, квалификация. Переводом будет являться изменение хотя бы одного из элементов. Следует иметь в виду, что понятие специальность является значительно более узким, чем понятие профессия. Например, профессия врача имеет множество специальностей — врач - терапевт, хирург, стоматолог, окулист и т. Изменение специальности при оставлении работать по той же профессии будет являться переводом. Обязательным условием трудового договора является работа определённой квалификации. Поэтому поручение слесарю 5 разряда работы по более низкому или более высокому разряду также является переводом на другую работу. Поручение работнику работы по должности, для занятия которой требуются работники одинаковой профессии и специальности, как и при занятии должности, выполняемой работником, следует рассматривать как перевод, если изменяется профиль работы. Под другим нанимателем понимается иной по отношению к прежнему наниматель, то есть иное по сравнению с указанным в трудовом договоре юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником. Систематическое и логическое толкование ч. Под обособленными структурными подразделениями понимаются филиалы, представительства, отделения и другие структурные подразделения юридического лица, наделённые имуществом, действующие на основании утверждённых для них положений и, как правило, имеющие счета в банке. Другая местность-это любая территория, расположенная за пределами данной административно-территориальной единицы, то есть расположенная за пределами данной области, данного района кроме районов в городах , города, посёлка городского типа , сельсовета ст. Основное отличие перевода от служебной командировки состоит различии их целей и сущности. Основная цель и сущность командировки по определению ч. Работник во время командировки выполняет не все обычные трудовые обязанности, а только конкретное служебное задание. Переводы могут преследовать различные цели избежание простоя, устранение стихийного бедствия и т. Переводы и командировки различаются также по сроку. Продолжительность командировки определяется нанимателем и не может превышать на территории Республики Беларусь 30 календарных дней, не считая времени нахождения в пути. Если командировка превышает указанный срок, то требуется согласие работника ч. Перевод же может быть как постоянным, так и временным. Правило, содержащееся в ч. Оно является частным преломлением принципов свободы труда, свободы трудового договора и определённости трудовой функции. Из этого общего правила ТК допускает только два исключения: Согласие на перевод должно быть предварительным, то есть данным ещё до издания приказа. Если работник, не соглашаясь с переводом на другую работу, отказался приступить к выполнению обязанностей по новой работе, такой отказ не может быть признан нарушением трудовой дисциплины. При переводе на другую постоянную работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст. При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по пункту 2 статьи 42 Трудового Кодекса несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы. Основанием данного перевода является медицинское заключение медико-реабилитационной экспертной комиссии МРЭК в отношении инвалидов и врачебно-консультативной комиссии ВКК в отношении иных лиц. В связи с трудовым увечьем в заключении указывается о необходимости перевода работника на другую работу, продолжительности перевода в пределах одного года и характере рекомендуемой работы ч. Медицинское заключение с рекомендацией о представлении другой, более лёгкой либо исключающей вредное воздействие на организм работника является обязательным как для нанимателя, так и для работника. При отказе работника от такого перевода трудовой договор с ним расторгается по п. Если граждане могут быть источником распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями производства, в котором они заняты, или выполняемой ими работой, то они переводятся на другую работу до выздоровления, а при невозможности перевода временно до выздоровления отстраняются от работы с выплатой пособия по социальному страхованию. В этом случае перевод осуществляется на основании заключения предписания санитарно-эпидемиологических органов Министерства здравоохранения. Перечни профессий и инфекционных заболеваний, при которых бактерионосители представляют опасность для окружающих, определяются Главным государственным санитарным врачом Республики Беларусь ст. Вопрос о том, противопоказана данная работа работнику по состоянию здоровья или нет, решается на основании медицинского заключения, которое выдается МРЭК или ВВК. Только при постоянном переводе к другому нанимателю трудовой договор с работником прекращается п. При временных переводах, а также при постоянных переводах на работу в другую местность или по другой трудовой функции трудовой договор не прекращается и не заключается, а изменяется, что подчёркивает сам законодатель в названии г. При каждом таком переводе особенно временном сторонам нет необходимости полностью перезаключать трудовой договор, когда изменяется одно или несколько его условий. Прежняя работа- это работа в пределах специальности, квалификации и должности, обусловленных трудовым договором, то есть по прежней трудовой функции. Под механизмом агрегатом понимается станок, конвейер, транспортное средство, прибор, иное сложное техническое устройство система устройств , обслуживаемое одним или несколькими работниками в процессе трудовой деятельности. Перемещения могут быть как временными, так и постоянными. Если срок перемещения в приказе не ограничен конкретной датой или указанием на определённое действие или событие, то перемещение считается постоянным. При постоянном перемещении поручение работнику работы на прежнем рабочем месте, механизме, агрегате возможно в общем порядке с соблюдением правил ст. Законодатель разграничивает перемещения и другие разновидности изменения трудового договора. Необходимо учитывать отличия перемещения от перевода и от изменения существенных условий труда, поскольку они имеют различные правовые основания и последствия. Основное отличие перемещения от перевода состоит в том, что при переводе изменяется трудовая функция, наниматель или местность выполнения работы, а при перемещении -рабочее место, механизм, агрегат. Если происходит одновременно перевод и перемещение, то следует руководствоваться только правилами о переводе, согласно ст. Не требуется такой перевод дополнительно обосновывать производственными, организационными или экономическими причинами; необходимо лишь получить согласие работника на перевод. Средний заработок за работником при этом сохраняется в течение не менее двух недель со дня перевода ч. Из систематического логического толкования ч. Перемещение в отличие от изменения существенных условий труда связано с изменением только рабочего места работника, механизма, агрегата, используемых работником в трудовой деятельности. По моему мнению, даже в том случае, когда конкретное рабочее место или структурное подразделение оговорены в трудовом договоре, перемещение работника на другое рабочее место, другой механизм, агрегат автоматически не превращается в перевод или изменение существенных условий труда и соответственно не требует согласия работника либо предупреждения его за месяц. Иное толкование исключило бы возможность перемещения, поскольку сам Трудовой Кодекс называет конкретное структурное подразделение обязательным условием, включаемым в трудовой договор п. Часто на практике распространены случаи, когда перемещения соединены с изменениями существенных условий труда изменение размере оплаты труда, гарантий, режима работы и других. В таких случаях необходимо руководствоваться как нормами об изменении существенных условий труда в частности, ч. Разрешение данной коллизии опирается также на правило ч. Далее в своей работе я более подробно остановлюсь на рассмотрении изменений существенных условий труда. Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности ч. Рабочее место следует отличать от места работы. Место работы -это по существу конкретный наниматель например, юридическое лицо, индивидуальный предприниматель , а рабочее место- конкретный участок площади, на котором выполняется работа офис, кабинет. Если меняется место работы наниматель , то имеет место перевод, а в случае изменения рабочего места происходит перемещение. Важное отличие перемещения от перевода закреплено в ч. Если при перемещении работника изменилась его трудовая функция, местность выполнения работы либо поручена работа в обособленном структурном подразделении, то такое поручение является переводом, который допускается лишь с согласия работника. При перемещении, не сопряжённом с переводом или изменением существенных условий труда, не требуется соответственно получать согласия работника либо письменно предупреждать его за месяц. Невыполнение указаний нанимателя работником о перемещении, а равно о переводе, произведённом с соблюдением требований закона, признаётся нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом. Если работник согласен на перемещение или даже является его инициатором, целесообразно фиксировать его согласие письменно, поскольку работник вправе оспорить незаконное перемещение ст. Перемещение должно быть обоснованно производственными, организационными или экономическими причинами ч. Данные причины обязательно должны быть указаны в приказе, при этом работника нужно ознакомить с приказом под роспись. В противном случае при возникновении спора нанимателю сложно будет доказать, что работник был информирован о перемещении, а его невыход на работу на новое рабочее место, к новому механизму, агрегату является нарушением трудовой дисциплины. Более конкретно я остановлюсь на производственных, организационных и экономических причинах при рассмотрении изменений существенных условий труда. Данное правило аналогично принципу перевода ч. Статья 32 Трудового Кодекса Республик Беларусь гласит дословно:. В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном настоящей статьёй, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определённых в трудовом договоре. Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с настоящим Кодексом Трудовой Кодекс Республики Беларусь. Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по пункту 5 статьи 35 настоящего Кодекса. Как видно из содержания данной статьи, только при наличии и соблюдении нанимателем всех указанных условий изменение существенных условий труда является законным и обоснованным. Из части 1 ст. Если наряду с изменением существенных условий труда у работника изменяется трудовая функция либо ему поручается работа у другого нанимателя, в обособленном структурном подразделении того же нанимателя или другой местности, нанимателю следует получить на это письменное согласие работника, выполнять другие требования, установленные ст. При этом у нанимателя нет права уволить работника по п. Так как в статье 32 Трудового Кодекса Республики Беларусь не указаны конкретные производственные, организационные или экономические причины, обратимся к толкованию данных причин к другим источникам. Так, под обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами Пленум Верховного Суда Республики Беларусь понимает рационализацию рабочих мест, введение новых форм организации труда в том числе переход на бригадную форму организации труда, внедрение передовых методов, приёмов и т. К таким причинам согласно текущей судебной практике также относятся реорганизация предприятия, перепрофилирование производства и т. Такое изменение существенных условий труда - заключение контракта- осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, о чём работник должен быть письменно предупреждён не позднее, чем за один месяц до заключения контракта п. Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утверждённого постановлением Совета Министров Республики Беларусь от Трудовой Кодекс не содержит достаточно чёткого критерия для внесения тех или иных условий труда к существенным. По действующему законодательству к существенным условиям труда относятся также следующие условия:. Судебная практика также относит к существенным условиям труда удалённость нового рабочего места, структурного подразделения от места жительства работника с учётом семейного положения, состояния здоровья, иных заслуживающих внимание обстоятельств; возможность пользоваться ведомственным и общественным транспортом для доставки на работу, режим отдыха с учётом конкретных обстоятельств; степень опасности выполняемой работы и другие условия. Это минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда. Наниматель может предупредить работника об изменении существенных условий труда и за больший срок, указав это в тексте предупреждения или приказа с помощью конкретной даты или периода времени. Если такой оговорки не сделано, а после предупреждения работника до изменения существенных условий труда прошло значительное время, то такое предупреждение следует нанимателю повторить. Если работник согласен на изменение существенных условий труда без соблюдения месячного срока предупреждения, наниматель вправе, не дожидаясь его истечения, изменить существенные условия труда работника. Однако данное согласие должно быть выражено работником в письменной форме. Предупреждение работника должно содержать точное и полное указание планируемых изменений существенных условий труда и вызвавших их обоснованных производственных, организационных или экономических причин. Следует также разъяснить работнику юридические последствия его отказа от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда. Трудовой кодекс предписывает нанимателю предупреждать работника письменно. Это может быть подписанное руководителем или уполномоченным должностным лицом нанимателя уведомление или предупреждение, с которым работника необходимо ознакомить под роспись с фиксацией даты ознакомления. В этом случае трудовой договор с работником прекращается по п. Отказ работника от продолжения работы в изменённых условиях труда является важным юридическим фактом и должен быть явно выражен работником предпочтительнее- письменное заявление или собственноручная запись с подписью на приказе , поскольку в противном случае прекращение трудового договора по п. Отказ работника от продолжения работы в новых существенных условиях труда — его право, поэтому такой отказ не является нарушением работником трудовой дисциплины и не может влечь дисциплинарной ответственности. При прекращении трудового договора по п. На нанимателе лежат минимальные обязанности: В случае если работник переходит с трудового договора заключённого на неопределённый срок на контрактную форму работы, между сторонами заключается контракт в соответствии с п. Наниматель вправе сам разрабатывать примерную форму контракта в данной организации, но с учётом всех изменений и дополнений, вносимых в примерную форму контракта. Также хочу отметить, что в случае признания изменения существенных условий труда незаконным например, из-за отсутствия обоснованных производственных, организационных или экономических причин , комиссия по трудовым спорам или суд принимают решение о восстановлении прежних существенных условий труда. В пользу работника в этих случаях также взыскивается оплата за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы согласно ст. Без согласия работника допускается временный перевод на другую работу лишь в случаях, предусмотренных законодательством:. В этих случаях временный перевод обязателен для работника независимо от его согласия, а отказ от выполнения распоряжения нанимателя о переводе, если отсутствуют для этого уважительные причины, считается нарушением работником трудовой дисциплины. При временном переводе работника наниматель в обязательном порядке издаёт приказ с указанием в приказе причины и срока перевода, вопросы оплаты труда и переводе и другие вопросы. Отсутствие в приказе о временном переводе указания о его сроке, о сохранении за работником заработка по прежней работе и о предоставлении после окончания срока перевода прежней работы свидетельствует о переводе на другую постоянную работу. При отсутствии согласия на такой перевод он признаётся незаконным и работник восстанавливается на работе. Далее мы остановимся на рассмотрении каждого вида временного перевода работника поподробнее. Производственной необходимостью признаётся необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведён на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья ч. Таким образом, временный перевод в связи с производственной необходимостью без согласия работника возможен только при соблюдении следующих условий:. Наниматель может принять и другие меры по предотвращению, устранению последствий катастрофы, производственной аварии, в других случаях производственной необходимости вызвать аварийную службу, пожарных, приостановить на время производство и т. Наниматель вправе самостоятельно определить, каких конкретно работников и на какую работу следует временно перевести. Важно лишь, чтобы между производственной необходимостью и фактом перевода соответствующего работника имелась причинно-следственная связь, то есть чтобы перевод работника с необходимой закономерностью был вызван необходимостью предотвращения катастрофы, аварии, иной производственной необходимостью. При переводе работника в связи с производственной необходимостью на работу по другой трудовой функции наниматель должен учитывать особенности регулирования и охраны труда, дополнительные гарантии для женщин, несовершеннолетних: Кроме того, запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья ч. Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца. По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен ч. Но если производственная необходимость в предотвращении стихийного бедствия, аварии, катастрофы, порчи или уничтожении имущества и т. Перечень случаев производственной необходимости, содержащийся в ч. Под исключительными случаями следует также понимать ситуации, когда у нанимателя нет возможности иным образом, кроме как путём перевода работника на не обусловленную трудовым договором работу, предотвратить или ликвидировать стихийное бедствие, другие случаи производственной необходимости, в том числе эпидемии. К исключительным случаям согласно судебной практике не относится необходимость выполнения плановых работ, договорных обязательств, оказание помощи другим нанимателям, недостатки в организации труда работников. Такие часто практикуемые явления, как уборка сельхозпродукции, субботники, также являются временными переводами, но при этом отсутствует производственная необходимость в смысле ч. Поэтому отказ работника от участия в уборке сельхозпродукции, в субботнике не должен рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины. Одним из случаев производственной необходимости является необходимость замещения отсутствующего работника. Временное заместительство-это исполнение должностных обязанностей отсутствующего работника. Временное заместительство- это исполнение должностных обязанностей отсутствующего работника. На временное заместительство не требуется согласие работника. Оно может осуществляться на срок до одного месяца неограниченное число раз в течение календарного года. При согласии работника на перевод может быть и на более длительный срок. При этом перевод может осуществляться для замещения именно временно отсутствующего работника, а не на вакантную, не занятую никем штатную единицу. Возможности использования данного перевода нанимателем ограничены: Временное исполнение обязанностей по должности отсутствующего работника возлагается на другого работника приказом распоряжением нанимателя. Временное заместительство может иметь место в двух формах: В первом случае оплата труда замещающего работника производится по выполняемой работе, а во втором случае- по правилам ст. Как видно из ч. Количество же переводов законом не ограничено. Поэтому в течение года перевод по производственной необходимости может иметь место неоднократно, но каждый раз не более одного месяца. Если же работник согласен на перевод, то правило об ограничении его месячным сроком в этом случае не действует. При производственной необходимости работник не может быть переведён на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Согласие работника на такой перевод должно быть получено только в письменной форме. Толкование другой местности было дано мною по рассмотрению вопроса о переводе ст. Если при временном перевод в связи с производственной необходимостью работник теряет в заработке, то ему гарантируется прежний средний заработок на протяжении всего срока перевода, а не в течение двух недель, как при других переводах ч. Простоем признаётся временное сроком не более шести месяцев отсутствие работы по причине производственного или экономического характера выход из стоя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т. Действующий трудовой кодекс не содержит норм о приостановке производства по причинам производственного, организационного или экономического характера, хотя на практике такие случаи нередко происходят и нуждаются в правовом регулировании. В связи с отсутствием специальных норм о такой приостановке в подобных ситуациях следует руководствоваться правилами о простое, поскольку последний может иметь место как на одном рабочем месте, так и в рамках цеха, а также целого предприятия. Перевод на другую работу вследствие простоя производится в целях обеспечения работника работой. При простое срок перевода определяется не каким-либо календарным сроком, а продолжительностью времени простоя. У своего нанимателя работник переводится на другую работу на всё время простоя, а к другому нанимателю, но в той же местности- на срок до одного месяца. Закон не ограничивает количество переводов ни у того же нанимателя, ни к другому. Такие переводы могут производиться всякий раз, когда возникает простой. Таким образом, работник может неоднократно переводиться временно на другую работу, если возникает приостановка работ по причинам производственного характера. Закон не требует переводить работника в соответствии с его трудовой функцией. Кодекс требует от нанимателя лишь учитывать при данном переводе трудовую функцию работника. Требование учитывать трудовую функцию означает, что при наличии у нанимателя вакантной штатной единицы, близкой по квалификационным характеристикам к профессии, специальности, квалификации, должности простаивающего работника, он обязан перевести такого работника прежде всего на эту должность, чем на другую, менее близкую. Например, инженер может быть переведён техником, главный бухгалтер - бухгалтером и т. С письменного согласия работника наниматель может перевести на время простоя работника на другую работу и без учёта трудовой функции. Как и перевод в связи с производственной необходимостью, перевод в случае простоя без согласия работника не может быть связан с поручением ему работы в другой местности. При временном переводе в связи с простоем на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняющими нормы или переведёнными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка оклад , при отказе от перевода за работником сохраняется две трети тарифной ставки оклада ч. Две трети тарифной ставки сохраняется за работником и в случае, если при простое, произошедшем не по его вине, наниматель не переводит его на другую работу. Несмотря на наличие гарантий по заработной плате, отказ работника от временного перевода в случае простоя, как и отказ от временного перевода в связи с производственной необходимостью, произведённых нанимателем в соответствии с законом, является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу либо отсутствие на работе суммарно в течение рабочего дня более трёх часов подряд должны рассматриваться как прогул без уважительной причины. Правовое регулирование является разновидностью социального регулирования, суть которого заключается в том, что при помощи комплекса специальных юридических средств оно оказывает результативное правовое воздействие на определённые группы общественных отношений с целью их упорядочения, развития и охраны в соответствии с потребностями общества. Воздействие права как крупной регулятивной системы объективно необходимо и в такой важной сфере социальных отношений, как трудовые отношения. Закрепляя при помощи юридических норм образцы модели поведения людей на всех этапах возникновения, осуществления, изменения или прекращения общественных отношений по применению наёмного труда с учётом баланса интересов их участников, право вносит в эти отношения стабильность, порядок и независимость от простого случая или произвола. В современных условиях основной целью правового регулирования трудовых отношений является установление и гарантирование таких условий труда, которые обеспечивали бы достаточно высокий уровень и качество жизни, нормальную жизнедеятельность человека, воспроизводство его рабочей силы и, в свою очередь, устойчивое, эффективное функционирование субъектов хозяйствования. Юридической базой правового регулирования в сфере трудовых отношений является Конституция Республики Беларусь, где указаны основные гарантии гражданам Республики Беларусь. В развитие конституционных положений трудовое законодательство в детализированной форме устанавливает нормы, закрепляющие всю совокупность трудовых прав и обязанностей рабочих и служащих с одной стороны и нанимателя — с другой. Задачей Трудового Кодекса является регулирование не только собственно трудовых отношений, то есть отношений, основанных на трудовом договоре, но и иных социальных связей, которые теснейшим образом связаны с собственно трудовыми отношениями. Они обеспечивают стабильность трудовых отношений, реализацию трудового договора, создают благоприятные условия для осуществления его сторонами прав и обязанностей. Одна их часть предшествует трудовым отношениям и направлена на возникновение последних, другая- сопутствует этим отношениям и способствует их укреплению и эффективному осуществлению, а третья- вытекает из трудовых отношений. Трудовое право — очень динамичная отрасль права. Нормы трудового права постоянно изменяются и дополняются, поскольку непрерывно изменяются общественные отношения, им регулируемые, а также на данный факт влияет развитие экономики. Однако в связи с тем, что нормативно-правовая база в сфере трудовых отношений несовершенна, на практике очень трудно сформулировать и принять единственно верное решение при разрешении вопросов по изменению трудового договора со стороны, как нанимателя, так и работника. Конституция Республики Беларусь года с изменениями и дополнениями. Принята на республиканском референдуме Трудовой Кодекс Республики Беларусь от Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля г. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь: Трудовое право Республики Беларусь. Научно-практический комментарий к законодательству о трудовых контрактах с приложением примерных форм контрактов и нормативно-правовых актов. Трудовое право основные положения курса в вопросах и ответах: Судебная практика по трудовым делам: Юридический справочник работника по кадрам: Изменение трудового договора Курсовая работа по. Word, rtf, кб Курсовую можно скачать бесплатно. Для достижения поставленной цели в работе ставятся следующие задачи: ТЕРМИНЫ ТК, ТК РБ — трудовой кодекс Республики Беларусь. Применяемые в данной курсовой работе термины означают: Основными признаками трудового договора являются: По действующему законодательству перевод, перемещение, изменение существенных условий труда работника есть самостоятельные явления, имеющие свой специфический правовой режим и влекущие различные юридические последствия. Остановимся подробнее на каждом. По действующему законодательству к существенным условиям труда относятся также следующие условия: Таким образом, временный перевод в связи с производственной необходимостью без согласия работника возможен только при соблюдении следующих условий:
Понятие и формы изменения трудового договора. Свобода и добровольность волеизъявления при заключении трудового договора и различные юридические гарантии при приеме, переводе и увольнении способствуют устойчивости трудовых договоров. Гражданин, поступая на работу к работодателю и заключая трудовой договор, преследует определенные цели, не всегда совпадающие с интересами работодателя. Последний стремится к тому, чтобы работник выполнял как можно больший объем работ, максимальное количество функций. Работник же, в свою очередь, в соответствии с заключаемым трудовым договором, обязуется выполнять работу лишь в рамках определенной трудовой функции конкретной профессии, специальности, квалификации или должности. Трудовой кодекс РФ прямо запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами ст. В этой норме закреплена устойчивость не только трудовой функции работника, но и всего его трудового договора. Как уже отмечалось, условия трудового договора не могут быть изменены в одностороннем порядке - здесь должна соблюдаться та же процедура, что и при его заключении, то есть взаимное согласие сторон. Изменение трудового договора - это изменение одного или нескольких определенных сторонами условий этого договора. Такое изменение содержания трудового договора возможно в следующих его формах:. Здесь прежний трудовой договор прекращается по п. Перевод на другую работу и его отличие от перемещения. Фиксация согласия работника на перевод в письменной форме является целесообразной мерой, позволяющей избежать еще часто встречающихся на практике ущемлений трудовых прав работников при переводах. При этом такое согласие, как представляется, должно быть конкретным - не о переводе вообще, а о переводе на конкретную работу. Прежде чем издать приказ о переводе, работодатель обязан подробно ознакомить работника со всеми условиями его труда на той работе, на которую его предполагается перевести. Другим условием правомерности перевода является его совершенно - добровольный характер, то есть отсутствие каких бы то ни было форм принуждения, давления со стороны работодателя на волю работника о даче согласия на перевод. Однако о совершенно - добровольном согласии на перевод говорить нельзя. Предложения о переводе по инициативе работодателя поступают обычно от него по самым разнообразным причинам производственного характера, которые нередко от него никак не зависят и в то же время так или иначе затрагивают интересы работника. Поэтому, как правило, всегда можно найти обстоятельства, позволяющие утверждать, что работодатель оказывал влияние на формирование поведения работника, на его желания, волю, то есть вынуждал дать согласие на перевод. Ни законодательство, ни практика не признают правовых последствий за конклюдентными действиями, которые в трудовых отношениях, как и во всех иных сферах жизнедеятельности человека, встречаются довольно часто. Принято считать, что заключение трудового договора по общему правилу осуществляется путем непосредственного соглашения между работником и работодателем относительно обязательных условий места работы, ее начала, трудовой функции и размера заработной платы. На практике работодатель часто злоупотребляет своим положением и составляет приказы неопределенного содержания, упоминая в них лишь о приеме работника на работу. В результате своей правовой неосведомленности работник страдает от последующих неблагоприятных последствий. Ведь каждое из возможных перемещений может означать очень серьезные изменения условий труда: Содержание трудового договора определяется на момент его заключения, и всякие дополнения и изменения предполагают новые соглашения субъектов трудового правоотношения. И если перевод работника на другую работу совершен с соблюдением норм законодательства, то отказ работника от ее выполнения признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом. Наличие категории перевода в трудовом праве обусловливается необходимостью эффективного функционирования организаций, пропорционального развития отраслей экономики страны и трудоустройства высвобождаемых работников. Круг затрагиваемых переводами отношений десятилетиями выявлялся и анализировался научными и практическими работниками в диссертациях, монографиях, статьях, обзорах, комментариях, разъяснениях судебными, государственными и другими органами. Определяемый объективной реальностью и выражаемый специфическими правовыми признаками перевод имеет важное значение для охраны прав и здоровья работника, развития ее способностей. Для организаций переводы предопределяют свободу усмотрения работодателя по распределению рабочей силы, организации труда, рациональному использованию техники и оборудования. Для государства и общества в целом это одно из действенных средств по распределению трудовых ресурсов, росту производительности труда и повышению благосостояния граждан. Вопросы об изменении трудового договора, переводе и перемещении работника на практике всегда актуальны, поскольку они связаны как с интересами производства, работодателя, так и с правами и интересами работника. В ранее действовавшем КЗоТ РФ перевод в основном регулировался ст. Однако КЗоТ РФ не содержал четкого понятия перевода и перемещения. Уяснение же и закрепление в законе понятия перевода в трудовом праве обусловливались необходимостью его для эффективного функционирования организаций, пропорционального развития экономики России, рационального использования рабочей силы с учетом интересов работников, работодателей, а также трудоустройства высвобождаемых работников. В науке трудового права давались различные определения понятия перевода на другую работу - "изменение содержания трудового договора, то есть его существенных условий: Суть этих определений сводилась к тому, что под понятием перевода подразумевалось изменение содержания трудового договора. В то же время в судебной практике было дано несколько иное определение перевода - как "поручение работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются существенные условия труда. С этим схоже мнение А. Зайкина, определившего перевод на другую работу как изменение существенных условий трудового договора или возложение на работника работы, не обусловленной трудовым договором, а также направление его на работу в другую организацию или в другую местность. Данное определение представляется наиболее обоснованным, так как учитывает не только правовую сторону изменение содержания трудового договора , но и фактические действия работодателя, связанные с реализацией принятого им решения о переводе возложение на работника работы, направление его на другую работу. В связи с последующими изменениями в законодательстве, регулирующими переводы на другую работу, это определение нуждалось в уточнении. В прежней редакции ТК РФ перевод на другую работу определялся как изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора. Данное определение более полно по сравнению с предыдущим Кодексом трактовало понятие перевода на другую работу. Однако представляется, что в нем был упущен один из важных аспектов перевода - не затронут вопрос о месте работы, являющемся важным условием трудового договора. В Трудовом кодексе в ст. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается п. Необходимо подчеркнуть, что содержание понятия перевода, каким бы точным оно ни было на сегодняшний момент, не может быть принято на все времена. Нельзя не считаться с объективно сложившимися условиями труда в организациях, с социально-экономическими реалиями общества и со многими другими факторами современности. Как уже отмечалось, перевод - это всегда другая работа по сравнению с оговоренной трудовым договором. Этим он отличается от перемещения на другое рабочее место без изменения условий трудового договора, в силу этого не требующего согласия работника. Еще до того, как в г. Вместе с тем если перемещение связано с изменением существенных условий труда изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, объема предоставляемых льгот и др. Очень важно для определения понятия "перемещение" определение понятия "рабочее место". Представляется, что в качестве основы для легального определения этого понятия может служить мнение А. Ставцевой, которая считает, что рабочее место - это участок производственной площади, оснащенной оборудованием, приспособлениями и инструментами, с помощью которых работник выполняет свою трудовую функцию. Ранее государственными органами был принят ряд решений, из которых вытекает, что при приеме на работу должно быть оговорено и зафиксировано, в частности в трудовой книжке, где именно работник будет работать структурное подразделение, механизм, агрегат и т. Любые перемещения в пределах названных категорий рассматривались как перевод на другую работу и требовали согласия работника. Как верно отмечает А. Фатуев, в отношении перемещения администрация располагала неограниченными полномочиями. Она имела право перемещать работников внутри предприятия без их согласия на другие рабочие места, поручать работы на иных агрегатах либо механизмах столько раз, сколько это, по ее мнению, необходимо. Условие только одно - работа должна быть по специальности и квалификации. Оснований этих перемещений закон не называет. Одно дело, когда в целях повышения эффективности труда происходят изменения в организации производства и в связи с этим происходят перемещения работников в другие структурные подразделения. Однако оценка перемещения должна быть принципиально иной, если вызывается обстоятельствами, не имеющими никакого отношения к улучшению организации производства например, из-за систематического дефицита кадров на монотонных работах. В этих случаях закон открывает для работодателя легкий путь решения многих проблем чисто волевым методом, без учета интересов работника. Например, это проявляется в возможности перемещения работника в другое подразделение, находящееся в той же местности. Главная Опубликовать работу О сайте. Изменение трудового договора 4. Сохрани ссылку на реферат в одной из сетей: Понятие и формы изменения трудового договора Свобода и добровольность волеизъявления при заключении трудового договора и различные юридические гарантии при приеме, переводе и увольнении способствуют устойчивости трудовых договоров. Такое изменение содержания трудового договора возможно в следующих его формах: Перевод на другую работу и его отличие от перемещения В ст.
Фз 61 статья 46
Как оформлять прямую речь на письме
Как сделать 3d схему
Южная америка со странами
Батюшков совет друзьям