Ссылка на файл: >>>>>> http://file-portal.ru/Организационная культура таблица/
Организационная культура предприятия
Организационная культура
8.6. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. По проблемам культуры организации сегодня имеется немало литературы. Появились работы, где организационная культура разрабатывается в контексте инновационных социальных технологий. По проблемам организационной культуры защищаются диссертации, проводятся научные конференции. Исследование проблем организационной культуры ведется в комплексе с разработкой теорий организации и организационного поведения. Особо здесь нужно выделить труды А. В научной литературе всесторонне анализируются условия, причины и формы проявления конфликтов в социально-трудовой сфере. Проблемы предотвращения и преодоления социально-трудовых конфликтов в работах некоторых исследователей связываются с корпоративной культурой, с повышением эффективности системы социального партнерства на предприятиях, в компаниях и корпорациях, в обществе в целом. Анализ учебной и научной литературы по теме; обобщение и синтез информации. Решение перечисленных задач определяет научную новизну исследования. В данной работе организационная культура рассматривается с позиций социологической теории как комплексный феномен, неотъемлемая часть социально-трудовых отношений. Будучи социальной системой, организационная культура является подсистемой в более общих социальных системах - культура общества и социально-трудовые отношения. На основе этого подхода анализируется воздействие конфликтов на организационную культуру. Научно-практическая значимость работы состоит в возможности применения полученных выводов в разрешении социально-трудовых конфликтов, в повышении эффективности воздействия организационной культуры на социальную регуляцию трудовых отношений. В социологии под культурой в широком смысле этого слова понимают специфическую, генетически не наследуемую совокупность средств, способов, форм, образцов и ориентиров взаимодействия людей со средой существования, которые они вырабатывают в совместной жизни для поддержания определенных структур деятельности и общения. В узком смысле культура трактуется в социологии как система коллективно разделяемых смыслов, символов, ценностей, убеждений, образцов и норм поведения общества в целом или присущих определенной группе людей, можно сказать, что культура -- это коллективное программирование человеческого разума, которое отличает членов данной группы людей от другой группы. Культура формируется как важный механизм человеческого взаимодействия, помогающий людям жить в своей среде, сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообществами. Новые условия хозяйствования, динамизм и неопределенность внешних условий, повышение образовательного уровня персонала, изменение мотивации, гражданская зрелость работников дали мощный толчок развитию организационной культуры во всем ее многообразии и потребовали пересмотра отношения к ней. Чем выше уровень организационной культуры, тем в меньшей степени персонал нуждается в директивах, наставлениях, детальных схемах и подробных инструкциях. Кроме того, чем выше уровень культуры организации, тем выше ее престиж и конкурентоспособность. Существует множество подходов к рассмотрению организационной культуры. Прежде всего, организационная культура, или культура предприятий, рассматривается как одна из субкультур , в которой находят свое специфическое выражение все основные элементы культуры общества: В русле такого подхода находится определение организационной культуры, данное французскими социологами С. В соответствии с этим подходом отмечается, что культура предприятия находится в прямой зависимости от фундаментальных идей, ценностей, символов и образцов поведения всего общества. На их основе интегрируются индивиды и группы, через них осуществляется ценностный и нормативный контроль за их поведением. В русле этого подхода рассматривают культуру предприятий представители структурно-функционального анализа. С позиций структурно-функционального анализа предприятия существуют для того, чтобы производить материальные блага и услуги. Вместе с тем, они производят культуру: В этом смысле предприятия представляют собой культурное пространство. Иными словами, предприятие представляет собой сложную систему, состоящую из различных подсистем: Культура в этом подходе рассматривается как одна из подсистем, выполняющая функции адаптации предприятия к окружающей среде и идентификации его сотрудников. Вместе с тем, сторонники структурно-функционального подхода указывают, что культура -- это не обычная подсистема, а наиболее важная. Именно она выполняет цементирующую роль для всех других подсистем организации. С позиций стратегического анализа культура рассматривается как процесс становления и функционирования духовной основы жизнедеятельности организации. Истолкование организационной культуры как процесса предполагает рассмотрение организации как определенного способа постановки и ведения Дела, предпринимательской деятельности. Как отмечалось выше, каждое предприятие создается для реализации поставленной предпринимателем цели, для осуществления какого-то дела. Способ, которым осуществляется предпринимательская деятельность в организации, способ, которым ведется дело, придает организации индивидуальную окраску, персонифицирует ее. С этих позиций организационную культуру можно охарактеризовать как специфическую, характерную для данной организации систему связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятель-ности, способа постановки и ведения дела. Организационная культура рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность, облегчать общение. Исследования в данной области показали, что особенная атмосфера является бесценным инструментом, она активно усваивается персоналом и впоследствии оказывает решающее значение на производительность труда и мотивацию. Корпоративная культура в настоящее время рассматривается как элемент, предопределяющий успех компании. Эффект в организациях от более полного включения персонала в производство столь ощутим, что руководство компаний вновь и вновь предпринимают усилия для возрождения некогда пережитого командного духа в компании. При анализе организационной культуры следует выделить три основных момента: Выделяют два аспекта организационной культуры: Объективный аспект обычно связывается с физическим окружением, создаваемым в организации само здание, его дизайн, место расположения, оборудование, мебель, цвет и объем пространства, удобства и пр. Субъективный аспект исходит из разделяемых работниками образов, предположений, веры, ожиданий, а также группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами, ролями, существующими вне личности. Субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями. Существует множество подходов к определению различных компонентов, характеризующих ту или иную конкретную организационную культуру. Выделим некоторые из них [7]:. Галиев выделяют следующие элементы управленческой культуры как органичной части общей культуры общества: Важным аспектом организационной культуры является то, что она разделяется на ряд частных культур. В одной организации может быть много субкультур уровней, подразделений; профессиональных, региональных, национальных, возрастных и других групп. Одна или несколько культур в организации могут по своей природе находиться в одном и том же измерении, что и доминирующая в организации культура, или создавать как бы второе измерение в ней. В первом случае это будет некий анклав, в котором приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется в большей мере, чем в других частях организации обычно это субкультура центрального аппарата или системы органов управления организацией. Во втором случае ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами какой-нибудь из групп одновременно с набором других, часто неконфликтующих ценностей для себя это можно наблюдать на периферии организации или в территориальных уровнях управления. Таким путем может идти приспособление к специфике деятельности функциональные службы или местным условиям территориальные отделения. В организации может существовать третий тип субкультур которые достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть - контркультуры, среди которых могут быть выделены следующие виды: Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. Главной задачей руководства в этом случае является согласование субкультур с основной культурой организации с тем, чтобы избежать отрицательных последствий для организации. Организационная культура формируется в процессе преодоления совместно работающими людьми трудностей внешней адаптации и внутренней интеграции. Организационная культура может быть оценена, проконтролирована, управляема. Критериями анализа организационной культуры являются следующие показатели:. При этом следует учитывать, что конфликт организационных культур может иметь не только негативный, но и позитивный смысл в зависимости от стратегии предприятия. Для нормально функционирующего предприятия, то есть финансово устойчивого, имеющего необходимый рынок сбыта, конфликт организационных культур становится необходимым фактором развития;. Анализ организационной культуры предполагает, во-первых, ее идентификацию, во-вторых - определение ее влияния на организационные составляющие. В зависимости от аспектов рассмотрения в литературе можно встретить различные варианты классификации организационной культуры: Практическая значимость идентификации различных типов организационных культур имеет две стороны [20]:. Особенности выделенных типов культур и их взаимосвязь с элементами системы управления персоналом представлены в таблице ниже. Существует также предпринимательская, государственная организационная культура, организационная культура лидера, организационная культура при работе с персоналом и др. Человек составляет основу любой организации, которая и сама создается для человека. Спектр организационной культуры, которую приносит человек в организацию, весьма широк, он определяется уникальностью каждого человека. Каждый человек имеет единственный и неповторимый набор ген. Ген это единица наследственного материала, ответственная за формирование какого-либо элементарного признака. Совокупность всех ген организма составляет генотип человека. Гены весьма устойчивы и сохраняют свои свойства в нескольких поколениях людей. Генетическая база уникальна для каждого индивида и объясняет некоторые различия людей. Индивиды, попадающие в круговорот различных сред, субкультур и институтов, могут менять отдельные генные коды временно, постоянно или эпизодически. Эти воздействия оказываются более сильными для одних и слабыми для других. Они действуют в прямых и противоположных направлениях. Влияние на гены оказывают различия в организационном окружении, в системах вознаграждения, дизайне работы, стиле руководства и т. Особенности организационной культуры человека в том, что эта функция зависит от индивидуальности личности и окружающей среды. Кроме того, поведение, личность и окружающая среда оказывают взаимное влияние друг на друга. В основе поведения стоят наиболее приоритетные личные интересы, не совпадающие с приоритетами интересов организации;. Индикатор меняет силу или направление влияния, которое независимое изменение оказывает на зависимое. Реакция подчиненного на управленческие воздействия в формальной или неформальной организации служит обратной связью, которая может усиливать или ослаблять характер влияния;. Длительное нахождение под влиянием сильных организационных сил оказывает влияние на изменение людей. Личность близка к преувеличенному стереотипу; так, например, когда человек длительное время вынужден придерживается строгих правил, формируется расположенность к ним;. Влияние окружающей среды может впоследствии существенно отразиться на поведении человека в положительном или отрицательном направлении. Люди, которые осуществляют большее саморуководство и гибки интеллектуально, более склонны искать и достигать высоких уровней самосовершенствования в естественном развитии набора ген. На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. Стабильной, постоянной чертой характера человека является упрямство. Одни люди более упрямы, чем другие. Можно ли измерять этот или другой параметр личности? На сегодняшний день еще нет единиц измерения, но можно оценить их проявление в сравнении с другими людьми. Наиболее часто для оценки личностных особенностей используется метод самоотчета по вопросам анкеты и ее экспертная оценка. Важнейшая черта личности - честность и порядочность, которые имеют значительный диапазон проявлений. Полагают, что человек, который проявляет большую честность при уплате подоходного налога, будет также более честен при сдаче экзаменов, заполнении заявления о приеме на работу, при игре в карты. Власть обязательное явление в организациях. Чтобы работать эффективно, руководитель должен иметь подход к личности во избежание отрицательной реакции на тех, кто имеет власть. Личность должна уважать власть как обязательный атрибут руководства;. Ограниченные ресурсы обычное явление в организации. Работники на всех инстанциях должны конкурировать с другими аналогичными работниками в нахождении наилучшего решения в распределении ресурсов: Конкуренция может проявляться при продаже продукции, переговорах, лоббировании, дебатах;. Роль личности требует, чтобы человек часто выражал свои мысли, выступал публично. Он должен быть убежден в своих идеях и мнениях, это дает возможность к проявлению влияния;. Личность должна стремиться выделяться среди других в различных сферах деятельности. Человек должен играть роли. Чем больше ролей может освоить личность, тем выше ее уровень организационной культуры;. Позиции управления любого ранга требуют, чтобы человек уделял определенное внимание подсчетам, бумажной работе, представительским функциям, прочтению корреспонденции и ответам на нее и телефонные звонки. Человек может быть недоволен такими обязанностями, но должен воспринимать их как необходимую обязанность. Проявлением отрицательного состояния личности может быть фрустрация, то есть стойкая дезорганизация сознания и поведения человека спонтанная агрессивность , которая наступает при длительных репрессиях на базовые потребности человека. Состояние фрустрации преодолевается только с помощью психологов. Сформировать позитивный набор качеств можно, обучаясь этому. Однако существует набор ограничительных ситуаций, препятствующих достижению этой цели. Культура организации может оказаться приемлемой для определенного периода времени и условий. Изменение условий внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические перемены и новые технологии требуют изменений культуры организации, сдерживающей повышение ее эффективности. Для создания новой культуры организации требуется много времени, поскольку старая организационная культура укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает в себя формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т. С течением времени и под воздействием обстоятельств организационная культура может претерпеть существенные изменения. К их числу можно отнести: В результате анализа организационной культуры могут быть выявлены следующие, стратегически важные критические ситуации: Каждая из критических ситуаций предполагает индивидуальный подход, сложный ряд взаимосвязанных выводов и решений. Успех организации предполагает высокую степень совместимости стратегии и организационной культуры. Чтобы достичь этого, выделяют следующие подходы:. Руководство организации может воздействовать на развитие культуры двумя способами. Первый представляет собой как бы оценку сверху, которая должна вызвать энтузиазм у большинства членов организации. Это предполагает наличие искренних личных обязательств лидера по отношению к ценностям, в которые он верит. Применение второго способа начинается с нижних уровней организации. Менеджеры должны отслеживать по всей организации, что в ней происходит, стараясь при этом шаг за шагом воздействовать на культуру организации. Существуют методы поддержания организационной культуры, которые не сводятся к найму нужных и увольнению ненужных людей [22]:. Способствуют достижению компромисса, вводят конфликт в законные рамки, снижают напряженность в коллективе. Отмечают изменение статусной позиции, обосновывают новое назначение, способствуют согласованию целей и интересов различных уровней. Торжества, связанные с юбилейными датами, другими эпохальными событиями в деятельности организации. Обеспечивают преемственность организационной культуры, формируют чувство причастности к организации. Организационная культура - это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. К элементам составляющих организационной культуры относятся следующие качества личности: Особенности организационной культуры находят отражение в символике, зависящей от приоритета в организационной культуре власти, роли, поступков или личности. Организационная культура может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. Проблемы социального конфликта до недавнего времени анализировались в основном в зарубежной социологии. Анализ таких проблем в отечественной литературе чаще всего сводился к критике. Сейчас наблюдается объективное отношение и более глубокое внимание к ним. Все социальные явления, события, а также социальные общности семью, классы, социальные слои, политические партии можно рассматривать с позиций конфликта, результатом которого могут быть как борьба и разногласия, так и сплоченность и солидарность людей. В этом -- двойственная природа конфликта, выражающая его разрушительное и созидательное начало, и одновременно -- та двоякая роль, которую он играет в развитии общества. Социальный конфликт может быть фактором разрушения общества, а может стать своеобразным двигателем его развития. Общественная жизнь немыслима без столкновения идей, жизненных позиций, целей как отдельных людей, так и малых и больших коллективов, других сообществ. Постоянно возникают расхождения и противоречия различных сторон, нередко перерастающие в конфликты. Необходимо соответствующее управление этим процессом, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных, негативного плана конфликтов, придание неизбежным конфликтным ситуациям конструктивного характера. В житейском толковании под конфликтом мы обычно понимаем раздор, ссору, драку, военное столкновение и однозначно считаем, что конфликтов надо избегать, и что их нельзя допускать, так как обе стороны в конфликте заведомо проиграют. Однако такое толкование конфликта неверно в принципе. В конфликте, как и в любом процессе, есть положительные и отрицательные стороны. Понимание конфликта во многом зависит от того, как к нему подойти теоретически. Первая предполагает, что конфликт - это столкновение и борьба различных сил, людей или позиций, происходящие из-за несовместимости или противоположности интересов. Согласно второй, конфликт - это процесс развития взаимодействия и система отношений между участвующими в нем сторонами. Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами, работниками или группами работников. Конфликты, с одной стороны, разрушают социальные структуры, приводят к значительным необоснованным затратам ресурсов, а с другой - являются тем механизмом, который способствует решению многих проблем, сплачивает группы и в конечном счете служит одним из способов достижения социальной справедливости. Двойственность в оценке людьми последствий конфликта привела к тому, что социологи, занимающиеся теорией конфликтов, или, как еще говорят, конфликтологией, не пришли к общей точке зрения по поводу того, полезны или вредны конфликты для общества. Так многие считают, что общество и отдельные его составные части развиваются в результате эволюционных изменений, и вследствие этого предполагают, что социальный конфликт может носить только негативный, разрушительный характер. Но существует группа ученых, состоящая из сторонников диалектического метода. Они признают конструктивное, полезное содержание всякого конфликта, так как в результате конфликтов появляются новые качественные определенности. Конфликты классифицируют по множеству оснований. Все конфликты можно классифицировать в зависимости от зон разногласий следующим образом:. Эта зона включает конфликты, происходящие внутри личности, на уровне индивидуального сознания. Такие конфликты могут быть связаны, например, с излишней зависимостью или с ролевой напряженностью. Это чисто психологический конфликт, но он может оказаться катализатором для возникновения группового напряжения, если индивид будет искать причину своего внутреннего конфликта среди членов группы. Эта зона включает разногласия между двумя или более членами одной группы или нескольких групп. Некоторое число индивидов, образующих группу то есть социальную общность, способную на совместное координированные действия вступают в конфликт с другой группой, не включающей в себя индивидов из первой группы. Это самый распространенный вид конфликта, потому что индивиды, приступая к воздействию на других, обычно стараются привлечь к себе сторонников, формировать группу, облегчающую действия в конфликте. Происходит в силу двойной принадлежности индивидов, например, когда они образуют группу внутри другой, большей группы или когда индивид входит одновременно в две конкурентные группы, преследующие одну цель. Конфликт с внешней средой. Индивиды, составляющие группу, испытывают давление извне прежде со стороны культурных, административных и экономических норм и предписаний. Часто они вступают в конфликт с институтами, поддерживающими эти нормы и предписания. По своему внутреннему содержанию социальные конфликты делятся на рациональные и эмоциональные. К рациональным относятся такие конфликты, которые охватывают сферу разумного, делового сотрудничества, перераспределения ресурсов и совершенствования управленческой или социальной структуры. Рациональные конфликты встречаются и в области культуры, когда люди пытаются освободиться от отживших, ненужных форм, обычаев и верований. Как правило, участвующие в рациональных конфликтах не переходят на личностный уровень и не формируют в своем сознании образа врага. Уважение к сопернику, признание за ним права на некоторую долю истины - это характерные черты рационального конфликта. Такие конфликты не бывают острыми, затяжными, так как обе стороны стремятся в принципе к одной и той же цели - улучшению взаимоотношений, норм, образцов поведения, справедливому распределению ценностей. Стороны приходят к соглашению, и, как только удаляется фрустрирующее препятствие, конфликт разрешается. Однако в ходе конфликтных взаимодействий, столкновений агрессия его участников часто переносится с причины конфликта на личности. При этом первоначальная причина конфликта просто забывается и участники действуют на основе личной неприязни. Такой конфликт называют эмоциональным. С момента появления эмоционального конфликта в сознании людей, участвующих в нем, появляются негативные стереотипы. Развитие эмоционального конфликта непредсказуемо, и в подавляющем большинстве случаев они неуправляемы. Чаще всего такой конфликт прекращается после появления в ситуации новых людей или даже новых поколений. Экономические - столкновение экономических интересов и противоречий. Возникают между государствами, группами людей, работником и предприятием. Социально-психологические - связаны с нарушениями во взаимоотношениях, вызывающих неприятные эмоции борьба за лидерство в коллективе. Эмоционально-неврогенные - в их основе лежат различия между типами характеров и темпераментов, а также уровнями эмоционального восприятия окружающей среды. Причины, связанные с распределением ресурсов материальных, финансовых, человеческих и т. Например, руководители отдела маркетинга и отдела сбыта производственной организации, работающие примерно в одном направлении, могут конфликтовать между собой из-за ресурсов, так как каждый из них считает свою работ более важной. Такой конфликт достаточно легко разрешить на уровне вышестоящего руководства, не ущемляя интересы обеих сторон. Различия в целях, стоящих перед сотрудниками. Кто-то считает приоритетными свои цели. Здесь в дело вступают неудовлетворенные амбиции работников и потребность в успехе. Удовлетворить все заинтересованные стороны в данном случае гораздо сложнее. Различия в представлениях работников о миссии и целях организации или о своем статусе и уровне заработной платы. Один из распространенных видов конфликта - между руководством и наемными работниками. Неудовлетворительные коммуникации вертикальные и горизонтальные между сотрудниками в организации. Действует система слухов, сплетен и так далее. Существуют также классификации по способам разрешения конфликтов антагонистические, компромиссные , по природе возникновения социально-организационные, эмоциональные , по направленности воздействия вертикальные, горизонтальные , по степени выраженности открытые, скрытые, потенциальные , по количеству участников, задействованные в конфликте внутриличностные, межличностные, межгрупповые. В обществах, открытых конфликту, направленному на разрешение антагонистической напряженности, конфликт будет способствовать изменению и развитию общественных групповых процессов при определенном уровне их стабильности и конструктивности. Таким образом, конфликт можно рассматривать как процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов и ценностных ориентации. В этом случае стороны стремятся обеспечить свой интерес путем полной ликвидации чужих интересов любыми возможными способами добровольный отказ противоположной стороны, лишение права иметь свой интерес, уничтожение носителя интереса, приводящее к уничтожению самого интереса. Стороны стремятся по возможности достичь своих целей путем переговоров, в ходе которых изменяют свои личные интересы на общие, устраивающие обе стороны, хотя в то же время каждая сторона пытается максимально обеспечить в них собственные интересы. Выстраивая определенные коммуникативные взаимосвязи, стороны достигают согласия, основанного на том, что интересы противоположных сторон стремятся к взаимодополнению. Помимо указанных фаз выделяют еще и кризис. Кризис возникает внутри одной из фаз конфликта. Это такое взаимодействие субъектов, при котором не происходит поступательного перехода от фазы к фазе. Кризису соответствует период задержки процесса конфликтного взаимодействия между сторонами, приводящий к напряженности. Управление конфликтами - это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений. В настоящее время система управления персоналом организаций включает подсистемы, выполняющие функции по управлению конфликтами и стрессами. Так, подсистема трудовых отношений предусматривает выполнение таких функций, как анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными конфликтами и стрессами; проведение социально-психологической диагностики; соблюдение этических норм взаимоотношений; управление взаимодействием с профсоюзами. Подсистема социального развития включает функцию управления социальными конфликтами и стрессами. Любая управленческая деятельность является целенаправленным влиянием на объект и субъект управления с последовательным преодолением рассогласований в ходе реализации производственных задач. Это преодоление, в частности, может быть связано как с нефункциональными конфликтами, которые нередко являются бедствием допущенных управленческих ошибок, так и с конфликтами, спровоцированными с целью стимулирования творческой активности и инноваций, ускорения процесса изменений. В последнем случае может возникнуть необходимость усиления напряженности, но при этом не следует допускать выхода конфликта за пределы оптимального уровня. Иначе есть опасность дезорганизовать работу организации. Следует, однако, помнить, что отсутствие функционально позитивных конфликтов может породить в организации самодовольство, самоуспокоенность. Функции управления производственными и социальными конфликтами, а также стрессами должны выполняться не только руководителями, но и специалистами - конфликтологами и специально созданными подразделениями. Во многих крупных и средних организациях эти функции, в частности, возлагаются на вновь созданные отделы трудовых отношений. Важно сосредоточить внимание на управлении теми конфликтами, в которые руководство организации втягивается в силу складывающихся обстоятельств, ошибок управленцев или сбоев в работе. Такого рода конфликты должны разрешиться с минимальными потерями для организации. После того как проблема определена, выявление решений, которые приемлемы для обеих конфликтующих сторон. Во время общения создание положительного отношения друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявление гнева и угроз. От эффективности управления конфликтом зависит многое в деятельности организации: Для этого у руководства организации есть принципиальное преимущество, обеспечивающее ему стратегическое лидерство в конфликте и его разрешении: Существует ряд методов управления конфликтами, которые по признаку поведения конфликтующих сторон можно разделить на несколько групп: Методы управления конфликтами подразделяются также по признаку принадлежности к направлению управления конфликтами. Субстанциональный аспект организационной культуры. Современная российская организационная культура: Виды организационных культур, субкультуры. Организационная культура - система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил. Сущность и понятие организационной культуры. Основные типы организационных культур, этапы их формирования, порядок изменения. Разработка и внедрение комплексных мероприятий по формированию, совершенствованию и изменению организационной культуры. Организационная культура как нормативный регулятор и практическая деятельность. Формирование и реализация организационной культуры. Сила организационной культуры и методы ее поддержания. Регуляторы поведения российского государственного служащего. Основы концепции организационной культуры. Типы организационных культур по Г. Оценка организационной культуры, как процесса эффективного управления предприятием "Dell Inc". Понятие культуры организации, ее носители и ценностные ориентации. Типология организационных культур субъективная и объективная. Основные стратегии, критерии и приоритеты выбора оптимальной организационной культуры на примере государственной службы. Содержание, структура и функции организационной культуры, ее формирование, элементы и общая классификация. Типология культур, характеристика основных типов. Классификация организационных культур, учитывающая психологические особенности руководителей. Теоретические основы изучения типологии организационных культур. Анализ типологии организационных культур: Характеристика организационной культуры и социальной структуры ОАО "Гипросвязь СПб". Сущность и основные элементы организационных культур как фактора управления, их классификация и разновидности, подходы к разработке и критерии оценки эффективности. Исследование и рекомендации по коррекции организационной культуры на предприятии. Изучение организационной культуры как регулятора поведения в организации. Сущность, структура и сила организационной культуры, методы ее поддержания. Организационная культура как нормативный регулятор. Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Главная Коллекция рефератов "Otherreferats" Менеджмент и трудовые отношения Организационная культура. Понятие, сущность и структура организационной культуры. Практическая значимость идентификации различных типов организационных культур. Оглавление Введение 3 Глава 1. Организационная культура как явление. Конфликт как элемент организационной культуры. В последнее время усиливается интерес к организационной культуре. С ее развитием и совершенствованием многие связывают преодоление социально-экономических проблем, совершенствование процесса управления в экономической сфере, уменьшение напряженности в социально-трудовой сфере, предупреждение и преодоление трудовых конфликтов, и многое другое. От уровня и качества культуры организаций зависит их будущее, а значит и перспектива развития общества. Одна из причин возрастания интереса к организационной культуре состоит в том, что ее анализ помогает понять процессы, происходящие внутри организации, объединяющих представителей различных субкультурных и профессиональных групп, имеющих нередко противоположные взгляды на социальные процессы как внутри организации, так и в обществе в целом. Хорошо отлаженная система организационной культуры снижает социальную напряженность в трудовом коллективе, способствует предотвращению и оптимальному регулированию социально-трудовых конфликтов, не допускает превращения их в постоянные коллизии. Проблемам организационной культуры, ее роли в регулировании социально-трудовых отношений, в том числе и в преодолении конфликтов, в научной литературе уделяется достаточное внимание. Однако концепция организационной культуры не имеет однозначного толкования, разделяемого большинством исследователей. Актуальность темы исследования определила цель и задачи данной курсовой работы. Цель исследования -- изучить роль конфликтов в развитии организационной культуры. Для реализации этой цели решались следующие задачи: Объект исследования - организационная культура как социальный феномен. Предмет исследования -- роль конфликта в развитии организационной культуры. Организационная культур а как явление 1. Выделим некоторые из них [7]: Критериями анализа организационной культуры являются следующие показатели: Практическая значимость идентификации различных типов организационных культур имеет две стороны [20]: В основе поведения стоят наиболее приоритетные личные интересы, не совпадающие с приоритетами интересов организации; 2 как индикатор изменений. Реакция подчиненного на управленческие воздействия в формальной или неформальной организации служит обратной связью, которая может усиливать или ослаблять характер влияния; 3 как зависимые изменения. Личность близка к преувеличенному стереотипу; так, например, когда человек длительное время вынужден придерживается строгих правил, формируется расположенность к ним; 4 как часть динамической системы взаимных влияний. Организационная культура человека базируется на следующих качествах личности [5]: Чтобы достичь этого, выделяют следующие подходы: Существуют методы поддержания организационной культуры, которые не сводятся к найму нужных и увольнению ненужных людей [22]: Конфликт как элемент организационной культуры 2. Фазы конфликтов Конфликты классифицируют по множеству оснований. Все конфликты можно классифицировать в зависимости от зон разногласий следующим образом: Идеологические - противоречия во взглядах людей на проблемы в жизни общества. Различают следующие причины возникновения конфликтов в организации [7]: Различия между людьми в манере поведения и в жизненном опыте конфликт на бытовом уровне. Управление конфликтом через решение проблемы осуществляется в следующем порядке. Определение проблемы в категориях целей, а не решений. Сосредоточение внимания на проблеме, а не на личных ка-чествах другой конфликтующей стороны. Создание атмосферы доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией. Управление конфликтами связано с тремя видами действий: Здесь возможны следующие варианты: Методологические основы феномена "организационная культура". Организационная культура и государственная служба. Организационная культура как фактор управления персоналом в автономной некоммерческой организации "Танцевальная студия элегия". Организационная культура как регулятор поведения. Другие документы, подобные "Организационная культура". Повышают эффективность социальных отношений, указывают на изменение стиля работы и руководства. Знакомство с историей, выработанными в организации ценностями при приеме новых работников. Способствуют "смягчению" статусных различий, символизируют общность всех звеньев иерархи. Торжественные мероприятия с привлечением прессы, электронных средств массовой информации.
Значение тату пять точек
Сбербанк в салехарде график работы
Природа россии краткое описание
7.3. Организационная культура
Физика 10 класс задачи на силы
Кинотеатр кристалл расписание партизанск
Комос оренбург расписание
8.6. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
Мышца поднимающая руку вверх
Как написать положительную характеристику от соседей
8.6. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
В какой программе делают яндере симулятор
Домашний клоп что делать
Плохая моторика руку ребенка
8.6. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
Сколько мяса на шашлык на 10 человек