Быстрая помощь студентам
Сравнительная характеристика японского, американского и европейского менеджмента
Вопрос 1. Разнообразие моделей менеджмента: американская, японская и др.
Японские предприятия имеют интегрированную систему управления, которая охватывает все стадии инновационного процесса, включая набор персонала, его обучение, выбор тем исследований, систем оплаты и оценки качества работы, а также стадии материально-технического снабжения, НИОКР, производства и т. Для Японии характерна приверженность к коллективным формам организации труда. Коллективный характер труда требует от менеджеров умения ладить с людьми. Высоко ценится также жизненный опыт, большое внимание уделяется духовному развитию личности. Суть ЯМ — это управление людьми, но при этом японцы принимают во внимание не интересы работника, а интересы группы людей. На первом плане социальные потребности; место и роль в группе; признание, уважение окружающих. Вознаграждение за труд воспринимается, через призму социальных потребностей. Основополагающий принцип - вырабатывать и поставлять продукцию точно в заданный срок. Государство за счет бюджетных средств развивает инфраструктуру страны, регулирует цены, создает многочисл. Япония упорно развивала жесткую конкуренцию в каждом секторе экономики, добиваясь того, чтобы там обязательно оставались хотя бы несколько конкурентов, не допускали монополию. Японскому менеджменту присуще мягкое руководство, ориентированное на сотрудничество, ценность инициативности, пожизненный наем работников и медленное продвижение персонала по служебной лестнице. Американская модель утрачивает лидирующее положение в мире, а в последнее время начинает приобретать отдельные черты японской модели. Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: Они подчеркивают свою исключительность, стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство. На рубеже х гг. Горц пришли к выводу, что многие организации не достиг своих целей из-за игнорирования противоречий меняющейся социальной среды. Структурной единицей становится операционный центр, вместо привычного конвейера внедряется вращающейся круглый стол, в процессе занято 16 человек, в их распоряжении сырье, материалы, финансовые ресурсы, право приема и увольнения сотрудников. Лучше, когда конфликт - большая продуктивность. Подходы к менеджменту как науке и практике управления людьми и организациями имеют свою национальную специфику. В ответе следует отметить, что, например, американский менеджмент отличает жесткое единоналичие, ценность исполнительности, кратковременный наем работника, быстрое продвижение персонала. Эрхард - второй канцлер Германии гг. Разработаны примерно 40 моделей поведения компаний в условиях быстрых перемен. Происходит увольнение всего персонала с учетом всего персонала с учетом льгот, действующих в стране. В высшем руководстве выделяют лиц, несущих персональную ответственность за банкротство. В течении месяца проводят тотальную учебу на всех уровнях, причем высший персонал сам должен проводить обучение. Вывод по Шведской модели: В результате форсирования работы в течении года, как правило, удается выйти на нормальный уровень работы, но при этом требуется чтобы процесс восстановлении компании обязательно сопровождался улучшением положения работников. З-Е модель позволила расширить ряд широкомасштабных соц. Проблемы - высокие налоги, утечка капитала, мозгов, измен. Первостепенное значение придается человеческому фактору. Внутри организации главное — персонал, вне — клиент. Первостепенное значение придается материально-вещественному фактору. Ориентация на сменяемость персонала, акцент на исполнителя. Работник рассматривает организацию как источник личного дохода. При предложении большей зарплаты с легкостью перейдет в другую организацию. Персонал готов к самопожертвованию во имя своей фирмы. Работник сориентирован на узкую специализированную деятельность. Ценятся талант, выдающиеся способности, умение быстро и хорошо делать конкретную работу. Работник сориентирован на универсальный, неспециализированный вид деятельности. Ценится развитая гамма личностных качеств. Работник сориентирован скорее на универсальный вид деятельности. Ценятся опыт и связи. Обычно широкий конкурс в несколько этапов или использование услуг рекрутских фирм. Преобладает анализ документов и результаты неструктурированного собеседования. Реже — тестирование и другие методы. Срок адаптации обычно от 1 мес. Проводится очень серьезно по формальным и неформальным каналам по специально разработанным программам. В основном происходит с отрывом от производства в университетах, бизнес школах, на краткосрочных курсах. Происходит путем повышения квалификации без отрыва от производства на рабочих местах. Для менеджеров организуются учебные центры и семинары вне предприятий, в т. Профессиональный рост работника специально не инициируется, планируется только в связи с работой. Оценка результатов деятельности является юридической основой принятия управленческих решений об увольнении, продвижении, перемещении и т. От случая к случаю без специальной программы. Редко ведет к административным последствиям. Преобладает вертикальная модель развития карьеры. Быстрое профессиональное продвижение, если этого не происходит, специалисты подумывают о своей неудачной карьере и переходе в другую организацию. Преобладает горизонтальная модель карьеры, медленное постепенное профессиональное продвижение. Он уверен, что настанет время, и его оценят объективно. Не планируется и не отслеживается. Карьера - дело случая и связей. Возможность карьерного роста слабо связана с профессиональными, конкретными результатами работы, что является антимотивирующим фактором. FAQ Обратная связь Вопросы и предложения. Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Московский государственный университет экономики, статистики и информатики МЭСИ. Развитие менеджмента в России. Принципы построения, основные модели. Принципы разработки и основные этапы стратегии внешнеэкономической деятельности. Основные направления государственного регулирования корпоративного управления. Разработка и совершенствование корпоративных норм. Специфические законы социальной организации. Модели и методы анализа внутренней среды организации. Сущность и критерии корпоративного управления. Общий порядок проектирования организационных систем. Модели и методы анализа внешней среды. Формы контроля, субъекты контроля и роль финансового контроля в управлении корпорацией. Теория организации и ее место в системе научных знаний. Подходы к разработке стратегии фирмы. Общие требования к консолидированной финансовой отчетности корпорации. Организация управления финансами корпораций. Основные этапы процесса принятия управленческих решений. Условия неопределенности и риска в процессе принятия решений. Особенности управления финансами в корпорациях различных видов. Внутренняя среда организации и факторы внешнего воздействия. Сущность и функции управленческих решений. Структура капитала и значение собственного капитала. Этапы и школы в истории менеджмента. Типология методов принятия управленческих решений. Анализ продукции, внутренней структуры, внешнего окружения. Динамика групп и лидерство в системе менеджмента. Формальные и неформальные группы. Инвестиционная активность корпораций в условиях дефицита ресурсов. Типология конфликтов в менеджменте. Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры. Функция организации в менеджменте. Профессиональная и организационная адаптация персонала. Тактика слияний и поглощений в системе корпоративного управления. Основные понятия и определения. Слияние с расширением продуктовой линии — объединение неконкурирующих продуктов со схожими каналами реализации и процессами производства. Чистые конгломератные слияния — не предполагающие никакой общности. Функция планирования в менеджменте. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение системы управления персоналом. Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом. Роль финансового менеджмента в корпорациях в современных условиях. Оценка эффективности управления персоналом. Персонал предприятия как объект управления. Особенности развития корпоративного управления в Российской Федерации. Стандартизация и сертификация качества. Основные трудности в становлении эффективной совместной работы в рамках фпг. Принципы статической и динамической организации. Основные показатели качества и методы их определения. Закономерности и механизмы построения организации. Основные методы управления качеством. Проблема монополизма и государственного регулирования деятельности корпораций. Организационное поведение в системе международного бизнеса. Сущность качества и управления им. Роль и место фпг в экономике России. Коммуникативное поведение в организации. Сферы приложения методов управления качеством. Основные мероприятия по повышению эффективности работы фпг. Управление изменениями и нововведениями в организации. Персональное развитие в организации. Современные трактовки сущности инноваций и их классификация. Опыт формирования и функционирования финансово-промышленных групп за рубежом. Теории поведения человека в организации. Ориентация на человеческие ресурсы поддерживающий подход. Маркетинг как философия управления. Теория длинных волн и циклов н. Государственные меры по регулированию деятельности фпг. Роль стратегического маркетинга в построении организационной стратегии. Формы объединения промышленного и банковского капитала в России. Принципы построения дерева целей. Виды инноваций и их классификация. Участие банков в финансово-промышленных группах. Японская модель формировалась под влиянием двух факторов: Зарплата складывается из 3-х основных частей: Базовый оклад — должен гарантировать прожиточный минимум. Надбавки — 4 вида: Бонусы — премии, которые выдают 2 раза в год, в размере 1. Лучше, когда конфликт - большая продуктивность 5 Новая система финансового и бух. Отношение персонала к организации Работник рассматривает организацию как источник личного дохода. Слабое чувство лояльности работников в организации. Научное планирование персонала Регулярное по всем функциям. Регулярное по всем функциям. Практически отсутствует или эпизодическое по некоторым функциям. Практически отсутствует текучесть кадров. Сочетание краткосрочного и долгосрочного найма. Требования к принимаемому персоналу. Источники набора персонала Преобладают внешние источники. Преобладают внутренние источники набора. Чаще всего - по знакомству. Удовлетворение социально-бытовых нужд работников Используется, но редко. Считается нормой, широко распространено. Чаще всего отсутствует или проводится примитивно и формально. Подготовка кадров Очень серьезное отношение. Оценка результатов деятельности Быстрая оценка кадров. Основательная, растянутая во времени оценка кадров. Карьера Преобладает вертикальная модель развития карьеры.
План темы воспитателя
Гуляш из филе индейки
Жжениев конечностях причины
Сонник приснилось что выпал зуб без крови
Угловые диваны хорошего качества каталог
Схема кузова легкового автомобиля
Как написать заявление заведующей
Где браузер в телефоне
Шуточные стихи поздравления с юбилеем
Скачать музыку там где солнца
Расписание пригородных автобусов ростов великий петровск
Отследить посылку по номеру почтового идентификатора алиэкспресс
Что можно сделатьиз бездрожжевого теста
Чем развлечь гостей игры
Определение понятия мировоззрение