Сущность, формы и виды оплаты труда
Сдельная оплата труда — что это такое, пример расчета начислений, виды и порядок + образец договора сдельной оплаты труда
ООО «НАРОДНЫЕ ПРОМЫСЛЫ» ПРИГЛАШАЕТ НА РАБОТУ
Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ. Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда. В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: Все системы заработной платы принято подразделять на две большие группы, называемыми формами заработной платы. Применение повременной и сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования независимо от сферы приложения труда. Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий. Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников. Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа могли бы реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда. Создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы. Без надлежащего учёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм. Повременная и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам:. В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда. Она может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качество продукции, экономно расходовать производственные ресурсы. Она служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда. При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:. В положении о премировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе. Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают:. При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:. Эта система мотивирует заинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов, рациональном использовании ресурсов и т. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Коллективная сдельная — когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, то есть каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не для каждого рабочего, а для всей бригады рабочих. Применение сдельно-прогрессивной оплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый рост объёма работы продукции, оборота, услуг , например, на новом предприятии или на новом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованная связь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада. В первом случае работнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня, который отражает его вклад в результат работы коллектива. FAQ Обратная связь Вопросы и предложения. Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Санкт-Петербургский государственный университет информационных технологий, механики и оптики. ТРТУ, Тема 6. Формы и системы оплаты труда Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ. Существуют две основные формы заработной платы: Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг, которая определяется по формулам: Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле: При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы: Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают: При косвенно-сдельной оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик: Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле: При коллективной форме труда по формуле: Сумма аккордного заработка определяется по формуле: При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул: Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле: Эта модель может применяться:
Добавить в избранное О проекте. Организация оплаты труда на предприятии Вид работы:. Все дипломные по экономической теории. Проблема оплаты труда - одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономическая, но в не меньшей степени социальная проблема, источник социальных напряжений в обществе. Оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий. Механизм этой связи по замыслу прост: В итоге должно возникать самопобуждение роста производительности труда, ограниченное разве что только предельной, высшей производительностью, поднять которую при данном уровне техники и технологии невозможно, сколько не плати. Таков мудрый замысел, который практически очень непросто воплотить в жизнь. В советской экономике проблему оплаты труда в течение многих лет пытались решить с помощью применения простого на первый взгляд правила: Это в принципе обоснованное правило, как и многие другие рецепты научного социализма, так и осталось в сфере чистого теоретизирования. Реализовать его на практике не удалось. Дело в том, что уже само измерение количества труда представляет неразрешимую проблему. Количество труда, рассматриваемое с позиций его затрат, - это количество затраченной работником физической энергии и умственных усилий. Увы, определить энергозатраты человека в процессе труда не в силах даже биологи, хотя есть указания на то, что трудовая активность сказывается, например, на содержании адреналина в крови человека. Реально количество затраченного труда приходится определять согласно затратам рабочего времени в предположении, что между этими двумя величинами существует пропорциональная зависимость. Такое предположение более чем условно, ибо не всегда рабочее время целиком уделяется труду, да и энергоотдача работников бывает разной. Как видим, оплата труда вот уже на протяжении многих лет является вопросом актуальным для предприятий, государства, всего населения. Поэтому целью данной курсовой работы будет рассмотрение организации оплаты труда на предприятии в современных условиях. Задачи данной курсовой работы: Вопросами организации оплаты труда занимались ученые И. Предмет исследования - организация оплаты труда на предприятии. К вознаграждениям относятся пенсии, пособия по нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, право пользования транспортом компании и другие дополнительные льготы, а также комиссионные, доля в прибыли фирмы и др. Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов: Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления [17]. Основная задача организации оплаты труда на предприятии состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает: Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, которые положены в основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях: Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов: Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров. Государственное регулирование оплаты труда включает: Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: На практике это означает, что свобода партнеров на рынке труда по установлению любых условий договора о найме труда ограничена государством в части нижней границы оплаты труда. Но право на получение месячной оплаты труда не ниже установленного законом минимального размера имеют только те работники, которые, как сказано в ст. В то же время ТК РФ предусматривает гарантии в оплате труда, когда не по вине работника не выполнены нормы выработки, допущен брак продукции, когда имел место простой - в таких случаях оплата не может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда оклада ст. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты ст. Однако как отмечалось выше, размер минимальной заработной платы в настоящее время таков, что в день на работника и его семью в среднем приходится руб. В то же время в соответствии с международными критериями установления заработной платы ее размер должен обеспечивать работнику и его семье удовлетворительное существование. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников [16]. Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов. Выплата заработной платы работникам производится, как правило, в месте выполнения ими работы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть способ соизмерения размера оплаты за труд с его результатами. Личные результаты трудовой деятельности работника увязываются с уровнем ее оплаты посредством многообразных систем оплаты, которые могут быть простыми однофакторными , сложными многофакторными , сдельными и повременными, коллективными и индивидуальными, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными. Итак, системы оплаты труда могут быть различными, однако две из них являются основными, названы в ст. При таком учете применяется повременная оплата труда, когда оплате подлежит Проработанное количество рабочего времени в отечественной практике называется повременной формой оплаты труда ; второй способ - это учет количества произведенной работником Продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. В этом случае применяется сдельная оплата труда в отечественной практике называется сдельной формой оплаты труда. Обе формы оплаты труда имеют свои разновидности, называемые системами. Статья 83 ТК РФ предусматривает наряду с основными и дополнительные системы оплаты труда - премиальные, которые применяются в целях стимулирования достижения заранее установленных показателей в сочетании с какой-либо основной системой формой , отсюда названия систем: Названные формы и системы оплаты труда традиционно применялись в отечественной практике и хорошо дополняли тарифную систему - в этом качестве они являлись третьим компонентом организации оплаты труда. Необходимость их разработки в свое время была вызвана тем, что тарифная система, устанавливая необходимые исходные нормативы для оценки различных видов труда, не определяла порядка исчисления заработной платы по каждой группе и категории, работников в зависимости от количества и качества затраченного ими труда и его конечных результатов. Для восполнения этого недостатка и была введена практика разработки различных форм и систем оплаты труда. Сейчас предприятия делают это самостоятельно. В е годы в СССР стали распространяться новые системы оплаты труда, отличающиеся от традиционных. Их стали зазывать нетрадиционными системами, а в ст. Кроме того, оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. Выбор той или иной формы оплаты труда определяется объективными обстоятельствами: Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии. Поэтому выбор форм и систем оплаты труда - компетенция предприятия, а также организатора труда и производства - работодателя. Как показывает практика, наиболее эффективна в тех или иных производственных условиях та форма оплаты труда, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий услуг , снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя [6]. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха. Одним из основополагающих принципов организации оплаты труда является ее дифференциация, то есть установление необходимых различий в заработной плате работников, определяемых посредством учета количественных и качественных затрат труда, эффективности и результатов трудовой деятельности. Учет количества труда имеет целью отразить в заработной плате продолжительность труда во времени - часах, днях - и интенсивность напряженность труда в единицу времени; учет качества труда его сложность и квалификацию работника, условия, в которых осуществляется трудовой процесс, в том числе тяжесть, вредность здоровья, непривлекательность труда. Как фактор показатель качества труда учитывается также его значимость на уровне общества народно-хозяйственная значимость или более низких уровнях - отраслевом, внутриотраслевом, уровне предприятия или организации. Количество труда учитывается посредством его нормирования, Предполагающего применение норм времени, норм выработки, норм обслуживания, от уровня выполнения которых, то есть от степени интенсивности труда, зависит размер оплаты. Учет качества труда, или качественных различий в труде, имеет своей конечной целью обеспечение равной оплаты за равный труд независимо от специфики конкретного содержания различных видов труда. Эта цель достигается с помощью тарифной системы как инструмента регулирования заработной платы на государственном и других уровнях. Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов, с помощью которых осуществляется регулирование оплаты по различным направлениям - категориям работников рабочие, служащие, а в их числе руководители, специалисты и служащие - технические исполнители и профессионально-квалификационным группам; отраслям, подотраслям, производствам и видам деятельности; сложности и условиям труда; регионам страны с целью учета в заработной плате дополнительных издержек воспроизводства, связанных с влиянием природно-климатических условий труда и проживания в зонах дискомфортности северные районы, высокогорные, пустынные и безводные местности и т. Тарифная система включает следующие основные элементы, с помощью которых формируются тарифные условия оплаты работников предприятий, учреждений, организаций: Кроме того, в тарифную систему входят различного рода доплаты и надбавки тарифного характера, в том числе компенсирующие дополнительные трудозатраты работников в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также повышенную интенсивность труда, доплаты за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, надбавки, связанные с особым характером выполняемой работы, за выслугу лет непрерывный стаж работы , надбавки лицам, имеющим ученые степени, звания, особые заслуги и др. Тарифные сетки предназначены регулировать дифференциацию тарифных ставок оплаты труда в зависимости от сложности труда и квалификации работников. Первым разрядом тарифицируются рабочие начального низшего уровня квалификации, выполняющие наиболее простые работы, последним - работники высшего уровня квалификации, выполняющие наиболее сложные работы [15]. В действующей практике тарификация рабочих, занятых в различных отраслях экономики, осуществляется исходя из восьми разрядов. При этом для большинства работ и профессий рабочих применяется шестиразрядный диапазон тарификации. В пределах этого диапазона тарифицируются рабочие легкой, пищевой промышленности, промышленности строительных материалов, лесной и деревообрабатывающей промышленности, жилищно-коммунального хозяйства, бытового обслуживания населения и др. Не выше седьмого разряда тарифицируются рабочие, занятые в добыче нефти и газа, на кузнечно-прессовых и термических работах, в прокатном и трубном производствах черной металлургии, на ремонте оборудования электростанций и сетей, на железнодорожном транспорте и метрополитене и др. Наименьший по удельному весу контингент рабочих занят в производствах, для которых характерна самая высокая сложность труда, соответствующая восьмому разряду. Это слесарные, слесарно-сборочные и сварочные работы, производство изделий в традициях народных художественных промыслов, доменное и сталеплавильное производства черной металлургии, судостроение и судоремонт, реставрационные работы и др. В соответствии с уровнем сложности труда, характерным для отдельных отраслей, производств и видов работ, тарифные сетки, применяемые в них, предусматривают больший или меньший диапазон ставок крайних разрядов. Наибольшее распространение до недавнего времени имели шестиразрядные тарифные сетки с диапазоном ставок крайних разрядов 1: В пределах названных диапазонов сеток тарифные коэффициенты по разрядам отличаются характером их изменения от разряда к разряду, образующим различные типы сеток: Выбор характера построения тарифной сетки зависит от ряда факторов, например от финансовых возможностей предприятия. С этой точки зрения сетка, построенная с прогрессивно нарастающими коэффициентами, более экономична по сравнению с сеткой с равномерно нарастающими тарифными коэффициентами. При таком построении по мере нарастания коэффициентов от разряда к разряду численность рабочих убывает от меньшего разряда к большему. Кроме того, характер построения сетки обусловлен профессионально-квалификационным составом и балансом рабочих кадров. Так, при устойчивом дефиците квалифицированных кадров их материальное стимулирование обеспечивается усилением прогрессии тарифных коэффициентов соответствующих разрядов. Дефицит малоквалифицированных рабочих и их высокая текучесть могут в определенной мере сдерживаться посредством повышения тарифных коэффициентов начальных разрядов. Тарифные ставки определяют размер оплаты труда рабочих соответствующих разрядов в единицу времени час, день, месяц. Они устанавливаются на предприятиях в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда и его значимости в виде фиксированных величин. Тарифная ставка первого разряда определяет минимальную оплату наиболее простого труда труда низшего уровня квалификации. В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки первого разряда устанавливаются как часовые, дневные или месячные. В соответствии с действующим законодательством месячные ставки а также часовые и дневные, пересчитанные в месячные по своему размеру не могут быть ниже минимальной заработной платы, установленной на общегосударственном либо региональном уровнях. Тарифные ставки второго и последующих разрядов определяются умножением тарифной ставки первого разряда, дифференцированной тем или иным образом, на тарифные коэффициенты соответствующих разрядов. В отличие от рабочих, оплачиваемых по тарифным ставкам, тарифная часть заработной платы руководителей, специалистов и других служащих формируется преимущественно на основе должностных окладов, устанавливаемых по должностям и группам должностей примерно равного уровня квалификации. Должностной оклад - это ежемесячный размер оплаты труда работника, зависящий от занимаемой им должности и квалификации образования и стажа работы. В основу определения размеров должностных окладов служащих так же, как и у рабочих, положен минимальный размер заработной платы, установленный на государственном уровне. Труд руководителей, специалистов и других служащих оплачивается на основе схем должностных окладов, разрабатываемых либо на отраслевом уровне, либо на уровне предприятия, организации, что определяется источниками финансирования. Отраслевые схемы должностных окладов предназначены для оплаты служащих предприятий и организаций, финансируемых из бюджетных источников. Схемы должностных окладов, разрабатываемые на предприятиях, финансируемых за счет собственных источников, принимают форму штатных расписаний, где представлена номенклатура должностей служащих и соответствующие каждой должности группе равнозначных должностей размеры должностных окладов. Примерами групп равнозначных должностей могут служить следующие: Это дает возможность устанавливать оклады конкретным работникам с учетом их квалификации, навыков работы, деловых качеств, а также учитывать объем выполняемых работ. По аналогии с квалификационными разрядами, применяемыми при оплате труда рабочих, уровень квалификации специалистов оценивается квалификационными категориями: С учетом такого квалификационного деления специалистов осуществляется дифференциация их должностных окладов. Дифференциация должностных окладов руководителей, например мастеров и начальников участков, цехов, проводится по группам этих структурных образований, как правило, на основе их трехступенчатой градации категорирования. Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих ТКС - нормативный документ общефедерального значения, предназначенный для тарификации труда, включая тарификацию работ и тарификацию рабочих. Тарификация работ - это определение разряда их сложности; тарификация рабочих - определение разряда квалификации. Тарификация работ и рабочих осуществляется в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных характеристик ТКС по конкретным профессиям рабочих. Тарифно-квалификационные характеристики профессий сгруппированы в разделы по производствам и видам работ. Совокупность этих разделов представляет собой единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих ЕТКС , рекомендуемый для применения предприятиями, организациями, учреждениями, повсеместно, на всем пространстве Российской Федерации независимо от их ведомственной подчиненности, других организационно-правовых форм, а также форм собственности. При разработке Единой тарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения: Категория рабочих с позиции общности функций представлена в ЕТС одной группой. Тарифно-квалификационные характеристики содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам. При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции выполненного объема работ или затрат времени на ее изготовление. Сдельную форму заработной платы принято подразделять на следующие системы сдельной оплаты труда: В зависимости от формы организации труда эти системы, в свою очередь, могут применяться как индивидуальные, так и коллективные. При введении сдельной оплаты труда необходимо соблюдать определенные условия, нарушение которых может резко снизить эффективность этой формы и нанести ущерб производству работодателю: Премирование должно способствовать улучшению использования рабочей силы, повышению качества продукции и ее технического уровня, увеличению удельного веса высококачественной продукции в общем ее объеме. При этом должна быть обеспечена заинтересованность работников в достижении высокой эффективности производства, с тем чтобы улучшение одних показателей эффективности не достигалось за счет ухудшения других. Важное условие применения премиальной системы оплаты состоит в том, что премия выплачивается лишь тем работникам, которые действительно оказали воздействие на достижение показателей премирования. При сдельно-прогрессивной системе оплата рабочего в пределах установленной нормы базы производится на основании одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы а иногда в течение твердо определенного жесткого срока - по повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы базы определяется специальной шкалой, которая является важнейшим элементом этой системы оплаты. Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на снижение затрат на единицу продукции. Исходная база для исчисления прогрессивных доплат повышенных расценок устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три - шесть месяцы, но не ниже действующих норм выработки. Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, должен устанавливаться в каждом отдельном случае работодателем руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза исходя из производственной необходимости. Неоправданное применение сдельно-прогрессивной оплаты труда вызывает перерасход средств на заработную плату и приводит к повышению себестоимости продукции. Сущность косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования. При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих расценки определяются несколько по-иному, чем при прямой сдельной оплате. Основные рабочие, обслуживаемые вспомогательными, нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания или неодинаковые нормы выработки [20]. Аккордная система предполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию работу в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени выработки и расценок, а при их отсутствии - исходя из норм и расценок на аналогичные работы. Обычно для определения общей суммы оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция, в которой указывается полный перечень работ операций , входящих в общее аккордное задание, их объем, расценки на одну операцию, общая стоимость выполнения всех операций, а также общий размер оплаты за выполнение всех операций аккордного задания. Он определяется путем суммирования стоимости каждого вида работ операций , входящих в общее аккордное задание. Обычно аккордная оплата применяется при проведении работ по ликвидации аварий, непредвиденных остановок на ремонт машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заказов. Заработок, обусловленный аккордным заданием, выплачивается независимо от сроков его выполнения [6]. Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки оклада. Системы повременной оплаты труда включают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты. При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячную. При выборе показателей премирования для определенных категорий работников прежде всего следует учитывать задачи, стоящие перед тем или иным производственным участком или перед той или другой категорией работников. Анализируя показатели работы структурных подразделений бригад, смен, участков, отделов , администрация предприятия устанавливает те из них, которые отстают от требуемого уровня и нуждаются в улучшении. На поощрение за их выполнение и перевыполнение и направляются премии. Особое внимание при этом уделяется тем показателям, которые больше всего влияют на улучшение общих результатов работы: Необходимо учитывать также возможности улучшения показателей премирования в существующих производственных условиях, поскольку достижение этих показателей должно быть реальной задачей для премируемой группы работников. Следует также установить степень влияния каждой группы работников на улучшение того или иного показателя работы. Для каждой из групп может и должен быть избран лишь тот показатель, на который она оказывает непосредственное влияние. К количественным показателям премирования обычно относят: К качественным показателям обычно относят те из них, которые характеризуют улучшение не только качества выпускаемой продукции работ , но и улучшение других технико-экономических показателей работы предприятия цеха, участка, смены, бригады. Для упрощения системы премирования и обеспечения ее действенности целесообразно устанавливать не более двух-трех показателей. Чтобы предотвратить возможность улучшения одних показателей при одновременном ухудшении других, те показатели, которые могут быть ухудшены при данной системе премирования, необходимо устанавливать в качестве обязательных его условий. В последнее десятилетие наряду с формами и системами оплаты труда, основанными на применении тарифных ставок окладов и расценок, получает распространение бестарифная система. Бестарифная система оплаты труда характеризуется: Разновидностями бестарифных систем оплаты труда являются исходящие из сумм торговой выручки, дохода от реализации работ или услуг в малом предпринимательстве и другие близкие к ним подходы к формированию трудового дохода. В этих случаях на выплату работникам направляются суммы дохода прибыли предприятия, остающиеся за вычетом арендной платы за помещение, оборудование, транспортные средства и т. Таким образом, распределению подлежит остаток прибыли общего дохода по результатам деятельности предприятия , предназначенный для личного потребления [16]. В результате на предприятиях появились понятия: Фонд заработной платы является основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих, средства которого формируются за счет себестоимости выпускаемой продукции. Плановая величина годового фонда заработной платы ФЗП может быть определена различными способами: С помощью данного метода общий фонд заработной платы может быть рассчитан исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников. При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. Годовой фонд прямой сдельной тарифной заработной платы основных рабочих-сдельщиков: Годовой фонд прямой повременной тарифной заработной платы основных рабочих-повременщиков: При планировании фонда заработной платы ФЗП необходимо обязательное соблюдение следующих условий: Состав фонда заработной платы и осуществляемые из него выплаты являются в России объектом государственного регулирования и регламентируются Инструкцией о составе фонда заработной платы и выплат социального характера. В соответствии с данной Инструкцией в состав фонда заработной платы включаются: Оплата за отработанное время включает в себя: Оплата за неотработанное время включает в себя оплату: Единовременные поощрительные выплаты включают в себя: Величина годового фонда заработной платы отражает расходы по заработной плате при планировании себестоимости продукции. Таким образом, экономическое назначение оплаты труда - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Для эффективной работы предприятий необходима правильная организация работы его персонала, а следовательно его правильная мотивация и оплата его труда. Учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности предприятия в политике заработной платы на предприятии призваны обеспечивать формы и системы заработной платы. Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от результативности труда. Система начисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции услуг и заработной платой могла быть доступна пониманию каждого рабочего и служащего. В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных малых предприятиях все больше используется повременная оплата окладные системы. В условиях развития предпринимательского сектора экономики бестарифный вариант оплаты выступает нередко как предпочтительный с точки зрения интересов работодателей, поскольку уровень заработков работников определяется после того, как становятся известны конечный результат производства и общая сумма средств, выделяемых на оплату труда. Уставный капитал Общества составляет: Уставный капитал разделен на момент учреждения на обыкновенные именные акции в количестве 20 штук. Номинальная стоимость каждой акции составляет 2 Количество объявленных акций определяется Общим собранием акционеров. Номенклатура выпускаемой продукции в году составила более 15 наименований таблица 1. Производство насосов пожарных и центробежных, стволов лафетных, мотопомп относится к серийному производству. При этом производство стволов лафетных, мотопомп - мелкосерийное производство. Чтобы выявить, какая продукция дает наибольшую выручку для предприятия, достаточно взглянуть на рисунок 1. Объём производства товарной продукции в году достиг тыс. Вышестоящими органами управления являются Общее собрание акционеров и Совет директоров. В непосредственном подчинении генерального директора находятся: Главный инженер осуществляет техническую подготовку производства, координирует вспомогательное производство. Производственное диспетчирование основного производства осуществляет ПДО. К подразделениям основного производства относятся: Ресурсы предприятия состоят из средств труда основные средства , предметов труда оборотные средства и рабочей силы персонала. Большую стоимость основных средств составляют машины и оборудование - тыс. Стоимость транспортных средств составляет тыс. Стоимость производственного и хозяйственного инвентаря не изменялась в году и составляла 30 тыс. Так наибольшая сумма амортизации приходится на машины и оборудование и транспортные средства и составляет тыс. Источником финансирования для приобретения основных средств является сумма начисленной амортизации за год - тыс. Расчетные данные занесены в таблицу Приложение Ж. Анализ проводится по сопоставимым ценам с помощью индекса цен, в году равного 1,, а в году - 1, Товарная продукция - это продукция, которая идет на сторону и не потребляется внутри предприятия. Из произведённых расчетов, представленных в таблице Приложение Ж , видно, что в году данный показатель составлял тыс. Исходя из расчётов в году произошло уменьшение объёма товарной продукции на ,7 тыс. Следовательно, можно сделать вывод о том, что в и годах основное влияние на сокращение объёма товарной продукции оказало уменьшение среднегодовой стоимости ОФ. Себестоимость товарной продукции снизилась в году по сравнению с годом на ,8 тыс. Это связано со снижением суммы материальных затрат. Таким образом, в году себестоимость товарной продукции составляла тыс. В соответствии с изменением товарной продукции и ее себестоимости изменились и материальные затраты на ее выпуск. В году материальные затраты на выпуск товарной продукции составляли тыс. Также изменились по сравнению с базисным периодом и амортизационные отчисления: Произошло изменение выручки нетто от продажи товаров, продукции, работ и услуг. В году по сравнению с годом она снизилась на ,4 тыс. Валовая прибыль - это сумма прибыли или убытков от реализации продукции, работ, услуг, а также основных фондов и нового имущества предприятия и доходов от внереализационных операций, уменьшенных на сумму расхода по этим операциям. Из данной динамики следует, что с убытка в году происходит постоянное увеличение валовой прибыли до ,9 тыс. Себестоимость проданных товаров, продукции, работ и услуг - это денежное выражение текущих затрат на производство и реализацию данных товаров, продукции, работ, услуг. Таким образом, себестоимость реализованных товаров, продукции, работ, услуг имела тенденцию снижения от уровня года: Данный показатель в году составлял 9,03, в году- 7,2, в году -5, Таким образом, фондоотдача снизилась в году на 1,83 и в году - на 3,4 по сравнению с базисным годом. Снижение фондоотдачи свидетельствует об интенсивности снижения выпуска продукции. Другим показателем эффективности использования средств является показатель фондоемкости - показатель, обратный фондоотдаче. Показатель фондоемкости в году был равен 0,11, в году - 0,1 и в году - 0, Таким образом, видно, что данный показатель при незначительном снижении в году увеличился на 0,01 в году. Фондовооруженность - это показатель, характеризующий оснащенность работников предприятия основными производственными фондами, то есть стоимость основных средств, приходящаяся на одного работающего рабочего. В году данный показатель составлял 29,26, в году - 28,4 и в году - 24,3. Коэффициент оборачиваемости оборотных средств в днях в году равнялся 98 дням, в году - дням и в году - дням. Таким образом, оборачиваемость оборотных средств в году по сравнению с годом увеличилась на 18 дней, а в году увеличилась по сравнению с годом на 25 дней. Среднесписочная численность всего персонала на предприятии в году составляла человека, в году - человек и в году - человека. Производительность труда определяет эффективность труда на предприятии. В году данный показатель составлял ,5 тыс. Таким образом, в году он снизился по сравнению с годом на 20,3 тыс. Фонд оплаты труда в году составлял тыс. То есть в году фонд оплаты труда снизился от уровня года на ,3 тыс. Среднемесячная заработная плата одного работника в году увеличилась по сравнению с годом на 66,8 руб. Она представляет собой реализованную часть чистого дохода, созданного прибавочным трудом. Значение прибыли обусловлено тем, что, с одной стороны, она зависит от качества работы предприятия, повышает экономическую заинтересованность его работников в наиболее эффективном использовании ресурсов, так как прибыль - это основной источник производственного и социального развития предприятия, а с другой - она служит важнейшим источником формирования государственного бюджета. В году прибыль от продаж составила ,1 тыс. Колебание показателей свидетельствует о нестабильной производственной и финансовой деятельности организации. При определении соотношений в оплате труда внутри отрасли на основе тарифных ставок в первую очередь учитывается качественная характеристика труда, которая определяется главным образом сложностью выполняемых работ. Приложение И Проведем расчет повременной заработной платы согласно табелю использования рабочего времени за март года Приложение К и штатного расписания Приложение Л: Приложение К,Л Повременная заработная плата указанных рабочих составит: В г х Вф, 5 где Тм - месячный должностной оклад ставка работника, руб; Вг - время работы по графику за данный месяц, дней; Вф- время, фактически отработанное работником в данном месяце, рабочих дней. Отсюда сумма повременно-премиального заработка за март составит: Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате является табель учета рабочего времени. Сдельную форму оплаты целесообразно применять на участках в бригадах и видах работ, где возможны нормирование и учет индивидуального или коллективного трудового вклада и конечного его результата. Проведем расчет сдельной заработной платы токаря Шилова Г. Рабочий-сдельщик отработал полный месяц. За это время он изготовил и сдал ОТК изделий, оплачиваемых по сдельно- прогрессивной системе, при норме шт. Таким образом, по основным расценкам рабочий получит: Кроме того, по повышенным расценкам: Итого его зарплата составит руб. Оплата часов ночной работы с 22 до 6 ч: Оплата часов сверхурочной работы: Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере часовой тарифной ставки, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и ч в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается. Проведем расчет оплаты за сверхурочные часы. Сдельщик V разряда Шилов Г. Тарифная ставка сдельщика V разряда за 1ч. Приложение И Сумма доплаты составит ,44 руб. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок. Средний дневной заработок для оплаты отпусков, выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск с Проведем расчет среднемесячного заработка работнику перед увольнением. Работником в расчетном периоде перед увольнением в апреле года отработано: За которые ему начислено руб. Данные для расчета представлены в таблице 3. Таблица 3 - Данные для расчета среднемесячного заработка. Месяц По календарю 5-дневной рабочей недели должно быть отработано рабочих дней Фактически отработано ЯнварьФевральМартВсего Средний дневной заработок составит: Дф 8 где Зп - сумма заработной платы за отработанные месяцы, руб. Среднемесячное число рабочих дней в расчетном периоде: М 9 где Зп - сумма заработной платы за отработанные месяцы, руб. При исчислении среднего заработка учитываются все премии, предусмотренные положениями об оплате труда работников организации независимо от источников и периодичности их выплат. Из начисленной работникам организации заработной платы, оплаты труда по трудовым соглашениям, договора подряда и по совместительству производят различные удержания, которые можно разделить на две группы: Обязательными удержаниями являются налог на доходы физических лиц, по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц. В соответствии со второй частью Налогового кодекса налогоплательщиками налога на доходы с физических лиц признаются физические лица, являющиеся налоговыми резидентами РФ, а также физические лица, получающие доходы от источников, расположенных в РФ, не являющиеся налоговыми резидентами РФ. Для исчисления суммы налога определяется налоговая база, как общая сумма полученных доходов за отчетный период нарастающим итогом с начала календарного года, являющимся налогооблагаемым периодом. Налоговая база подсчитывается по каждой налоговой ставке в отдельности. Не подлежат налогообложению освобождаются от налогообложения следующие виды доходов физических лиц: При этом к пособиям, не подлежащим налогообложению, относятся пособия по безработице, беременности и родам; вознаграждения донорам за сданную кровь и т. Освобождение от налогообложения предоставляется при представлении документов, подтверждающих фактические расходы на приобретение медикаментов и т. Проведем исчисление налога с физических лиц у бухгалтера Тупициной Т. Организация оплаты труда на предприятии Целью курсовой работы является исследование организация оплаты труда на предприятии. Скачать Скачать документ Читать online Читать online. Организация оплаты труда на предприятии общественного питания превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов. Планирование и организация оплаты труда на предприятии Организация оплаты труда работников цехов и Организация оплаты труда на предприятии и направления ее совершенствования. Организация оплаты труда на предприятии заработный плата тарифный труд. Организация оплаты труда на предприятии политики предприятия в области связей с общественностью и др [16]. Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и Нужна качественная работа без плагиата? Другие дипломные по экономической теории. Не нашел материала для курсовой или диплома? Наш проект для тех, кому интересно, для тех, кто учится, и для тех, кто действительно нуждается!
Зрк с 400 триумф характеристики
Химические свойства всех классов
Решебникпо русскому языку 7 тесты
Программы где можно зарабатывать
Можно ли пользоваться телефоном через компьютер