4. Социально-психологический климат как показатель межличностных отношений и психологические способы его оптимизации
Психологические пути и методы оптимизации психологического клима та
Оптимизация социально-психологического климата в период кризиса
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Динамично развивающиеся рыночные отношения диктуют новые требования к управленческой деятельности и к руководящему составу на всех уровнях управления, независимо от сферы их занятости. В настоящее время, чтобы занимать лидирующие позиции и быть конкурентоспособным, недостаточно только интеллектуального потенциала руководителя. Успех приходит к тем, кто владеет способами разумного использования человеческого ресурса, кто способен заниматься не только расстановкой кадров, но и создавать благоприятную атмосферу для работы сотрудников, управлять их отношениями и эмоциональным состоянием, кто способен создавать целую гамму эмоций удовлетворенности, радости, интереса, показателем которых является высокая эффективность деятельности организации. Благоприятный социально-психологический климат создает условия для повышения производительности труда, снижения текучести кадров, то есть дает ощутимый социально-экономический эффект. Проблема формирования благоприятного морально-психологического климата в коллективе имеет большое практическое значение. Пристальное внимание к проблеме морально-психологического климата в коллективе объясняется его важнейшей ролью в системе производственных отношений. Климат в коллективе, соответствующий моральным нормам общества, является одним из важнейших факторов оптимизации производственной деятельности каждого отдельного работника и любого коллектива. Благоприятный морально-психологический климат является непременным условием повышения производительности труда, его эффективности и качества, ускорение научно-технологического прогресса. Нравственный, положительно действующий на состояние членов коллектива, морально-психологический климат не возникает сам собой, он является не простым следствием принятых к сведению усилий отдельных руководителей, а итогом систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществления планомерных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителем и подчиненным, между отдельными работниками. Формирование и совершенствование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, на мой взгляд, - практическая задача руководителя любого ранга. Анализ структуры и динамики эмоционального отклика, с одной стороны, позволяет коллективу лучше понимать себя и, с другой, - позволяет руководству корректировать свои управляющие воздействия для достижения лучших результатов, гармонизируя отношения и эмоции в коллективе. В настоящее время вопросы управления персоналом и в частности их психологическим состоянием для улучшения деятельности коллектива вызывают огромный интерес у руководителей различных организации, поскольку сложившийся в коллективе климат оказывает значительное влияние на производительность труда, и внимание к психологическому состоянию сотрудников, грамотное управление положительно отразится на результатах деятельности предприятия. Значительный вклад в становление и развитие теории и методологии управления персоналом внесли зарубежные ученые: Теоретическое обоснование национальной модели управления персоналом в России в условиях рыночной экономики связано с исследованиями отечественных авторов: Слезингера, ВЖ Травина Б. Исследования психологического климата в нашей стране были начаты в трудах А. Макаренко и успешно продолжены современными социальными психологами: Парыгиным, и многими другими. В их работах рассматриваются методологические и теоретические вопросы социально-психологического климата, анализируются практические исследования в области изучения климата различных коллективов. Проблеме влияния психологического состояния человека на его деятельность посвящен достаточно широкий круг философских, социально-экономических и психолого-педагогических исследований отечественных и зарубежных авторов: Теоретическая актуальность разработки проблем социально-психологического климата состоит в том, что, несмотря на многочисленность исследований и совпадение общих представлений о климате в коллективе, существуют значительные разногласия между социальными психологами и в определениях климата, и в выделении основных факторов и составляющих климата, и в подходах к его изучению. В данной работе предложено описание имеющихся концепций социально-психологического климата в трудовом коллективе, дано обоснованное определение климата, факторов и его составляющих, а также проанализированы возможности и продуктивность ряда методик, предложенных учеными для изучения факторов социально-психологического климата. При изучении социально-психологического климата мы исходили из определения коллектива, данного К. Для управления процессом формирования оптимального социально-психологического климата коллектива необходимо, прежде всего, изучить факторы, его определяющие. Целью исследования становится изучение социально-психологического климата в коллективе, а так же разработка и апробация мероприятий по улучшению социально-психологического климата в Управлении ПФР N 30 по г. Москве и Московской области. Изучить теоретические аспекты формирования и управления социально-психологическим климатом в коллективе. Провести анализ системы управления и взаимодействия персонала Управления ПФР N 30 по г. Разработать предложения руководителю по улучшению социально-психологического климата в трудовом коллективе. На основании анализа факторов формирующих социально-психологический климат в трудовом коллективе была создана комплексная методика исследования факторов социально-психологического климата. Данная методика может быть использована в работе инспекторами ОК, практикующими психологами, менеджерами по персоналу. Методику отличает простота, доступность и достоверность. В конце проведенного исследования сформулированы практические рекомендации для оптимизации социально-психологического климата в коллективе УПФ. Разработанные рекомендации могут применяться и в других коллективах. Теоретической базой исследования послужили работы психологов, публикации периодической печати, материалы научно-практических конференций, позволяющие сформулировать современные представления о проблемах управления эмоциональным состоянием персонала в организации. В работе применялись общие методы исследования - системный подход, сопоставительный, статистические группировки, и выборочные статистические и психологические обследования. Поставленная цель и сформулированные задачи определили структуру дипломной работы. Работа состоит из введения, трех разделов, заключения и списка использованных источников и литературы, приложений. В первой главе рассмотрены теоретические аспекты формирования и управления социально-психологическим климатом в коллективе. Проанализированы современные концепции управления социально-психологическим климатом и факторы, формирующие социально-психологический климат в коллективе. Во второй главе приведен анализ морально-психологического климата в коллективе Управления ПФР N В третьей главе рассмотрены направления по оптимизации морально-психологического климата коллектива Управления ПФР N Дана оценка эффективности проведенных мероприятий в Управлении ПФР N Теоретические аспекты формирования и управления социально-психологическим климатом в коллективе. Трудовой коллектив - группа людей, объединенных одной трудовой и профессиональной деятельностью, местом работы или принадлежностью к одному предприятию, учреждению, организации. От состава коллектива зависит трудовой процесс, статусные характеристики группы в целом, условия труда как психологические, так и профессиональные. Трудовой коллектив устанавливает внутригрупповые нормы, ценности и продуцирует определенную культуру. Виды групп показаны на схеме 1. Под трудовым коллективом понимается профессиональная группа людей, работающих на одном предприятии или в организации. Коллектив состоит из всего штатного состава организации и включает как управленческий состав, так и рядовых сотрудников. Коллектив подразделяется на небольшие коллективы внутри предприятия - коллективы отделений, подразделений и т. Формирование комфортных психологических условий и привязанности к предприятию зависит от того, насколько коллектив сплочен и не противодействуют ли друг другу малые коллективы. Корпоративность в коллективе является одним из важнейших условий успешного функционирования предприятия. Трудовой коллектив выполняет две основные взаимосвязанные между собой функции: Экономическая функция заключается в том, что коллектив осуществляет совместную трудовую деятельность в организации, в результате которой создаются ценности. Экономическая функция является ведущей функцией в трудовом коллективе. Социальная функция направлена на то, чтобы удовлетворить социальные потребности всех членов трудового коллектива, которые выражаются в возможности трудиться, получать материальное благо, признании себя среди коллег, самореализации, использовании своего права на отдых и отпуск, образовании, пользовании культурными ценностями и многом другом. Методика комплексной оценки кадров управления. Существенным элементом в общей концепции социально - психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре социально-психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу рис. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. Трудовой коллектив - это не просто группа совместно работающих людей. Это - группа, где межличностные отношения цементируют или разрушают единство этих людей. Трудовая деятельность не только создает экономический эффект создание продукта, рост производительности труда , но и выражается в социально-психологическом климате коллектива. Резервы экономического роста, таким образом, находятся не только в совершенствовании технологий и т. Социально-психологический климат коллектива - это целостное состояние коллектива, выражающееся устойчивым и типичным настроением и настроем, отражающим общую духовную ситуацию в отношении к труду и межличностному общению. Анализируя социально-психологический климат коллектива, выделяют его структуру и типологию. В этом вопросе нет одинаковых точек зрения. Выделим несколько в отношении к структуре. Кроме таких подходов, существует следующий взгляд на структурные элементы социально-психологического климата:. Структура социально-психологического климата при личностном раскладе представлена в схеме 2. Социально-психологический климат меняется с изменением трудовой ситуации, т. В отношении к труду социально-психологический климат проявляется как, в первую очередь, стремление к высокой его эффективности, удовлетворенности результатом и вознаграждением за труд, ориентация на творческий, неформальный подход к труду и пр. В отношении по вертикали социально-психологический климат выражается в приемлемости для членов коллектива стиля руководства, восприятия руководителя, участие в управлении, взаимодействие и взаимопонимание между членами коллектива и руководством, адекватная оценка труда руководством и т. В отношении по горизонтали - сплоченность коллектива, психологическая совместимость, межличностные отношения, способ разрешения конфликтной ситуации, оценка труда его оплаты и др. Благоприятный климат выражается в доверии, делегировании власти подчиненным, демократическом стиле руководства, высокой требовательности и ответственности каждого, высокой степени эмоционального единения, сплоченности, отсутствии конфликтов, готовности к выполнению трудовых задач. Неблагоприятный коллектив обладает подобными характеристиками, но с противоположным знаком. Некоторые исследователи социально-психологического климата добавляют к вышеназванным типам еще и третий - неустойчивый социально-психологический климат. Учитывая это, типологию можно продолжить:. Изучение и воздействие на социально-психологический климат - один из факторов оптимального управления коллективом. Оно должно быть профессионально грамотно проведено, требует знаний и умений от руководителя. Такую работу должен проводить опытный психолог, социолог, менеджер. Необходимо научное составление соответствующих методик в зависимости от конкретной ситуации. Используют методы наблюдения, групповой диагностики, социометрии, анкетирования и др. Один из распространенных способов изучения социально-психологического климата - измерение групповой сплоченности. Проходит в 2 этапа:. Кроме этого, достаточно распространен специальный метод, так называемый клинометр - интегральная оценочная шкала, отражающая фактическое и желаемое проектируемое социально-психологическое состояние в коллективе. Взаимоотношения в трудовом коллективе могут исследоваться на основе составления специальных карт взаимоотношений. Набор простых, понятных вопросов и широкий спектр ответов дает информацию о самооценочных отношениях личности и коллектива. Мероприятия по сплочению коллектива, как и любой другой инструмент, нужно применять не просто так, а с определенной целью. Они приносят ощутимый результат. Самая распространенная форма консолидации сотрудников - корпоративные праздники. Реже используют командные спортивные тренинги и забывают о тимбилдингах. Опишем некоторые из них. Изюминка корпоративного праздника, то, что позволяет ему стать эффективным инструментом сплочения коллектива или, наоборот, все испортить, - формат его проведения. Неинтересные сценарии или их отсутствие , однотипные застолья из года в год способны оказать на персонал деконсолидирующее воздействие. На нем нельзя расслабиться, как дома или с друзьями, это - работа. Рядом сидят и наблюдают работники службы безопасности, бегает между столами и следит за всем HR, всех фотографируют, руководители делают выводы о поведении. После возвращения в офис люди нередко испытывают неловкость из-за того, что кто-то, выпив, сказал лишнее, у кого-то изменилось поведение и т. Праздник становится эффективным для сплочения коллектива, когда сценарий придуман самими сотрудниками. В этом случае люди узнают друг о друге что-то новое, все изначально настроены позитивно. Чтобы праздник получился именно таким, эффективным для сплочения коллектива, нужно месяца за два, поручить отделу по работе с персоналом провести, опрос и выяснить, как видят праздник сотрудники. После обработки анкет станет ясно, что предпочитает большинство сотрудников, и выявится инициативная группа людей, которых и нужно привлечь к организации мероприятия. Для того, чтобы организовать успешный рабочий процесс, мало просто нанять сотрудников, каждый из которых будет отвечать за определенный участок работы. Работники должны быть единой командой. Для успешного сплочения сотрудников применяют тимбилдинг - комплекс мероприятий, направленных на создание и сплочение команды. Он включает в себя различные методы и приемы сплочения коллектива. Термин "тимбилдинг" произошел от английских слов team - команда и building - построение. К сожалению, многие руководители подразумевают под тимбилдингом корпоративную пьянку, думая, что алкоголь сплотит их сотрудников. На самом деле, корпоративные вечеринки могут быть частью процесса тимбилдинга, но помимо них существуют более эффективные приемы сплочения коллектива, применять которые нужно в комплексе. Прежде чем приступить непосредственно к тимбилдингу, начальнику стоит присмотреться к рабочему коллективу. Стороннему наблюдателю обычно прекрасно видно, кто из сотрудников общается между собой, а кто предпочитает друг друга избегать. В каждом коллективе есть люди, к которым тянутся, обращаются за поддержкой и помощью. Таких людей стоит задействовать при тимбилдинге, начав сплачивать коллектив вокруг них. Чаще всего тимбилдинг - это выездное мероприятие на природе или в специально арендованном для этого помещении. Общение за пределами офиса снимет оковы формальности и поможет сотрудникам открыться с новой стороны. Длительность тимбилдинга - от нескольких часов до нескольких дней, в зависимости от возможностей компании и поставленных задач. Выбор формы тимбилдинга зависит от его целей, а также от особенностей коллектива. Спортивные мероприятия хороши, если рабочий коллектив состоит из молодых людей, если же его состав разновозрастной - лучше подобрать более спокойный способ сплочения. Для формирования командного духа подойдут командные соревнования, но если стоит задача, к примеру, научить сотрудников эффективно распределять обязанности, более уместной будет ролевая игра с акцентом на групповое взаимодействие. Сценарий тимбилдинга следует продумать заранее. Это можно поручить сотрудникам, отвечающим за персонал, или же обратиться к профессионалам существуют организации, предоставляющие услуги тимбилдинга для компаний. Чаще всего над разработкой сценария тимбилдинга трудятся сразу несколько специалистов, ведь необходимо придумать яркий и запоминающийся сюжет мероприятия, учесть массу психологических аспектов ведь изначальная цель тимбилдинга - не просто развлечься, а сплотить коллектив и сделать так, чтобы придуманный сценарий можно было реализовать на практике. Сценарии тимбилдинга могут быть самыми разными. Довольно востребованы сценарии ролевых игр, основанные на сюжетах известных фильмов или книг. Проведенный по такому сценарию тимбилдинг будет атмосферным, запоминающимся, а необходимость исполнения той или иной роли покажет черты характера сотрудников, которые они, возможно, раньше не проявляли. Еще один популярный формат тимбилдинга - это квест приключение. Это соревнование подразумевает достижение определенной цели путем выполнения последовательности заданий. Выполнение одного задания дает возможность приступить к следующему. Этот вид тимбилдинга позволяет сплотить команду и наладить взаимодействие между сотрудниками. Творческие мероприятия могут быть самыми разнообразными. Чаще всего они подразумевают командную работу над определенным проектом: Участникам могут даже предложить открыть свой ресторан, снабдив все команды одинаковым набором продуктов. Все это помогает не только проявить творческие способности, но и научить сотрудников распределять обязанности при работе в команде. Косвенно к тимбилдингу можно отнести празднование дней рождения сотрудников и Нового года, корпоративные вечеринки по другим поводам. Особенно популярны в последнее время тематические костюмированные вечеринки. Тимбилдинг предотвращает конфликты в коллективе и помогает создать сплоченную и эффективную команду сотрудников, готовых усердно трудиться не только ради личной выгоды, но и на благо общего дела. Чем сплоченнее коллектив, тем быстрее и результативнее им будут решаться любые задачи. Конечно, если коллеги давно знакомы друг с другом, прошли "огонь и воду", то между ними существуют доверие, взаимопонимание и поддержка. А если коллектив новый или слишком большой, не все в нем хорошо друг друга знают, существует разобщенность и никакая единая цель людей не объединяет - можно ли исправить такую ситуацию? Как добиться того, чтобы группа людей с разными должностными инструкциями превратилась в единую команду? В рамках тимбилдинга существует огромное количество тренингов. Суть их заключается в организации эффективных совместных действий по преодолению проблемной ситуации. Существуют агентства, специалисты которых могут организовать тренинги любой степени сложности, начиная от настольных игр в аудитории и заканчивая экзотическими состязаниями на природе в духе "Последнего героя". Порой испытания, которые предлагается пройти участникам, действительно экстремальные. Например, хождение по углям или битому стеклу. Людям сначала страшно, у них шок, они считают, что выполнить такое задание невозможно. Но поскольку с ними работает опытный психолог, показывает приемы самогипноза, они не чувствуют боли и справляются даже с такими фантастическими испытаниями. После выполнения подобного задания у людей появляется ощущение, что они открыли в себе скрытые резервы. Существуют задания индивидуального характера, когда участнику предлагается преодолеть свой "барьер" неуверенности и страха, ощущая при этом поддержку команды. Например, очень эффективен прыжок с высоты метров на трапецию как в цирке , когда за тебя переживают, в тебя верят и подбадривают твои же сослуживцы. Тренинг чаще всего связан с физическим контактом между участниками. Это поддержка и опора в прямом смысле слова. Например, человек падает с высоты, команда его ловит. Или участник во время выполнения задания физически держится за руку товарища, или при помощи троса его страхует вся команда. В результате ощущение доверия и взаимной поддержки переносится и на рабочие ситуации. После совместного преодоления препятствий в условиях дикой природы - подъема на гору или форсирования реки - возникает эффект сотрудничества "плечом к плечу". Когда участники оказываются в ситуации, где справиться с трудностями в одиночку невозможно, они на подсознательном уровне чувствуют преимущества работы в команде. Меняются и сами методы общения между участниками. Если в обычной жизни люди общаются по принципу "начальник - подчиненный", то они даже разговаривают на определенной физической дистанции 1, метра. А во время тренинга эта дистанция в прямом смысле слова сокращается. К тому же любые испытания помогают отразить лидерские тенденции. Если коллектив видит, что руководитель - лидер не только в бизнесе, но и в неформальной ситуации, доверие к нему возрастает. Задачи сплочения коллектива решаются не одними лишь нестандартными приемами. В бизнес - среде мероприятиями, способствующими улучшению климата в коллективе, считаются и корпоративные праздники - традиционное "отмечание" Нового года, дней рождения сотрудников, годовщины основания компании. Ведь для приобщения человека к коллективным ценностям достаточно порой чувства "причастности". На этом основаны все массовые мероприятия и торжественные церемонии, когда участников охватывает пафос единения и ощущение себя частью огромного целого. А это все относится к целям тимбилдига. Общение в неофициальной обстановке - вообще отдельная часть российской деловой культуры. Много говорится о необходимости формализовать бизнес-общение, но практика показывает, что неформальная обстановка по-прежнему часто является оптимальной средой для обсуждения вполне серьезных деловых вопросов. Именно поэтому многие руководители сознательно стараются создать условия для общения сотрудников "без галстуков", полагая, что это позитивно отразится потом на работе. Однако специалисты по управлению персоналом считают такое общение хотя и полезным, но все же не вполне подпадающим под категорию тимбилдинга. У настоящего тренинга всегда есть конкретные цели и задачи, профессиональные организаторы-психологи и четкая корпоративная идеология. Для небольших компаний, где в коллективе все друг друга хорошо знают, тимбилдинг неактуален, особенно если эти люди работают вместе много лет и в экстремальные ситуации вместе со всей экономикой попадали не понарошку, а самым что ни на есть реальным образом - рискуя собственным имуществом, здоровьем, всем, чего удалось достигнуть. В таком случае это команда, которая, пользуясь военной терминологией, сплотилась не в учениях, а в боевых действиях. Но когда коллектив разрастается до сотен человек, которые порой не знают друг друга в лицо, появляются внешние механизмы идеологического объединения - корпоративная культура. Психологи подчеркивают, что далеко не все работники компании могут положительно отнестись к идее командной игры. В любом коллективе существуют люди, избегающие массовых мероприятий и неуютно чувствующие себя "в команде". Как правило, это специалисты творческих профессий или те, у кого специфика работы заключается в решении конкретных задач своими силами без помощи и участия коллег - это программисты, дизайнеры и т. Да и просто "индивидуалисты", не склонные к публичности. Таким людям излишнее общение с коллективом может быть просто вредно. Кроме того, довольно много людей считают, что они выполняют свои обязанности, получая за это зарплату, и не хотят создавать видимость работы "за идею" и огромной любви к учреждению. Эффективность их работы нисколько не увеличится, если даже и вынудить их участвовать в "общественной жизни" родного коллектива. Кроме того, многие еще хорошо помнят подобные мероприятия советских времен, и это вызывает у них далеко не самые приятные ассоциации. По мнению специалистов, занимающихся разработкой тренингов по тимбилдингу, руководители, которые наказывают сотрудников за уклонение от корпоративных мероприятий, действуют неправильно. Участие в таких мероприятиях - сугубо добровольное дело. Заставив человека "насильно" присутствовать на спортивном празднике или вечеринке, можно получить крайне негативные последствия. Во-первых, сам этот человек испытает массу неприятных эмоций, что впоследствии скажется и на его работе. Во-вторых, игровую и праздничную атмосферу легко разрушить присутствием тех, кто "не играет". Это как если бы во время футбольного матча один из футболистов, вместо того чтобы бегать за мячом, стал просто прогуливаться по полю. Поэтому одно из непременных правил применения игровых методик тимбилдинга - если человек явно "выпадает" из команды, не надо его принудительно в нее тянуть. Но даже в том случае, когда все участники тренинга принимают в нем участие с радостью, надо помнить, что любая игра - это напряжение и стресс, что показано далеко не всем. Необходимо учитывать эмоциональное состояние и индивидуальные особенности характера каждого человека, иначе тренинг может закончиться для него психической, а то и физической травмой. Если следовать этим, в общем-то, несложным правилам, методики тимбилдинга могут дать положительный эффект. Но повторим - только при условии, что люди сами искренне хотят стать единой командой. Командообразующие мероприятия в процессе работы. К этому типу командообразующих мероприятий в основном относятся учебные тренинги. Они помогают сплотить уже работающий коллектив, адаптировать новичков и добиться других положительных эффектов. Можно провести один и тот же тренинг шесть раз, каждый раз для нового подразделения. Тогда все сотрудники начнут говорить на одном языке, а этого можно достичь, только если все прошли один и тот же учебный курс с одним и тем же тренером. В результате сотрудники начинают использовать одну терминологию, вкладывая в термины один и тот же смысл, прибегать к одним и тем же образам и примерам. Особенно эффективен этот тренинг в случае, если у сотрудников разный образовательный уровень и их нужно подтянуть до одного, общего для всех. Ввести новичков в курс дела. Новый работник получает возможность за несколько часов или дней показать себя, познакомиться с коллегами и перестать быть чужим. А коллеги могут составить представление о новом человеке и начать активнее с ним сотрудничать. В обычной же рабочей обстановке новичок может адаптироваться месяцами. В ходе тренинга совместными усилиями можно разработать, например, корпоративный кодекс компании. В нем будут закреплены ценности фирмы, традиции, внутренние правила поведения и взаимодействия. Если такой документ спускать сверху, то он вряд ли будет работать, другое дело, когда авторами выступают сами сотрудники и создается документ в процессе открытого обсуждения. Характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадений оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам, людям, идеям, событиям, наиболее значимым для группы в целом. Сплоченность как черта выражает степень единомыслия и единодействия ее членов, является обобщенным показателем их духовной общности и единства. В группе, сформированной из незнакомых людей, какая-то часть времени обязательно будет потрачена на достижение того уровня сплоченности, который необходим для решения групповых задач. Согласно исследователям сплоченности коллектива Л. Левина - она является своего рода результатом действия тех сил, которые удерживают людей в группе. Психологическое состояние своей защищенности, чувство, что с группой ничего не случится, обеспечивают лидеры, пользующиеся уважением и непререкаемым авторитетом. При твердой уверенности в правильности действий лидера все усилия членов группы интегрируются и направляются на творческое выполнение отданных им распоряжений. Для сплочения коллектива, руководители все чаще начинают прибегать к помощи психологов, которые в своем профессиональном арсенале имеют различные тренинговые программы. Программа социально-психологического тренинга представлена в Приложение 4. Обучение тому, как определять и различать уверенное поведение, неуверенное поведение и агрессивное поведение;. Социально-психологический климат осуществляется с помощью основной методики - репетиции уверенного поведения, которая включает в себя такие ключевые компоненты как моделирование, инструктаж и подкрепление, а также метода когнитивного реструктурирования дезадаптивных стереотипов мышления когниций. Репетиция поведения была сведена к выполнению следующих задач: Важным элементом технологии проведения социально-психологического тренинга является его подготовка. Она состоит из двух этапов. На первом этапе проводится групповая беседа, в ходе которой рассказывается о задачах, сроках, продолжительности встреч. Собравшиеся принимают решение об участии в тренинге или отказываются в силу каких-либо причин. На втором этапе проводятся индивидуальные собеседования с теми, кто твердо решил участвовать в занятиях. В ходе собеседования уточняются мотивы участия. Главной задачей подготовки тренинга является то, чтобы в группу попали действительно мотивированные участники, а не случайные люди. Опыт ведения групп показал, что при следовании плану, часть участников, изначально недостаточно мотивированных, отсеивается в процессе первых занятий. Однако когда стоит задача работать с группой, в которой невозможно собрать только участников мотивированных на процесс в тренинге, тогда мотивация должна быть сформирована в процессе тренинга. Это очень трудоемкий, но выполнимый процесс. В тренинговой программе имеется ряд общих принципов. Принцип преемственности подразумевает, что каждое действие и занятие должно содержательно стыковаться с предыдущим и являться обеспечивающим для следующего. В процессе тренинга в случае содержательного разрыва выполняемого действия и планируемого разрыва провести дополнительную работу, направленную на формирование содержательного контекста и обеспечивающую возможность выполнения следующего упражнения, или изменить план работы. Принцип поэтапности развития группы подразумевает необходимость учета закономерностей групповой динамики при составлении программы тренинга, также планирование работы, направленной на развитие группы. Известно, что вновь организованная группа проходит определенные стадии своего формирования и развития. Каждая стадия предъявляет определенные требования к процедурам и упражнениям. Поэтому неадекватное включение упражнений оказывается неэффективным, а может приводить и к повышению групповой напряженности. Обычно на первых этапах планируются процедуры, направленные на знакомства участников, их ориентацию в специфике тренинга, проводится работа с ожиданиями участников. Далее ведущий организует работу, направленную на: Социально-психологический климат состоит как минимум из трех слоев: Понятие и формирование социально-психологического климата коллектива. Основные факторы, влияющие на социально-психологический климат в коллективе. Анализ, оценка, основные меры по регулированию социально-психологического климата трудового коллектива. Сущность и структура психологического климата. Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе. Создание психологического климата в коллективе. Роль руководителя в социально-психологическом климате коллектива. Пути регулирования социально-психологического климата в коллективе. Анализ муниципального предприятия "Теплосети", социальной структуры коллектива. Методика оценки психологического климата и определения степени ценностно-ориентационного единства группы. Анализ стиля руководства, динамики численности и структуры кадров предприятия. Оценка процесса формирования коллектива и состояния его социально-психологического климата. Разработка комплекса мероприятий по активизации личностного потенциала менеджеров. Понятие социально-психологического климата и его роль в деятельности фирмы. Факторы формирования благоприятной атмосферы в коллективе. Исследование межличностных отношений персонала и его ценностно-ориентационного единства на примере ресторана "Сеул". Анализ разнообразных исследований, посвященных проблемам социально-психологического климата, и факторам, его определяющих. Общая характеристика предприятия, особенности управления им. Закономерности формирования социально-психологического климата. Социально-экономические основы работы с кадрами. Профессиональная ориентация и социальная адаптация нанятых работников как средство формирования социально-психологического климата в коллективе. Конфликты межгрупповые и межличностные, их характеристика. Руководитель как основа создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Анализ результатов исследования психологических качеств личности, влияющих на создание морально-психологического климата. Классификация видов и параметры групп. Направления в понимании природы морально-психологического климата в коллективе, факторы его формирования. Оценка морально-психологического климата образовательного учреждения, рекомендации по его улучшению. Роль и значение благоприятного социально-психологического климата для повышения эффективности деятельности организации, факторы, влияющие на создание такого климата. Характеристика и анализ социально-психологического климата в ООО "Лесстройсервис". Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Оптимизация социально-психологического климата коллектива с помощью тимбилдинга. Значение социально-психологического климата в коллективе, способы и методы его формирования. Задачи оптимизации социально-психологического климата в коллективе предприятия, программа организации кулинарного тимбилдинга и оценка его эффективности. Управление социально-психологическим климатом в коллективе: Для достижения поставленной цели необходимо решить задачи: Оценить эффективность предложенных рекомендаций. Теоретические аспекты формирования и управления социально-психологическим климатом в коллективе 1. Среди предпосылок, облегчающих неофициальные контакты, отметим: Структура и типология социально-психологического климата коллектива Трудовой коллектив - это не просто группа совместно работающих людей. Структура социально-психологического климата трудового коллектива состоит из: Кроме таких подходов, существует следующий взгляд на структурные элементы социально-психологического климата: И еще один вариант социально-психологического климата: А - отношение к делу; Б - самочувствие личности отношение к самому себе ; В - отношение к другим людям. Часто типологию социально-психологического климата разделяют следующим образом: Учитывая это, типологию можно продолжить: Рассмотрим изучение и воздействие на социально-психологический климат. Проходит в 2 этапа: Форматы мероприятий Самая распространенная форма консолидации сотрудников - корпоративные праздники. Корпоративные праздники Изюминка корпоративного праздника, то, что позволяет ему стать эффективным инструментом сплочения коллектива или, наоборот, все испортить, - формат его проведения. Среди наиболее распространенных форм тимбилдинга можно выделить: К числу основных факторов групповой сплоченности относятся, прежде всего: Конкретными показателями психологической сплоченности обычно являются: Социально-психологический тренинг нацелен, на решение следующих задач: Программа реализовалась с помощью следующих приемов: Улучшение социально-психологического климата в трудовом коллективе на примере отдела УФМС России по Хабаровскому краю в Индустриальном районе г. Анализ влияния психологических аспектов управления в процессе создания социально-психологического климата в коллективе. Анализ социально-психологического климата на муниципальном предприятия "Тепловые сети". Анализ социально-психологического климата в коллективе Дистанции инженерных сооружений ОАО "РЖД". Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Рекомендации по совершенствованию психологического климата ООО "Колвэй". Формирование социально-психологического климата предприятия ДОП-4 "Комсомольская дирекция по обслуживанию пассажиров". Социально-психологический климат служебного коллектива. Формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе. Социально-психологический климат в организации. Другие документы, подобные "Оптимизация социально-психологического климата коллектива с помощью тимбилдинга".
На современном этапе в нашей стране можно отметить возрождение ранее актуальных психолого-педагогических проблем командной подготовки в спорте. Это требует особого внимания ученых для получения научной информации о причинах подъема общественного интереса к ранее актуальным проблемам психологии спорта, к спортивной педагогике как средству развития личности, сохранения и укрепления здоровья Нации. Современный спорт с полным основанием может рассматриваться совместной коллективной деятельностью, включающей в себя весь спектр социально-педагогических и социально-психологических проблем общения, взаимовлияний, лидерства в малых группах, стилей и методов руководства коллективами и командами. Психолого-педагогическое обеспечение подготовки высококвалифицированных спортсменов выражается прежде всего в слаженной организации совместной деятельности спортсменов в команде и их тренеров в учебно-тренировочном процессе и во время соревнований. Среди актуальных проблем командного спорта является проблема взаимоотношений тренера со спортсменами, как показано во многих работах ученых спорта х годов, она является комплексной и междисциплинарной, то есть решаемой на стыке спортивной педагогики и современной психологии спорта. Эта проблема в равной мере затрагивает педагогические интересы как тренеров и руководителей команд, так и интересы спортсменов, ибо в спорте важен не только процесс тренировки, но и конечный результат соревновательной деятельности. Теоретическая значимость, проведенного исследования выражается в необходимости дальнейшей теоретической разработки и уточнении той части методологических основ спортивной тренировки, которая обращена к методам педагогической и социальной психологии спортивной деятельности. Научные знания о формировании и проявлении психологического климата в команде являются неотъемлемой частью профессиональной подготовки любой спортивной команды. Теоретическая значимость проведенного нами исследования определяется развиваемыми в отечественной социальной и спортивной психологии представлениями о спорте:. Эти знания и методы практичны и влияют на спортсменов и сами по себе, и через тренерскую деятельность, педагогическое мастерство которой постоянно опосредуется взаимоотношениями тренера со спортсменами. Педагогические наблюдения тренеров, работы авторов А. Сказанное подтверждается тем, что за последние 20 лет сложность задач, которые поставил современный спорт перед спортсменами, спортивными коллективами и их тренерами-руководителями руководителями значительно возросла. В послесоветский период наряду с Олимпийским 4 спортом высших достижений в нашей стране начал бурно развиваться массовый оздоровительный спорт и вместе с ним все более четкие формы ныне приобретает профессиональный коммерческий спорт, требующий особых качеств, как от спортсменов, так и от их тренеров. Появилась необходимость индивидуализировать взаимоотношения и спортивную подготовку высококвалифицированных спортсменов с учетом их задатков и склонностей, их врожденными индивидуально-типологическими и функциональными возможностями. Выход Белорусского Олимпийского спорта высших достижений на уровень международных требований и стандартов спортивного и культурного развития — личности спортсменов, сформировал социальный заказ на качественное и эффективное социально-психологического обеспечение, в задачу которого входит научно-практическое решение вопросов психологического микроклимата в спортивных командах. Наличие разрозненных исследований взаимоотношений в спортивных группах и командах, сыгранности команд, процессов лидерства, конфликтов и психологической совместимости в спорте, применение отдельных методов социально-психологического тренинга спортсменов и психотехнических игр в спорте отнюдь не компенсируют отсутствия новых теоретических концепций и системы педагогических методов и приемов формирования благоприятной для спортивного развития личности психологической атмосферы команды. От психологической атмосферы в команде зависит рост спортивных достижений ее участников. В этом видится новизна проведенного исследования. Проблема формирования оптимального психологического климата спортивной команды является первейшей педагогической задачей тренера по спорту. Психологический климат спортивной команды обеспечивает характер взаимоотношений в команде, мотивацию спортсменов, их самооценку и уровень успешности. При выборе методов и средств формирования психологического климата команды следует учитывать ведущую роль тренера в обучении, тренировке и воспитании спортсменов как членов команды. Социально-психологический микроклимат формируется на основе субъективного мнения и отношения человека к окружающей его в коллективе обстановке: Социально-психологический микроклимат представляет собой согласованные мнения, оценки и отношения членов коллектива к окружающему. Каждым человеком переживается индивидуально в виде удовлетворенности и привлекательности работы в данном коллективе, в данных условиях. Выделяют эмоциональный, когнитивный и поведенческий компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности коллектива на уровне понятий нравится — не нравится, приятный-неприятный. Поведенческий компонент проявляется в мотивации членов коллектива к совместной деятельности и желании общаться с членами коллектива. Когнитивная составляющая характеризует знание-незнание особенностей членов коллектива. Выделяют ряд факторов, влияющих на формирование психологического климата. Успешность деятельности людей в социальных организациях зависит от их сплоченности, сработанности, совместимости и бесконфликтности взаимоотношений. Спортивная команда как объект изучения в любом виде спорта представляет собой особый вид контактной общности людей, объединенных общей целью совместной спортивной деятельности, основными видами которой являются тренировка и соревнование. Еще одной интересной и важной проблемой в данной теме является на мой взгляд тот факт, что спортивные коллективы — это коллективы молодых людей, у которых в силу возраста, происходит формирование основных новообразований юности — самосознания, самооценки, личностного и профессионального самоопределения. Эти новообразования формируются в спортивном коллективе, где зачастую сама личность спортсмена затирается направленностью на результат, используются жесткие методы стимулирования к успехам, не уделяется достаточно внимания психологической и личностной комфортности спортсменов, формированию позитивной Я-концепции спортсмена. Эту задачу просто обязаны взять на себя тренеры, психологи и воспитатели, чтобы и после спортивной карьеры спортсмены чувствовали себя личностно-значимыми, имеющими жизненную концепцию. Все эти параметры можно формировать у спортсмена через благоприятный психологический микроклимат. Подводя итог выше сказанному, очевидной становится значимость проблемы формирования благоприятного психологического микроклимата в спортивной команде, процесс формирования которого будет рассмотрен в теоретической и практической части нашей работы. В любом виде совместной деятельности люди объединяются в малые социальные группы и достигают успеха на основе взаимопонимания и согласованности усилий. Спортивная деятельность тому подтверждение. В педагогике начало этим исследованиям положил Я. В спортивной психологии первые исследования команд как малых групп были осуществлены методами социометрии И. Средством общения в малых группах является живая разговорная речь на понятном для членов группы языке. Спортсмены, не знающие языка друг друга, испытывают затруднения в образовании малых групп. Однако, если посадить в лодку-двойку спортсменов-гребцов из разных стран, они хорошо поймут друг друга без слов и смогут объединить усилия в одной команде. Таким образом, в спортивной команде главным является обученность двигательному взаимодействию при непосредственном межличностном контакте членов команды друг с другом на тренировках и соревнованиях. В спортивных командах, как показано в исследованиях Р. В социально-психологической интерпретации проф. Аналогичное вышеуказанному понимание социальных функций и особенностей структурной организации взаимоотношений в спортивных группах и коллективах находим в работах И. Исследованиям взаимоотношений в малых спортивных группах и коллективах, которые были начаты в конце х годов в СССР, посвящены многие работы известных в нашей стране и за рубежом спортивных психологов-педагогов: Наиболее обоснованными с эмпирической точки зрения выглядят работы по малым группам в спорте, выполненные Ю. Отечественный социально-психологический подход к изучению психологического климата в спортивных командах опирается на педагогическое наследие А. Макаренко, на работы курского психолога Л. Уманского о стадиальности развития контактной группы как коллектива:. Концепция стадиальности развития группы как коллектива принята и обоснована М. Новиковым в космической психологии: Концепция стадиальности развития группы как коллектива соответствует наблюдаемым и в спортивной практике фактам различной успешности команд с высоким или низким уровнем сыгранности и сплоченности. Это свидетельствует, что характеристики психологического климата команды инвариантны уровням развития команды как коллектива. Ханин ввел это понятие в обиход спортивной психологии с конца х годов 11 Ю. Левина подростки клеили маски для новогоднего представления из папье-маше. Было сформировано три экспериментальных группы: В результате эксперимента К. Левина выяснилось, что при авторитарном руководстве дети склеили большее число масок, но более низкого качества. В группе с либеральным педагогом дети склеили значительно меньше масок, чем в первой группе, но зато эти маски были красивые и оригинальные, то есть высокого качества. В группе с демократическим педагогом дети склеили больше масок, чем в группе с либеральным педагогом, но меньше, чем в группе с авторитарным педагогом. Таким образом, эксперименты К. Пионером в отечественной психологии считается проф. Существуют определенные психолого-педагогические факторы формирования психологического микроклимата в спортивном коллективе. Таким образом, в регуляции эффективности коллективной деятельности и формирования психологической комфортности в команде участвуют самые разные системы факторов:. Фактором, связывающим все перечисленные системы, пронизывающим их, является фактор значимости, совместной деятельности группы людей. Он является стержневым, оптимально сочетающим личностно-значимые и общественно ценные ориентации коллектива. Характер взаимоотношений в команде. В самом общем виде развитие личности можно представить как процесс её вхождения в новую социальную среду и интеграции в ней. Этапы развития личности в относительно стабильной общности называются фазами развития личности. Для индивида, входящего в группу, осознание принадлежности к ней осуществляется прежде всего через осознание факта некоторой психической общности с другими членами данной социальной группы. Специфика социально-психологического анализа группы именно здесь и проявляется: Непосредственно общие качества группы:. Интегративность — мера единства, слитности, общности членов группы друг с другом, отсутствие интегративности — разобщенность, дезинтеграция. Микроклимат определяет самочувствие каждой личности в группе, ее удовлетворенность группой, комфортность нахождения в ней. Референтность — степень принятия членами группы групповых эталонов. Лидерство — степень ведущего влияния тех или иных членов группы на группу в целом в направлении осуществления групповых задач. Интрагрупповая активность — мера активизации групповой составляющих ее личностей. Интергрупповая активность — степень влияния данной группы на другие группы. Кроме этих качеств рассматриваются еще и такие:. Ссылаясь на Дилигенского Г. Взаимоотношения в команде должны формироваться доброжелательными, устойчивыми и сплоченными, члены команды должны быть нацеленными на успех и результат, иметь высокий уровень осознанной мотивации. Для некоторых юношей и девушек быть членом спортивной команды означает возможность иметь тесные контакты со своими сверстниками, быть частью их коллектива. Проблема руководства спортивной командной является противоречивой многозначной. Известные стили руководства имеют как свои положительные так и отрицательные моменты. Наиболее распространенным в спортивной жизни является авторитарный стиль менее — демократический. Наблюдаемые авторитарные тенденции у тренеров были подтверждены данными довольно поверхностных и несистематических исследований. Однако необходимо критически относится к этим данным, несмотря на то, что результаты имеющихся исследований указывают на повышенную авторитарность тренеров по сравнению с представителями других профессий. Особенность восприятия тренером своей роли основана на авторитете и поведении, отражающем авторитарность. Высокая потребность управлять действиями других была причиной тому, что они выбрали спортивную деятельность для удовлетворения этой потребности. Лидерство и руководство в стрессовых ситуациях, характерные для спортивной деятельности, требует, по-видимому, достаточно жесткого контроля за поведением спортсменов как в командных, так и в индивидуальных видах спорта. Некоторые спортсмены, привыкшие подчиняться авторитету, ожидают от тренера доминирующего поведения. Поэтому тренеры нередко ведут себя именно так, чтобы удовлетворить потребности спортсменов. Можно отметить следующие преимущества доминирующего поведения тренера:. Неуверенный в себе спортсмен будет чувствовать себя увереннее и спокойнее в стрессовых ситуациях. Агрессивность, вызванная авторитарностью, направлена не на тренера, а на борьбу с соперниками или способствует более активным действиям спортсмена например, быстрее бежит, дальше метает. Авторитарное поведение тренера может соответствовать действительным потребностям спортсмена, и в этом случае он выступит лучше обычного. Тренеры и спортсмены могут каждый по-своему определить личностные характеристики идеального тренера. По результатам опроса спортсменов и тренеров им должны быть свойственны такие черты личности, как общительность, эмоциональная устойчивость, а также доминирование, реалистичность, он должен быть открытый, общительный и эмоционально устойчивый человек, способный, когда это нужно, управлять спортсменом и контролировать соревновательную ситуацию. Более того, у такого тренера должен быть достаточно высокий интелект, развиты чувство реальности, практичность и уверенность в себе. Одновременно это должен быть человек, склонный к новаторству, предприимчивый, самостоятельный, предпочитающий сам принимать ответственные решения. Спортсмены считали, что тренер должен быть человеком, на которого можно положиться в сложных соревновательных ситуациях и который по мнению самих тренеров может организовать и контролировать деятельность спортсменов. Продолжая свое исследование, Хендри задался целью выяснить, какую роль играют определенные и уникальные черты личности или их совокупность. Различий в их личностных особенностях обнаружить не удалось. Другие исследователи, напротив, считают, что все же существует определенное сочетание личностных качеств, которые характерны для многих успешно работающих тренеров. Так, Огилви в ряде своих выступлений указывал на то, что профессиональные тренеры обладают твердым характером, достаточно устойчивы к стрессу, связанному с общением с журналистами, болельщиками, а также к реакциям на их работу с командой. Для тренеров, работающих с национальными и сборными командами, по данным того же Огилви, характерны эмоциональная зрелость, независимость, а также твердость и реалистичность взглядов. Они не склонны показывать озабоченность и умеют хорошо владеть собой. Кроме того, Огилви и Татко обнаружили также, что тренеры, как представители определенной группы, имеют высокие показатели по шкале авторитарности. Итак, анализируя сказанное, можно подчеркнуть, что представления об идеальной личности тренера существуют как у спортсменов, так и у тренеров. Однако успех в тренерской работе, по-видимому, в значительной мере зависит от знаний, которыми обладает тренер, и от того, как строит он свои отношения со спортсменами и командой и как преподносит свои знания. По мнению Хендри, способность тренера выполнять роль, которую ожидают от него спортсмены, в сочетании с его профессиональными знаниями может, по-видимому, компенсировать некоторые его недостатки. Среди тренеров встречаются и менее авторитарные, но их значительно меньше. Они ориентируются на мнение команды, Демократичный тренер нередко предлагает спортсмену самому составить план тренировок или принять то или иное тактическое решение в командных или игровых видах спорта, проявить свои лидерские качества в других ситуациях. Необходимо подчеркнуть, что более демократичный тренер может добиться большего успеха по следующим причинам:. Менее авторитарный тренер более доступен спортсменам. Его воспитанники свободно чувствуют себя с ним и охотнее общаются. Поэтому тренер сможет лучше знать об их опасениях, проблемах и возможных разочарованиях и тем самым предотвратить раскол в команде. Спортсмены имеют возможность проявлять инициативу и самостоятельность, достичь определенной независимости в стрессовых, ситуациях. Если тренеру удается передать часть ответственности за принимаемые решения спортсменам и они начинают чувствовать свой авторитет, то это способствует формированию у них более эмоционально зрелого поведения. Спортсмены, действия которых чрезмерно не ограничивает авторитарный тренер, могут принимать более гибкие тактические решения. Более гибкий тренер, в отличие от авторитарного, не примет авторитарных претензий и заявлений со стороны других. Авторитарного тренера отличают большая нетерпеливость и фанатизм. Более гибкий тренер готов принять других людей такими, какие они есть на самом деле, оценить их положительные и отрицательные стороны, уважать свое и чужое мнение. В целом тренер, добивающийся успеха, это, по-видимому, человек, способный играть несколько ролей в зависимости от конкретной ситуации и различий в характере спортсменов. Проблема лидерства является достаточно изученной и будет подробно рассмотрена нами в проблеме влияние личностных особенностей спортсменов в команде на формирование психологического микроклимата. Проблема мотивации спортсменов в команде. В более узком смысле исследование мотивов предполагает подробный анализ причин, объясняющих, почему люди предпочитают один вид деятельности другому, почему при решении определенных задач они действуют с достаточной интенсивностью и почему они продолжают работу или выполняют какие-либо действия в течение продолжительного времени. Некоторые ученые выделили два направления в изучении мотивации. Первое изучает причины, почему люди предпочитают один вид деятельности другому, влияния различных мотивов, ценностей и потребностей. Во втором направлении делается попытка объяснить, почему люди работают с различной степенью интенсивности. Многие тренеры, обсуждая психологические аспекты своей работы с коллегами или психологами, обычно интересуются, какими мотивационными стимулами следует пользоваться при работе со спортсменами. Те из них, кто ищет простые способы повышения спортивных результатов, проявляют наивность, то есть находятся в полном неведении относительно сложности человеческой мотивации. И действительно, те, кто предлагает им такие простые решения, особенно если при этом они еще и прикрываются званием психолога, скорее всего бывают шарлатанами. Причины, по которым спортсмены занимаются определенным видом спорта точно так же, как и причины, заставляющие любого из нас делать что-либо , могут быть самыми различными, и их трудно свести к каким-то очевидным принципам. Различными бывают не только мотивы, в результате которых спортсмен становится членом какой-либо команды, но и мотивы, побуждающие спортсмена выступать во время сезона или в какой-то конкретной игре или соревновании. В последние 50 лет многие талантливые психологи, физиологи и психиатры направляли свою энергию на изучение проблемы мотивации. Существуют мотивы поведения и действий, которые могут быть нам относительно неизвестны. Теория Фрейда о формировании и распаде личности, например, почти целиком основывается на тонких неосознанных процессах. На другом конце этой шкалы представлены явные мотивы, которые легко осознаются и оцениваются самим человеком. Спортсмен, подписывающий контракт на большую сумму денег, знает, что размер вознаграждения повлиял на его решение перейти в профессиональный спорт. Выделяет три группы мотивов: Раньше ученые были склонны утверждать, что все человеческие мотивы берут начало от основных биологических потребностей. В настоящее время ученые расширили мотивационный ряд, включив в него как социальные, так и психологические потребности. Мотивы, побуждающие спортсмена заниматься определенным видом спорта, формируются под воздействием как прошлого, так и настоящего опыта, который влияет на сознание спортсмена. Мюррей выделяет следующие мотивации, влияющие на поведение спортсмена:. Потребность в престиже, самосовершенствовании, признании, достижениях, честолюбие, стремление показать себя. Большинство видов спортивной деятельности позволяет в различной степени удовлетворить эту потребность. Снижение физиологических функций у некоторых спортсменов высокого класса после прекращения выступлений может служить промером чрезмерной зависимости от этого мотива во время их активных выступлений. Потребность сохранить свой статус, избежать разочарований и преодолеть поражение, неудачу. Тренеры часто апеллируют к этой потребности у спортсменов перед важными соревнованиями и при встречах с командами, которые в прошлом выигрывали или могут в настоящий момент нанести неприятное поражение. Потребность проявлять власть над другими, доминировать или подчиняться другим. Многие спортсмены становятся членами команд, чтобы удовлетворить эту потребность. Лучшей иллюстрацией этого мотива в действии, видимо, будут действия и поведение линейного игрока в американском футболе во время схватки на линии. Потребность в общении, установлении эмоциональных связей с другими, проявление доброжелательности, сотрудничества. Многие спортсмены приходят в команду для удовлетворения этого мотива. Действие этого мотива проявляется в стремлении тренеров и спортсменов следовать правилам соревнований и требованиям деятельности. Сюда же относится и коллекционирование спортивных трофеев, наград, хранение газетных вырезок, дающих представление о достижениях спортсменов. Потребность участия в познавательном процессе, желание удовлетворить свою любознательность, получить ответы на интересующие вопросы. Этот мотив может быть удовлетворен в зависимости от того, насколько тренер стремится к совершенствованию знаний у спортсменов и насколько они сами хотят познать причины и обоснование своих тренировочных режимов, соревновательных усилий и избранной тактики. Пол Вейс в своей книге, посвященной рассмотрению философских аспектов спорта, отмечает, что занятия спортом представляют собой один из немногих путей, где молодежь может проявить свое совершенство, используя физические возможности для достижения определенных вершин, обычно недоступных тем, кто занимается интеллектуальной деятельностью. Маслоу и другие исследователи ссылались на важность самоактуализации. Некоторым современным спортсменам такой подход может показаться банальным или просто непривлекательным. Однако можно с уверенностью констатировать, что тренер, который сумеет нащупать нужную для спортсмена мотивацию и доказать ценность своей программы подготовки, сможет не только заинтересовать своих воспитанников, но и удержать их в спорте и помочь им добиться высоких результатов. Совершенствование физической деятельности может быть привлекательным для спортсменов, так как опыт, приобретенный в спорте, может быть в дальнейшем использован в других жизненных ситуациях. Личность спортсмена в команде. В общей сложности можно выделить несколько черт, наиболее часто встречающихся у спортсменов. К ним относятся высокий уровень агрессивности который почти все время находится под контролем у спортсмена высокого класса , высокий уровень мотивации достижения, экстраверсия и твердость характера. Ниже мы попытаемся определить, в каких ситуациях и спортивных группах эти черты находят наиболее яркое выражение. Во многих видах спорта, особенно в тех, где допускается непосредственный физический контакт, различные формы контролируемой физической агрессивности просто необходимы. Можно предположить, что отвечая на вопросы личностных тестов, спортсмены, занимающиеся этими видами спорта, проявят различную степень агрессивности. Данные исследований свидетельствуют о том, что спортсмены высокого класса не только более агрессивны, но и склонны более свободно выражать свои агрессивные тенденции, чем представители так называемой нормальной выборки. Более того, Кролл установил, что виды спорта, которые явно агрессивны по своей природе, могут привлекать индивидов с различной личностной структурой. Он обнаружил, например, что личностные профили спортсменов, занимающихся карате, отличались от профилей борцов и футболистов. Полагают, что происхождение агрессивных тенденций и соответствующего поведения, наблюдаемых у иных спортсменов и подростков, можно проследить в их ранних детских впечатлениях и опыте. Затем под влиянием своевременных санкций и наказания за непосредственное проявление агрессивности поведение индивида модифицируется. Поэтому для того, чтобы адекватно оценить агрессивные тенденции спортсмена, его потребность и стремление непосредственно выразить свою агрессивность, необходимо проводить как беседы, так и тщательный анализ его поведения в соревновательной обстановке. Эта черта является одной из наиболее часто упоминаемых личностных характеристик спортсмена высокого класса. Кэттелл считает, что для индивида, наделенного этой чертой, свойственны эмоциональная зрелость, независимость в мыслях и действиях, твердость и критичность в оценке себя и окружающего мира, способность владеть своими чувствами и не показывать тревоги в различных ситуациях. На основе этих характеристик легко догадаться, кто с большим успехом способен переносить напряженную физическую работу и еще более тяжелые психические нагрузки спортивного соревнования. Подводя итог исследованиям со спортсменами высокого класса, Огилви также указывает на важность этого качества. Эта черта личности, определяемая с помощью факторного теста Кэттелла, является наиболее тонким критерием оценки спортивного потенциала, особенно у спортсменов, склонных работать с полной отдачей. Этот показатель позволяет также выявить спортсменов, которые не столь сильно реагируют на стрессовые соревновательные ситуации. Однако их успех в спорте в очень большой степени зависит от своевременного обнаружения при помощи тестирования и наблюдений их эмоциональной незрелости, гиперсенситивности и, возможно, высокой тревожности, а затем от правильно построенных тренером и товарищами по команде отношений с такими спортсменами. Склонность испытывать неадекватное чувство страха в стрессовых ситуациях, очевидно, мешает спортсменам в различные периоды их спортивной деятельности. Индивиды с высоким уровнем общей тревожности обычно не добиваются хороших спортивных результатов, если им не уделяют особого внимания. Бут установил применив MMPI , что у спортсменов-школьников уровень тревоги ниже, чем у неспортсменов. Тревожность является одним из центральных понятий спортивной психологии. Как чрезмерный уровень тревожности, так и полное ее отсутствие мешают спортсмену показывать высокие спортивные результаты. Уверенность в себе в ситуациях межличностного общения. Вполне логично считать, что в целом спортсменам свойственна уверенность в себе. Социальный статус, приобретаемый спортсменами высокого класса на всех уровнях начальная и средняя школа, университет , позволяет предположить, что эти индивиды будут чувствовать себя достаточно уверенно и свободно в различных социальных ситуациях. Огилви также считает, что спортсмены высокого класса, как правило, самоуверенны и независимы. Потребность подчинять себе других чаще наблюдается среди тренеров, чем среди спортсменов. Вероятнее всего, что в спортивной команде могут быть спортсмены как с высоким уровнем авторитарности, так и с низким. Тренер должен с большим вниманием относиться к выраженному стремлению к лидерству у первых, стремлению, которое не всегда может сочетаться с необходимыми лидерскими качествами. Иными словами, люди с высокой потребностью подчинять себе окружающих часто стремятся и к авторитарному контролю над собой. Поэтому спортсмен с авторитарными тенденциями не будет доставлять тренеру много хлопот. Он будет легко принимать все ограничения и указания своего тренера, касающиеся тренировок и его поведения. Индивид с низкими авторитарными потребностями, наоборот, будет менее охотно принимать подобные притязания от других, в том числе и от своего тренера, особенно если это как-то связано с ограничением его свободы. Спортсмен с высоким уровнем авторитарности будет настойчив в своих притязаниях, хвастлив, заносчив, агрессивен и в случае неудач склонен скорее обвинять других, а не себя, навязывая обычно свою волю грубо и эгоистично. Индивид с низкими авторитарными потребностями, наоборот, будет покладист, иногда не уверен в себе, скромен, при ошибках склонен к самообвинениям и относительно спокоен. Само собой разумеется, что индивид, находящийся приблизительно посредине шкалы авторитарности, сможет проявлять то настойчивость, то покладистость, в зависимости от ситуации в команде. Однако, пока не получено достаточного количества экспериментальных данных о взаимосвязи между авторитарностью и спортивным мастерством, трудно делать какие-либо определенные выводы. Обзор исследований по этой теме не подтвердил предположения о том, что у спортсменов более выражено стремление к высоким достижениям. Так, например, Мэйерс и Омнахт не обнаружили существенных различий в стремлении к достижению у спортсменов и неспортсменов. Возможно, это связано с тем, что полученные показатели основаны на измерениях, учитывающих наличие или отсутствие лишь общих тенденций к достижению, а не стремления к высоким спортивным результатам. Когда эти измерения будут модифицированы таким образом, чтобы конкретно установить, как испытуемые относятся к достижению успехов в спорте и в других видах деятельности, требующих физических усилий, то, по-видимому, окажется, что спортсмены высокого класса обладают большим стремлением к достижению, чем спортсмены более низкой квалификации и неспортсмены. Спортсмен сможет добиться успеха в стрессовых ситуациях только в том случае, если сумеет эффективно управлять своим эмоциональным состоянием. Например, установлено, что американские футболисты-студенты отличаются более высокой эмоциональной устойчивостью, чем обычные студенты того же колледжа. Оценка эмоциональной устойчивости представляет собой достаточно сложную проблему. Было в результате исследований выяснено, что даже если многие спортсмены и не так эмоционально устойчивы, как хотелось бы, у них более чем достаточно выражены такие качества, как твердость характера, потребность в достижении и др. Более того, можно предположить, что у спортсменов мирового класса либо эмоциональные проблемы находятся под эффективным контролем, либо они в личностном плане чрезвычайно эмоционально устойчивы. С другой стороны, менее эмоционально устойчивый индивид характеризуется склонностью к невротизму, непостоянством, неспособностью выносить фрустрации. Он уклоняется от принятия решений и действует, как правило, импульсивно. По мнению Икегами, занятия спортом не влияют на общее изменение эмоциональной устойчивости. Существуют лишь поверхностные и фрагментарные данные об изменениях нравственных и моральных качеств под влиянием занятий спортом. Начало систематического изучения групповой сплоченности относится к концу х гг. Фестингера были выполнены первые специальные исследования. Западные авторы механизмом образования группы считают те силы, которые обеспечивают постоянство удовлетворения человека от пребывания в группе. Само же удовлетворение возможно при условии, если субъективная ценность получаемых человеком выигрышей превосходит субъективную значимость затрачиваемых усилий. Значит, группа удовлетворяет индивида только в том случае, если она обеспечивает превосходство выигрышей над проигрышами, причем больше, чем какая-либо другая. Силы сплочения группы имеют две образующих считает А. Группу можно определить как совокупность индивидов, связанных так, что каждый расценивает преимущества от объединения как большее, чем можно получить во вне. Из этого необходимо заключить, что любая группа изначально сплочена. Что оставляет этот коллектив сплоченным на протяжении какого-то промежутка времени? Что характеризует сплоченный коллектив? Психологическое единство в группе возникает на основании общности человеческих ценностей, близости представлений членов коллектива о том, какое трудовое поведение приемлемо, а какое порицается, каковы должны быть отношения в группе, стиль и методы работы и о других важных сторонах ее жизнедеятельности. Эта согласованность касается не только взаимных мнений людей, но и их отношений, на значимые для коллектива и его членов события делового или личного характера. То, что у одних вызывает бурную реакцию не должно другим восприниматься равнодушно, иначе это неизбежно вызовет взаимное непонимание. Другим необходимым компонентом сплоченности является согласованность взаимных действий людей, их поведения, но уже не в рамках конкретного труда и трудовых действий, а на фоне разнообразного взаимодействия. Особенно ярко эта сторона сплоченности коллектива проявляется в его организованности — способности к самоорганизации, слаженности, согласованному преодолению возникающих сложных ситуаций, присущих моментов во взаимодействии, иначе говоря, к совместной эффективной деятельности и к совместному решению проблем. При определенной настроенности членов коллектива на восприятие друг друга, нельзя обойти вопрос, как она поддерживается во времени и от чего зависит ее постоянство. В попытках решить его, исследователи поставили цель, — найти средства измерить наличный уровень групповой сплоченности и определить, каким способом его можно повысить. Сплоченность коллектива, как считает ряд авторов при описании его психологических характеристик, называют ведущей коллективистской направленностью. Сплоченность коллектива определяется А. Гусалиновой как идейное, нравственное, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство его членов, развивающееся на основе такой объективной характеристики, как организационное единство. Семенов рассматривают сплоченность, как существенный и характерологический признак первичного коллектива, при этом экспериментальные способы обнаружения феномена сплоченности связывают с анализом системы коммуникаций и взаимодействий в коллективе. Шпалинский считает, что при использовании традиционных методических процедур представления о сплоченности как коммуникативном объединении людей более или менее адекватно отражает реальный феномен диффузных групп, но оказывается совершенно не продуктивным, когда они превращаются в методологическую основу исследования коллектива, объединенного в первую очередь целями, задачами и принципами совместной общественно-полезной деятельности. Авторам ставится задача поиска более информативных параметров групповой сплоченности, которые включалибы в себя не только эмоционально-психологические, но прежде всего содержательные социально-психологические характеристики. В качестве характеристик сплоченности А. Петровский, исходя из концепции деятельностного опосредования групповой активности, предложил выделить ценностно-ориентационное единство, коллективистскую идентификацию и самоопределение. Была выдвинута гипотеза, что в общностях, объединяющих людей на основе совместной, общественно значимой деятельности, взаимоотношения опосредствуются ее содержанием и ценностями. Эта особенность межличностных отношений обнаруживает себя в том, что член коллектива избирательно относится к любым влияниям, принимая одни и отвергая другие, в зависимости от опосредствующих факторов — убеждений, принципов, идеалов, целей совместной деятельности. При этом, как подчеркивает А. Петровский, феномены ценностно-ориентационного единства, коллективистского самоопределения и идентификации детерминируют важнейшие социально-психологические характеристики живого социального организма — коллектива. Исследование феномена групповой активности позволило Р. Немову выделить в качестве одной из основных характеристик группы ее сплоченность. При этом сплоченность коллектива определяется как сходство представления участников об ожиданиях и нормах, о требованиях и моральном долге. Отличается, что чем выше единство мнений членов коллектива по тем или иным вопросам, от которых на практике зависит проявление сверхнормативной активности, тем большей активности следует ожидать от членов данного коллектива. Теория деятельностного опосредования межличностных отношений в коллективе, предложенная А. Петровским, и вытекающий из нее стратометрический принцип иерархизации подсистем межличностных отношений в коллективе позволили по новому подойти к характеристике сущности социально-психологических явления в коллективе и их экспериментальному изучению. Взаимоотношения в коллективе, согласно этой теории, образуют три качественно своеобразных уровня или страты. Первую, основную страту коллектива составляют отношения к содержанию совместной деятельности, прежде всего отношения мотивационного плана. Они образуют ядро социальной психологии коллектива, складываются в процессе совместной деятельности и выступают в качестве предпосылки для формирования отношений 2-х других страт, второй и третьей. Вторая психологическая страта коллектива включает межличностные связи, опосредованные содержанием деятельности. Среди них выделены и изучены коллективистическое самоопределение, сплоченность, понимаемая как ценностно-ориентационное единство, действенная групповая эмоциональная идентификация, референтность и ряд других феноменов. В отличие от первого, предметно-мотивационного слоя, они составляют собственно межличностные связи, причем связи особого рода. Их специфика состоит в генетической и функциональной опосредованности содержанием групповой деятельности. Межличностные связи второго слоя возникают и развиваются как и отношения первого слоя, на базе совместной деятельности и вне ее сформироваться не смогут. В развитом коллективе отношения второго слоя доминируют над межличностными связями третьего, поверхностного слоя. Непосредственные межличностные связи составляют третий слой интрогрупповой активности. Они складываются вне и независимо от совместной деятельности участников коллектива на основе известных механизмов межличностного восприятия: Образующие поверхностный, неспецифический слой коллектива, эти отношения позволяют видеть в нем признаки происхождения от случайной, диффузной группы. Отношения этого слоя в отличие от феноменов второго слоя могут быть эксперементально выявлены практически в любой группе, и даже в случайной. Взаимозависимость и взаимодействия являются отправной точкой групповой динамики. Групповая динамика — это процесс, посредством которого взаимодействие между индивидами уменьшает их напряжение или приводит к взаимному удовлетворению. Фиксация и преследование общих целей. Коллектив будет более сплочен, если результат каждого будет зависеть от качественной работы коллег. Сплоченным коллектив становится еще и по мере вовлечения индивида в группу. Индивид вовлекается в нее в той мере, в какой данная группа удовлетворяет его собственные потребности. В каждом коллективе есть, по крайней мере, один лидер. Экспериментаторы почти единодушно различают в группе три типа действий, которые приводят к выделению роли лидеров:. Появление норм объясняется несколькими аспектами жизни группы:. Принадлежность к группе влияет на то, как член группы представляет себе некоторые ситуации или отдает предпочтение определенным общим ценностям. Существует групповая избирательность восприятия. Именно под влиянием таких представлений поведения человека, принадлежащего определенной группе, приобретает единообразие. В этой мере, в какой данная группа привлекательна для данного индивида, он старается подражать другим. Это подражание поддерживается потребностью в принадлежности к группе и потребности подражание сильнее, если группа привлекательна для индивида. Чем сильнее привлекательность группы, тем больше страх перед санкциями. Что касается самой проблемы сплоченности, то, эта не простая теоретически проблема, на практике становится сложной. Сплоченность формируется в проведении коллективных мероприятий днях рождениях, внекомандной совместной деятельности, коллективном отдыхе. Ее необходимо формировать и развивать на мотивационном осознанном уровне, так как от сплоченности команды зависят психологический микроклимат напрямую, а косвенно на эмоциональную комфортность, самооценку членов команды, качестве профессиональной деятельности спортсменов. Социально-психологический микроклимат формируется на основе субъективного мнения и отношения человека к окружающее его в коллективе обстановке: В спортивном коллективе происходит формирование основных новообразований юности-самосознания, самооценки, личностного и профессионального самоопределения как и в других молодежных социальных общностях, поэтому необходима в команде целенаправленная деятельность со стороны тренеров, психологов и воспитателей по формированию психологической и личностной комфортности спортсменов, формированию позитивной Я-концепции. Все эти параметры можно формировать у спортсмена через благоприятный психологический микроклимат в команде. Большинство исследователей психологического микроклимата выделяют ряд психолого-педагогические факторов формирования психологического микроклимата в коллективе. В спортивном коллективе также можно констатировать существование определенных психолого-педагогические факторов формирования психологического микроклимата. Специфика социально-психологического анализа группы проявляется в том, что рассматриваются реальные социальные группы, и в них определяются те их черты, которые в совокупности делают группу психологической общностью, то есть позволяют каждому её члену идентифицировать себя с группой. Данная проблема руководства спортивной командной является противоречивой и многозначной. Традиционные стили руководства имеют свои достоинства и недостатки. Поэтому эффективность применения стилей зависит от многих условий: Проблема мотивационных стимулов в работе со спортсменами и спортивными командами является сложной и очень важной, так как является основой успешности спортивных результатов. Можно отметить чрезвычайную сложность человеческой мотивации. На нее влияют личностные особенности спортсменов, обуславливающие направленность личности, ценности, стремления, убеждения и интересы личности. А в основе мотивации лежит система базовых потребностей человека, таких как стремление к материальному благополучию, самореализации, престиже, признании, достижениях, честолюбии. Психологические личностные особенности спортсменов выделяют этих людей в особую общность, которой присущи следующие особенности. К выраженным личностным качествам относятся: Спортсмены высокого класса, как правило, самоуверенны и независимы. Им свойственны эмоциональная зрелость, независимость в мыслях и действиях, твердость и критичность в оценке себя и окружающего мира, способность владеть своими чувствами и не показывать тревоги в различных ситуациях. У спортсменов более выражено стремление к высоким достижениям. Более того, можно предположить, что у спортсменов мирового класса какие-либо эмоциональные проблемы находятся под эффективным контролем, либо они в личностном плане чрезвычайно эмоционально устойчивы. Задачи теоретической части работы можно считать выполненными. Проблема формирования психологического микроклимата в спортивной команде является в психологической науке не достаточно изученной. Это осложняется тем, что характер складывающихся взаимоотношений в спорте несколько отличен от характера взаимоотношений в обычном коллективе. Хотя цели и задачи коллективной деятельности, направленные на достижение максимальных результатов в принципе совпадают, но приемы их достижения различны. Интересными, на наш взгляд, являются вопросы эмоционального состояния командных спортсменов, отражающие направленность на деятельность мотивацию , психологическую комфортность, функциональное состояние спортсменов и наиболее устойчивые черты личности, где ситуация постоянной негативной эмоциональной напряженности, обуславливает не достаточно высокий уровень взаимоотношений членов команды, снижение командной самооценки и уверенности в своей успешности. В практической части нашей работы мы хотим проследить зависимость психологического микроклимата в хоккейной команде его составляющие , от самооценки игроков в команде. В качестве объекта исследования выступили спортсмены командных видов спорта хоккея на траве. В качестве предмета исследования была выбрана проблема психологического микроклимата спортивной команды как цель и средство управления взаимоотношениями в команде со стороны тренера-руководителя. Изучить психологический микроклимат в хоккейной команде. Изучить составляющие психологического микроклимата в хоккейной команде и дать им оценку. Выявить существующие в команде проблемные моменты, обуславливающие психологический микроклимат в команде. Разработать рекомендации по формированию благоприятного психологического микроклимата в команде. Проанализировать взаимосвязь между особенностями психологического микроклимата в команде и закономерностями протекания в нем социально-психологических процессов. Ситуация недостаточно благоприятного психологического микроклимата в команде влияют на мотивацию игроков, их самооценку и взаимоотношения между игроками в сторону неблагоприятствия. Самооценка игроков в отношении отрицательных качеств своей личности имеет достаточно высокие показатели в команде с недостаточно благоприятным психологическим микроклиматом. Основан на предположении о том, что выбор цвета отражает направленность испытуемого на определенную деятельность, настроение, функциональное состояние и наиболее устойчивые черты личности. В нашем исследовании данным методом мы определяли командный эмоциональный микроклимат. В нашем исследовании данным методом мы определяли уровень самооценки положительных и отрицательных качеств игроков. Оцените, пожалуйста, микроклимат в команде по 10 бальной системе, где 1-самый низкий балл, а самый высокий: М стремление к успеху ;. Приложение 3 Анкета И. Для меня хоккей выберете 3 варианта ответа:. Если бы у вас представилась возможность перейти в другую команду, то вы:. Могли бы вы дать достаточно полную характеристику членам вашей команды:. Могли бы вы дать достаточно полную характеристику тренерам вашей команды:. Большинство членов вашей команды:. Общаетесь ли вы с членами вашей команды вне клуба:. Если бы у вас была возможность проводить с членами вашей команды больше времени, то как бы вы к этому отнеслись:. Как вы относитесь к проблемным вопросам, возникающим в команде:. Хотели бы что-то изменить в команде игре:. В исследовании показателей психологического микроклимата приняли участие спортсмены хоккейной команды в количестве 16 человек мужчины в возрасте от 19 до 25 лет. Результаты эмпирического исследования показателей психологического микроклимата представлены в таблицах главы. По тесту Люшера Компьютерная версия. Эмоциональный психологический микроклимат в команде. Большинство членов команды переживают чувства надежды и стремления раствориться в игре. Команда с трудом соответствует требованиям, которые к ней предъявляются. Это стоит ее членам больших усилий и они ждут, когда ситуация станет легче. Они переживают из-за препятствий, на которые наталкиваются и не расположены ни к какому виду деятельности и ни к каким требованиям, которые к ним предъявляются. Команда находиться в состоянии стресса, вызванного самозащитой от дальнейших неудач. Несбывшиеся надежды привели к неуверенности и излишней настороженности. Команда требует свободы действия и отвергает всякий контроль. Игроки не желают в чем-либо себе отказывать и требуют гарантии безопасности как панацеи от дальнейших неудач и потери престижа. Сомневаются, что в будущем положение их изменится к лучшему и эта отрицательная установка приводит тому, что они лишь повышают свои притязания и отказываются от разумных компромиссов. Не хотят быть втянутыми в разногласия из-за чьих-либо мнений и предпочитают, чтобы их оставили в покое. Эмоциональное настроение в команде требует психологического участия. Считают, что к ним относятся с недостаточным уважением, в результате это вызывает беспокойство и тревожность. Они упорно пытаются достигать своих целей, невзирая на сопротивление. В целях безопасности скрывают свои истинные чувства и намерения. Стремятся производить хорошее впечатление, считают, что вправе получать то, на что питают надежды. Видят в себе жертву, которую ввели в заблуждение и чьим доверием злоупотребляли, пытаются убедить себя, что в их неудачах виноваты другие. Наименее эмоционально комфортно чувствуют себя: Перепады эмоционального настроения характерны: Эмоционально негативно чувствуют себя: По результатам диагностики психологический микроклимат в спортивной команде можно оценить как недостаточно благоприятный и здоровый, так как в результате исследования выяснено следующее:. Наиболее низкие оценки по показателям: Суммарные показатели по тесту следующие: Анализ преобладающих взаимоотношений в команде выявил следующие тенденции:. Рассматривались следующие показатели и определялась их оценка по 10 б. А дружелюбие 8 ,5, 7,5,4,6,3, 8,5,7,5,7,5,7,5,1, ; 5,5 ср. Б согласованность 6,5, 3,5,3,5,3,8,4,6,4,5,7,7,5,3, ;4,9 ср. В взаимопонимание 6,5, 5,6, 5,6,3,7,5,6,4 ,5,6,6,6,8, ; 5,5 ср. Г сплоченность 7,4,5,4,3,5,3,7,5,7,4,6,5,6,4 ;4,7 ср. Д слаженность 6,4,5,4,4,4,4,7,4,6,4,6,5 ,7,2,6 ;4,9 ср. Е сотрудничество 6,5,5,5, 3,2,4,7,4, 7,4,5,5,5,6,9 ;5,1 ср. Ж взаимоуважение 7,4,7,7,4,2,3,7,3,7,4,10,7,8, 4 ,2 ;5,4 ср. З поддержка 8,7,4,3, 2,6,5,5,2,7,4,7,7,7,3 ,3 ;5 ср. И увлеченность 8,6,5,5,5,9,5,7,4,8,7 ,9, 8,9,8,7 ;6,9 ср. К заинтересованность 7,7,5,6,5,9,8,7,5,9, 7 ,10, 8,9,9,10 ;8,4 ср. Л успешность 7,6,5,7,5,5,7,5,4,5,4,7,6,8, 8,6 ;5,2 ср. М стремление к успеху 7,6,5,9, 5,9,8,10,5,9,8 ,9,9,9,9 ,3 ;7,5 ср. Н продуктивность 7,5,5,8,4,7,5,7,5, 6,6 ,6, 7,3,8,4 ;5,8 ср. О самоотдача 7,7,3,8,5 ,9,7,7,6,9,7,9,6,5,8 ,5 ;6,8 ср. П профессионализм 6,5, 2,2,5,7,4,3,4,3,6,7,4,5,7 ,6 ;4,8 ср. Р целеустремленность 8,6, 5,9,5,9,8,9,5,9, 8,7, 8,9,10,7 ;7,6 ср. Анализ результатов определил следующие показатели взаимоотношений в команде: Это замечательно, значит они знают над чем работать. Необходимо задуматься, почему такая ситуация? В команде такие важные командные характеристики как дружелюбие, взаимопонимание, взаимоуважение находятся на уровне ниже среднего. Это является причиной низкой групповой сплоченности, стремления к сотрудничеству и проявлении согласованности в действиях и принятии решений. Игроки не готовы на достаточном уровне оказывать поддержку друг другу в трудную минуту, они скорее готовы уйти, чем бороться с трудностями. Команда проявляет стремление к успеху на достаточно высоком уровне, но успешными и продуктивными себя чувствуют на уровне ниже среднего из-за низкой командной самооценки. Проблема лидерства в команде. Характеристика членов команды, проявляющих лидерские качества. В команде лидерские качества проявляет: Он готов остаться в команде при изменении состава команды, но сам сожалел бы, если бы пришлось покинуть команду. Хоккей для него смысл жизни, возможность самоутвердиться и заработать деньги. В команде эмоционально неустойчив проявляющий лидерские качества игрок: Его многое не устраивает, но он не уточняет, что. Хоккей для него возможность заработать, стиль жизни и азарт. Но предложение перейти в другую команду, по его словам, его обрадовало бы. Занимает выжидательную позицию проявляющий лидерские качества игрок: Ему не нравится отношение к игре. Он отнесся бы нейтрально к ситуации выхода из команды, участвует в решении проблемных вопросов о мере сил и желания, считает микроклимат в команде недостаточно благоприятным. Взаимоотношения с тренерами в команде. Из беседы с игроками команды было выяснено, что в команде присутствует достаточно жесткий и авторитарный стиль руководства командой, это может создавать основное напряжение в команде и ухудшать психологический микроклимат. Конфликты в явном виде отсутствуют, но давление со стороны тренеров создает некоторую нервозность в команде, снижает уверенность игроков в успешности и ухудшает их самооценку. В команде нет ярко выраженных лидеров, это также недостаточно позитивно отражается на психологическом микроклимате в команде. Используя методы математической статистики, была определена высокая степень корреляции между некоторыми показателями:. Коэффициент ранговой корреляции Спирмена рассчитывался посредством компьютерной обработки результатов методики. Формула Спирмена имеет следующий вид:. По результатам анкеты можно проанализировать такой показатель как мотивация членов команды. В основе анализа положены основные потребности личности:. В анкете характеристика показателя определяется анализом ответов на вопрос теста:. Для меня хоккей — это: Решающим мотивом деятельности является мотив материального благополучия. Это значит, они ориентированы на успех. Это костяк, который необходимо стимулировать стремлениями к достижениям и настроенностью на победу. Их необходимо привлекать для сплочения команды, ставить в пример, дорожить ими, тем самым способствуя повышению их самооценки, формированию уверенности в себе. С ними данную установку можно использовать как решающую в коррекции командной игры и их стимулирования к успеху. Высокий уровень мотивации проявляется в высоком уровне заинтересованности и увлеченности хоккеем, а также достаточно высокой самоотдаче и целеустремленности. Это положительный мотивационный момент, подкрепляющий интерес к хоккею как к деятельности. По результатам диагностики в целом в команде существует достаточно высокий и осознанный мотивационный уровень. Они являются потенциально группой риска при возникающих трудностях, и желание их преодолевать может быть больше спонтанным, чем осознанным, таким образом усилия они прилагают больше ситуативные, чем целенаправленные и настойчивые. Поэтому в данном случае высока вероятность тревожности и неуверенного поведения при возникающих трудностях, а значит и желания их избежать и избавиться от них любыми способами. Это необходимо иметь ввиду, выстраивая свою работу с командой. Таким образом, подводя итоги практической части нашей работы, можно заключить факт подтверждения выдвинутых нами гипотез исследования. Мы проанализировали взаимосвязь между особенностями психологического микроклимата в команде и закономерностями протекания в нем социально-психологических процессов. Что ситуация недостаточно благоприятного психологического микроклимата в команде влияют на мотивацию игроков, их самооценку и взаимоотношения между игроками в сторону неблагоприятствия. По результатам проведенного исследования, можно выделить ряд проблем, являющихся актуальными для исследуемой команды и рекомендации по улучшению психологического микроклимата. Профессионалами себя считают на уровне ниже среднего. Необходима обязательная работа по формированию позитивной командной самооценки. В команде напряженность, негатив и часто безразличие. Необходима работа по формированию уверенного командного поведения, стабильности и последовательности в своих требованиях со стороны тренеров. Есть некоторые намерения со стороны отдельных игроков, обладающих лидерскими качествами. Необходима целенаправленная работа с данным контингентом для закрепления мотивации на уровне осознания, а не только эмоционально-поведенческом уровне. Иначе интерес перейдет в сферу увлеченности и тогда формирование ответственности и профессионализма будет еще более затруднено. СМОТРИ характеристику эмоционального настроения в команде. Необходимо спокойное, уверенное систематическое направление команды в нужном направлении. Сейчас в руководстве присутствует либо попустительство и некоторое безразличие, либо нагнетание обстановки сознательное или бессознательное , но это рождает напряжение, амбициозность и требования гарантий. Такое чувство, что игроками не дорожат, поэтому, чтобы чувствовать себя уверенно, им приходится настраивать себя на безразличное отношение к команде. Главная Опубликовать работу О сайте. Социально-психологический климат в спортивной команде 2. Сохрани ссылку на реферат в одной из сетей: Теоретическая значимость проведенного нами исследования определяется развиваемыми в отечественной социальной и спортивной психологии представлениями о спорте: Уманского о стадиальности развития контактной группы как коллектива: Таким образом, в регуляции эффективности коллективной деятельности и формирования психологической комфортности в команде участвуют самые разные системы факторов: Непосредственно общие качества группы: Кроме этих качеств рассматриваются еще и такие: Можно отметить следующие преимущества доминирующего поведения тренера: Личность идеального тренера Тренеры и спортсмены могут каждый по-своему определить личностные характеристики идеального тренера. Необходимо подчеркнуть, что более демократичный тренер может добиться большего успеха по следующим причинам: В последние 50 лет многие талантливые психологи, физиологи и психиатры направляли свою энергию на изучение проблемы мотивации Существуют мотивы поведения и действий, которые могут быть нам относительно неизвестны. Мюррей выделяет следующие мотивации, влияющие на поведение спортсмена: Снижение физиологических функций у некоторых спортсменов высокого класса после прекращения выступлений может служить промером чрезмерной зависимости от этого мотива во время их активных выступлений Потребность сохранить свой статус, избежать разочарований и преодолеть поражение, неудачу Тренеры часто апеллируют к этой потребности у спортсменов перед важными соревнованиями и при встречах с командами, которые в прошлом выигрывали или могут в настоящий момент нанести неприятное поражение Потребность проявлять власть над другими, доминировать или подчиняться другим Многие спортсмены становятся членами команд, чтобы удовлетворить эту потребность. Лучшей иллюстрацией этого мотива в действии, видимо, будут действия и поведение линейного игрока в американском футболе во время схватки на линии Потребность в общении, установлении эмоциональных связей с другими, проявление доброжелательности, сотрудничества Многие спортсмены приходят в команду для удовлетворения этого мотива. Сюда же относится и коллекционирование спортивных трофеев, наград, хранение газетных вырезок, дающих представление о достижениях спортсменов Потребность участия в познавательном процессе, желание удовлетворить свою любознательность, получить ответы на интересующие вопросы Этот мотив может быть удовлетворен в зависимости от того, насколько тренер стремится к совершенствованию знаний у спортсменов и насколько они сами хотят познать причины и обоснование своих тренировочных режимов, соревновательных усилий и избранной тактики Пол Вейс в своей книге, посвященной рассмотрению философских аспектов спорта, отмечает, что занятия спортом представляют собой один из немногих путей, где молодежь может проявить свое совершенство, используя физические возможности для достижения определенных вершин, обычно недоступных тем, кто занимается интеллектуальной деятельностью. Экспериментаторы почти единодушно различают в группе три типа действий, которые приводят к выделению роли лидеров: Появление норм объясняется несколькими аспектами жизни группы: Объект исследования В качестве объекта исследования выступили спортсмены командных видов спорта хоккея на траве. Предмет исследования В качестве предмета исследования была выбрана проблема психологического микроклимата спортивной команды как цель и средство управления взаимоотношениями в команде со стороны тренера-руководителя. А дружелюбие ; Б согласованность ; В взаимопонимание ; Г сплоченность ; Д слаженность ; Е сотрудничество ; Ж взаимоуважение ; З поддержка ; И увлеченность ; К заинтересованность ; Л успешность ; М стремление к успеху ; Н продуктивность ; О самоотдача ; П профессионализм ; Р целеустремленность 4. Для меня хоккей выберете 3 варианта ответа: Если бы у вас представилась возможность перейти в другую команду, то вы: Могли бы вы дать достаточно полную характеристику членам вашей команды: Могли бы вы дать достаточно полную характеристику тренерам вашей команды: Большинство членов вашей команды: Общаетесь ли вы с членами вашей команды вне клуба: Если бы у вас была возможность проводить с членами вашей команды больше времени, то как бы вы к этому отнеслись: Как вы относитесь к проблемным вопросам, возникающим в команде: Хотели бы что-то изменить в команде игре: По результатам диагностики психологический микроклимат в спортивной команде можно оценить как недостаточно благоприятный и здоровый, так как в результате исследования выяснено следующее: Анализ преобладающих взаимоотношений в команде выявил следующие тенденции: Используя методы математической статистики, была определена высокая степень корреляции между некоторыми показателями: Формула Спирмена имеет следующий вид: В основе анализа положены основные потребности личности: В анкете характеристика показателя определяется анализом ответов на вопрос теста: Потребность приобретения предметов, стремление к порядку.
Смежные права авторов
С какого возраста можно оформить инн
Состав компьютера внешний
Скачать текст холодное сердце
Схема охлаждения опель вектра б