Проблемы и перспективы развития сферы связи в РФ
Основные проблемы российского образования
Современные проблемы жилищно-коммунального хозяйства
В российских организациях существует насущная потребность в эффективном HR-менеджменте. На сегодняшний день назрело серьезное несоответствие между растущей объективной потребностью в обеспечении функций управления персоналом и состоянием служб, отвечающих за это. Реальность вряд ли дает основание для оптимизма. Здесь недостаточно лишь изменить положения об HR-подразделениях — необходима смена самой парадигмы управления персоналом. Функции управления персоналом рассредоточены между различными подразделениями, так или иначе участвующих в решении кадровых вопросов. Отсутствие необходимой координации не позволяет эффективно управлять персоналом. Из-за этого, как правило, HR-службы пока не способны взять на себя роль, обеспечивающую весь комплекс мер по управлению персоналом, гарантирующих качество подбора и расстановки персонала всех уровней. Их практическое влияние на эффективность работы предприятия минимально, а престиж среди других служб все еще не высок. Все это возникает на фоне противоречия, существующего между провозглашенными целями HR-подразделений и их реально выполняемыми функциями. Так, в списке HR-обязанностей значатся действия по учету, контролю, мотивации персонала, регулирование отношений между руководящим звеном и персоналом, однако в действительности, судя по фактам, представленным экспертами [1] , руководители этих служб оценивают свою роль в управлении социальными кадровыми процессами как второстепенную, считая, что все зависит от руководства предприятия. Следует также отметить смену традиционных ценностей, которая приводит к серьезным расстройствам личных убеждений. Стрессы, давление и неопределенность во все большей мере присутствуют в большинстве форм жизни организаций. Это значительно усложнило систему мотивации и стимулирования работников, прежде всего в связи с приемом на работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных предварительных условий в том числе испытательного срока , жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников. Эти и некоторые другие проблемы ставят перед руководителями вопрос о совершенствовании системы управления персоналом. Однако часто приходится сталкиваться с тем, что, стараясь поставить на должный уровень работу с персоналом в фирме, руководители делают ряд ошибок, которые не позволяют достичь целей, ради которых, собственно, и была начата работа с персоналом. При пересмотре методов управления персоналом, не отвечающих состоянию внешней среды, руководство может столкнуться конфликтом, порождаемым неприятием новых методов организационной культурой фирмы из-за консерватизма и инертности некоторой части коллектива. Такой конфликт может быть достаточно болезненным и разрушительным по своим последствиям. Из наиболее острых проблем следует, также отметить такие как: Также за последние годы приобрела вид крупного макроэкономического явления — безработица, наносящая немалый урон жизненным интересам людей, не давая им приложить свое умение в том роде деятельности, в каком они могут наибольшим образом проявить себя, или же лишая их таковой возможности, из-за чего многие переносят серьезный психологический стресс. Известно, что успешное развитие организаций в современных условиях в немалой степени зависит от конкурентоспособности персонала, которая достигается постоянной подготовкой персонала, повышением квалификации, стратегическим планированием и профессиональной ориентацией. В России рынок образовательных услуг оказался несбалансированным с реальными потребностями рынка квалифицированного труда; качественный уровень работников существенно уступает требованиям, предъявляемым на международном рынке труда. Это дает основание утверждать, что именно сейчас наступает время, когда необходимо уделять более пристальное внимание планомерной подготовке и, особенно, переподготовке квалифицированных специалистов. Тем не менее, пока очень мало российских компаний, которые подготовку и постоянное повышение квалификации персонала ставят в ранг приоритетных задач. В большинстве случаев в данном вопросе предприятия продолжают жить одним днем, сосредоточивая все внимание на решении текущих проблем. Без сомнения, вопрос о кадрах носит стратегический характер, как для крупных преуспевающих, так и для мелких фирм. Существующая практика работы в области управления персоналом не обеспечивает качественного обновления персонала, специалистов и руководителей. Периодичность повышения квалификации практически всех категорий персонала продолжает расти и составляет в настоящее время для руководителей и специалистов в среднем семь-восемь лет, в то время как в странах Западной Европы и Японии — три-пять и три-шесть лет соответственно. Необходимо обучать и существенно повышать квалификацию руководящего корпуса российских компаний по менеджменту, маркетингу, инновациям, управлению персоналом и ряду других дисциплин с учетом особенностей современного экономического положения России. Формирование индустрии деловых услуг должно стать одной из первостепенных проблем структурно-инвестиционной политики. Набор программ, используемых в процессе обучения и переобучения руководителей, должен соответствовать изменившимся и возросшим требованиям к руководителям. Программы должны ориентировать руководителей на оценку эффективности управления и, как следствие, повышение конкурентоспособности за счет максимального использования в работе человеческих ресурсов в противоположность экономическому росту, достигаемому за счет дополнительных капиталовложений. Необходимо планирование развития персонала. Прежде всего, это планирование естественного движения персонала — выход на пенсию, увольнения по болезни, в связи с учебой, службой в армии. Делать это несложно, но важно, чтобы своевременно подготавливать равноценную замену; труднее другое — усилить потенциал коллектива, повысить его конкурентоспособность. Для этого существует несколько путей, среди которых: Многие коммерческие структуры в России сейчас идут по другому пути. Вместо того чтобы усилить работу по адаптации коллективов к условиям экономических реформ, позаботиться об обеспечении безболезненной психологической перестройки каждого человека, тем более опытных специалистов, работников увольняют как не приспособившихся к новым требованиям. Такой подход, скорее, проявление недальновидности, так как любая замена работника требует затрат. При этом страдает репутация организации. Имеет место в том случае, когда отдельная личность использует точки зрения, теории, понятия и методы, которые являются менее эффективными при решении проблемы, чем другие, существующие в настоящее время. Лень, недостаточное понимание, перегрузка другими обязанностями также могут привести к неэффективности. Управленческая практика показывает, что в любой организации в результате сочетания разных причин наличие конфликтов неминуемо. Конфликты возникают, нередко, из-за недовольства персонала оценкой их работы руководителем. В случае очень серьезных конфликтов может иметь место даже смещение организационных целей. Неурядицы в отношениях с непосредственным начальником часто приводят к психологическим срывам, у работников развиваются неврозы. Показательно, что в деятельности самого руководителя, как главного субъекта управления, встречаются различные противоречия, связанные с нежелательными тенденциями в поведении людей. Сложность оценки этих явлений состоит в их неоднородности. Необходим анализ материалов, публикуемых в печати по проблемам управления персоналом. В этих материалах, с одной стороны, находят отражения социальные цели и задачи, а с другой — освещаются различного рода недостатки и предложения по совершенствованию эффективности управления персоналом. В стремлении к повышению эффективности управления персоналом небесполезно обращение к опыту других стран, изучение и обобщение достижений зарубежной научной мысли и практики. России жизненно важно обобщить опыт западных фирм в области управления персоналом, обеспечить отечественным менеджерам условия для получения ими управленческих знаний высокого уровня. Но несостоятельность попыток механического копирования зарубежного опыта отмечается и самими зарубежными исследователями, иначе говоря, они не совсем подходят к нашим условиям. Надо отметить, что в последнее время в нашей стране проводится работа по восполнению пробела в подготовке управленческих кадров высокого класса: Однако, преобладают, как правило, публикации учебного и учебно-методического характера, рассматривающие главным образом историю и основы управления персоналом, и явно не хватает практических материалов для HR-специалистов, руководителей высшего звена управления. Проблемы повышения эффективности труда имеют свои особенности для разных групп управленческих работников руководителей, специалистов, технических служащих. Но в то же время у них много общего, поскольку, в конечном счете, большинство из этих проблем, так или иначе, связаны, с одной стороны, со спецификой того или иного вида деятельности и, с другой стороны — с той реальной экономической ситуацией, которая формирует организационную внешнюю среду. Существуют так же проблемы низового звена управления персоналом, имеющие свои аспекты и особенности. Управление персоналом является главным правилом эффективного менеджмента в любой организации. В подавляющем большинстве, кризисы если и возникают, то больше половины из них, как свидетельствует статистика, по вине руководства. Это связано с тем, что начальники не всегда могут профессионально, и грамотно руководить персоналом, и почти всегда именно от руководителя зависит работоспособность и лояльность кадров. На сегодняшний день существует много как теоретических, так и практических методов, которые помогают правильно руководить персоналом. Из-за российского менталитета, культуры и особенностей национального восприятия, то, что хорошо было приспособлено в западных странах, у нас не смогло прижиться. За счет этого в России различные права сотрудников всячески нарушаются, в этом вина не только руководителей компаний, но и конечно самих подчиненных, которые чаще всего выполняют свою работу либо не полностью, либо не качественно. За счет этого и возникает конфликт, в котором существует прямая взаимосвязь ответственности, как руководства, так и подчиненных. Очень часто менеджерам предприятий приходится быть довольно таки жесткими в плане менеджмента, так как проблемы в управлении персоналом нарушают атмосферу работы на предприятии, что отрицательно сказывается на всех сферах деятельности. Хороших результатов в управлении персоналом можно добиться лишь посредством постоянного мониторинга существующих проблем. Успех сопутствует тем компаниям, которые ориентируются на перспективу инновационного управления трудом. Опыт зарубежных фирм, как отмечают Купцова А. Это означает и поворот менеджмента — к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом организации. В последнее время много говорится о том, что корни проблем большинства российских предприятий кроются в неэффективном управлении. Что же такое эффективное управление, в каждой организации, понимают по-своему, находят свои рычаги управления и реализуют свои принципы. Но до сих пор ценный опыт, выработанный каждым из предприятий, остается только его опытом. В России, к сожалению, еще не сложилась активная практика внедрения передового опыта и рекомендаций ведущих компаний в сфере управления персоналом. Кроме того, большинство российских компаний не разделяют новые подходы к управлению персоналом и новый стратегический взгляд на персонал. В связи с отсутствием такого понимания, они могут, в перспективе, столкнуться с рядом взаимосвязанных между собой проблем кадрового характера. Практика подтверждает, что сегодня человеческие возможности являются определяющими в достижении поставленных целей. Какими бы благоприятными ни были внешние условия, прекрасные идеи, новейшие технологии, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в усиление роли HR-подразделений становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания современных организаций. Все права на материалы и новости, опубликованные на сайте innoros. Допускается цитирование оригинального материала без согласования с редакцией, с обязательной прямой гиперссылкой на страницу, с которой материал заимствован. Главная О сайте Обратная связь. RU EN FR DE ES. Комментарии 0 Comments Комментировать. Какой код изображен на картинке?: Центральный офис в Воронеже: Новости Новости Агентства Новости в мире. Эксперты Заявка на вступление Экспертное сообщество Войти Инфраструктура Партнерство. На Камчатке учеными был открыт новый минерал. Приглашаем к участию в цифровом международном саммите IoT World Russia Приглашаем принять участие в международной конференции по теме Международная конференция "Инновации в диагностике сердечно-сосудистых VI Международный бизнес-саммит в Нижнем Новгороде. Международный форум "Российский промышленник ". Всероссийский форум "Будущие интеллектуальные лидеры России". Аналитика Законодательство Интересное Пресс-релизы Статьи Зарубежные инновации ВИЗИТНАЯ КАРТОЧКА ОБЛАСТИ КАЛЕНДАРЬ СОБЫТИЙ Клеточные и молекулярные технологии Инфографическая аналитика Глоссарий Карта услуг Энциклопедия. Прединвестиционная стадия Инвестиционная стадия Стадия эксплуатации Проекты с государственной поддержкой Новаторы Архив. Заявка на вступление в экспертное сообщество Экспертное сообщество Войти. Бизнес инкубаторы Индустриальные парки Технопарки.
По материалам 5-ой главы монографии " Образование как фактор экономического развития ". Под государственной политикой в сфере образования в основном понимается государственное управление. Для выработки его содержания с позиций научной методологии необходимо соединить две существенно самостоятельные дисциплины: При этом имеется в виду, что вся работа и особенно ее заключительный этап должна отвечать требованиям к управленческим государственным документам в соответствии с действующими регламентами государ ственно-управленческих процедур и нормативно-правовых актов. Чаще всего дело ограничивается ответом на вопрос: Реже отвечают — почему это так, в чем природа и причины негативных явлений? Совсем редко — что делать? И уж совсем редки ответы на вопрос — как делать, кто будет делать, как подтверждать прогнозами последствия своих действий, в какие сроки, за счет каких ресурсов, во имя каких целей и ценностей, какие параметры развития при этом контролируя для определения результативности своих действий, на какие чувствительные факторы, условия и причины воздействуя? Но, как очевидно, ответы именно на эти вопросы составляют суть проектирования государственной политики как управленческой задачи. А сама политика приобретает характер ответственных управленческих действий, способных по существу решать проблемы общества и государства. Под государственной политикой понимается совокупность ценностных целей, государственно-управленческих мер, решений и действий и порядка реализации государственно-политических решений. Очевидно, что отсюда вытекает необходимость выявить цели, для чего нужен ценностный выбор и определенность. Для этого необходимы определения: В пакете государственно-управленческих документов по реализации политики в сфере образования особыми требованиями являются:. Как показывает анализ, переход от постановки цели к определению проблем не является обыденным. Очевидно, что необходимо найти способ соотнесения поставленной цели со всеми разложеными по значимости факторами, влияющими на нее. Определение в процедурах факторного анализа препятствий — наиболее интегративных проблем на пути достижения ценностных целей в общем случае отвечает на вопрос: Однако каждая из этих проблем сама по себе состоит из подпроблем последующих проблемного разложения. Речь идет о раскладке проблем первого уровня рис. Здесь переход на каждый последующий уровень возможен путем ответов на вопросы: Почему возникает вышележащая проблема? Опыт показывает, что подобных уровней-этажей декомпозирования в практике государственно-управленческого проектирования может быть порядка десяти. Отсюда следует вывод о том, что по наитию или интуиции найти решения государственно-управленческих проблем с должной степенью эффективности очень трудно, скорее даже невозможно. А вот разложив их на составляющие, найдя управленческое решение для отдельных элементарных задач, что существенно легче, их потом можно встроить в единые государственно-управленческие решения и программные пакеты. Соответственно на последующей стадии необходима обратная свертка-синтез и конструирование пакетированных решений. На цель ценность могут быть оказаны как негативные, так и позитивные и вероятностные влияния. В последнем случае они называются рисками и также должны приниматься в расчет. Процедура формирования государственной политики, очевидно, должна учитывать все три вида факторов. Позитивные факторы в программной части государственной политики нужно поддерживать и усиливать, негативные — купировать, преодолевать и искоренять. Что же касается рисков, то следует вырабатывать меры готовности, профилактики, предупреждения. Иными словами, достаточно понятно, как из анализа факторов вытекает дальнейшее строительство адекватной государственной политики. И, наоборот, без точного представления о реальных факторах государственная политика не гарантирует своей результативности. Итак, определение факторов выступает обязательным звеном в механизме связи цели ценности политики с набором действий по ее достижению. Использование указанных принципов государственного проектирования позволяет создать системно построенное проблемное поле и поле конкретных мер, решений и действий государственной политики в сфере образования. Итак, набор основных проблем выглядит следующим образом: Так же мы сталкиваемся с непрестижность образования и слабой зависимостью оплаты труда от уровня образования. Далее мы сталкиваемся с резким снижением образовательного потенциала российского на-селения. Непропорциональной экономическому состоянию страны ростом численности студентов. Недостаточностью должной профессиональной базы негосударственного образования. Девальвация российского диплома о высшем образовании. Из этого следует, что решение проблем заключается в:. Еще один уровень проблем это системное недофинансирование всех уровней образования. Тенденция превращения вузов в коммерческие предприятия. Зависимость вузов от набора студентов, обучающихся на коммерческой основе. Здесь предлагаемые решения таковы:. Коррумпированность системы высшего образования: Необеспеченность в перспективе финансовыми ресурсами сферы образования и опережающие темпы роста расходов на высшее образование по отношению к национальному доходу можно решить лишь если. Диспропорции в структуре набора студентов по специальностям. Перекос в подготовке специалистов в условиях экспорто-ориентированной экономики в пользу экономических и юридических специальностей. Падение престижа специальностей прикладной направленности. Происходит деградация системы дошкольных учреждений. Существует невключенность системы дошкольных учреждений в процесс непрерывного обучения. Отсутствует разработанной нормативной правовой базы в отношении дошкольных учреждений. Набившая оскомину проблема снижения интеллектуального потенциала российского населения, требует:. Слабая управляемость образовательным процессом и слабое соотнесение подготовки специалистов в высших учебных заведениях с перспективными задачами экономического развития, а так же изменение существующей номенклатуры специальностей в связи с потребностями рынка порождает рассогласованность деятельности Министерства образования и науки РФ с интересами экономического развития страны, решается по средствам:. Отсутствие системы комплексного прогнозирования и планирования в управлении российским образованием и отсутствие управленчески имплементированной системы прогнозов на запросы рынка по специальностям подготовки квалифицированных кадров ведет к распределению Минобрнауки России бюджетных мест без учета данных мониторинга рынка труда, без определения стратегии экономического развития страны. Разрушение системы учебно-производственных комплексов и отсутствие налаженных механизмов прохождения производственной практики в вузах необходимо разрешать. Несоотносимость современного состояния российского образования с задачами инновационного развития, его Архаические черты, профанизация в том числе, снижение качества заочного образования, качественная неокупаемость государственного финансирования бюджетного обучения заочников требует сокращения числа студентов, обучающихся заочно и:. Ошибочность избранного вектора образовательных реформ и угроза разрушения российского образования. Болонский процесс как угроза разрушения национальной системы российского образования требует. Неэффективность механизмов повышения квалификации и переподготовки кадров, в этой связи предлагается:. Главная - Идеи и предложения. Рубрика Сфера внешнеполитическая Сфера экономическая Сфера социальная Сфера гуманитарная Сфера региональная Сфера политическая.
Оформление младшей группы своими руками
Как быстро собрать волосы средней длины
Пояснительная записка к проекту структура
Правила поведения при гололеде
Сколько раз дают мат капитал