Лекции - Теория государственного управления - файл 1.doc
Деятельность, ее структура. Управленческая деятельность
Психология управления как наука и область практической деятельности
Управленческая деятельность, её структура и специфика
Требования к личности менеджера и структура управленческой деятельности - реферат
Специфика и особенности управленческой деятельности
Под социальным контролем понимается групповое и индивидуальное, организованное и неорганизованное отслеживание поведения с целью предотвращения, недопущения отклонений от социальных норм, наказания или исправления девиантов. Социальный контроль выполняет в обществе функции, близкие к функциям социализации. Разница в том, что социализация предполагает комформное поведение. Несмотря на то что большинство людей периодически нарушают социальные нормы, они верят и руководствуются теми ценностями, которые доминируют в данной социальной группе и обществе. Следовательно, временное и незначительное отклонение от социальных норм например, нарушение правил перехода улицы или курение там, где это запрещено не означает неудачной социализации. Но существуют и более негативные и даже опасные для общества виды девиации: Эти и все другие отклонения от социальных норм и призван регулировать социальный контроль. Социальный контроль может проявляться как в виде непосредственной реакции ближайшей окружающей социальной среды например, одобрение или неодобрение нашими родными, друзьями или начальникми каких-либо наших поступков , так и в виде постоянного или периодического воздействия социальных норм общества через СМИ, на работе, в учебном процессе и т. Важно, что в этом случае социальный контроль не приведен в систему, действует от случая к случаю и его носителями выступают не профессиональные контролеры, а люди других профессий. Такой социальный контроль называется неформальным. Там, где действуют профессиональные контролеры социальных норм, там обычно создаются системы профессионального контроля, которые отслеживают соблюдение определенных социальных норм, фиксируют нарушения и применяют санкции, которые предусматривает законодательство. Такой социальный контроль называется формальным. Они выражаются в таких формах, как улыбки, одобрительные кивки, рукопожатия, слова, целые спичи и тосты, внимание женщин, благожелательное отношение старших и начальников и т. Социальные вознаграждения поощряют соблюдение общепринятых норм и правил конформность и косвенно осуждают их нарушение девиацию. Речь идет о неформальном социальном осуждении. Формами неформального наказания служат недовольный взгляд, интонация, мимика, выражающая обиду, неудовлетворенность, критика, агрессивная поза, давление, угрозы, словесный бойкот, остракизм, физическая расправа. Наказание, как правило, непосредственно направлено против конкретных нарушений социальных норм. Применение тех или иных форм наказаний зависит как от восприимчивости нарушителя, его понимания степени вины и комформности поведения, так и от уровня развития личностных качеств и потребностей людей непосредственного окружения, осуществляющих наказание. Этот тип неформального контроля заключается в таком воздействии на девианта, которое заставляет его осмыслить свои поступки, нарушающие социальные нормы, и изменить свое поведение. Убеждение носит более нейтральный и терпимый по отношению к нарушителю характер. Этот тип неформального контроля действует более на сознание, чем на чувства и эмоции. Тот, кто занимается убеждением, действует, как правило, обдуманно: Это, по мнению Кросби, наиболее сложный тип социального контроля. В этом случае поведение, которое считалось девиантным, оценивается как нормальное. Например, в прошлом, если супруги разводились, дети оставались с матерью. Сейчас судьи больше обращают внимание на желание, возможности и поведение супругов, чем на их пол. Поэтому на Западе появилось немало отцов-одиночек. Этот процесс в России только еще начинается. Это пример переоценки норм в масштабе общества. Но социальные нормы могут переоцениваться и в конкретных группах. Например, нормы взаимоотношений в Вооруженных силах России сейчас эволюционируют в направлении большей гуманности, демократичности, меньшей жестокости. Этот тип социального контроля применяется для отделения закоренелых или наиболее опасных девиантов от общества. Изоляция, по Парсонсу, не предусматривает попыток реабилитации. Этот тип контроля предусматривает ограничение контактов девианта с окружающими, т. У девиантов в этом случае сохраняется возможность вернуться в общество, когда они будут готовы выполнять социальные нормы. Формами обособления могут быть, например, помещение в психиатрическую больницу на ограниченный срок, ссылка или высылка из страны. Этот тип социального контроля подготавливает девианта к возвращению в общество, к исполнению своих социальных ролей. Реабилитация необходима, например, военнослужащим, длительное время находившимся в условиях боевых действий. Социальные психологи создают специальные программы реабилитации, учитывающие особенности обособления девиантов и нарушения ими социальных норм. Систему формального социального контроля образуют профессиональные организации; эту систему создают и координируют государственные органы. Она действует на основе законодательных актов. Основная цель системы формального социального контроля -. Эта система состоит из следующих организаций институтов:. В результате постоянного взаимодействия с различными девиантами у представителей органов правопорядка складываются своеобразное видение окружающего мира и оценки людей, попадающих в поле их зрения. Поэтому при контакте задержании с ними следует четко отделить свое поведение от девиантного и показать позитивное отношение к порядку и лицам, обеспечивающим социальный контроль. То-гдаисихстороны можно ожидать позитивного или снисходительного отношения;. Задачей суда как организации социального контроля является определение справедливого наказания для преступника, учитывающего тяжесть нарушения им социальных норм. Особенность этой организации, отличие ее от милиции состоит в том, что последняя может задержать любого подозреваемого нарушителя, обособить его от общества. Суды же признают кого-либо преступником только после предъявления доказательств, а при их отсутствии выпускают подозреваемого на свободу. Часто суды договариваются с совершившими преступление о том, что в обмен на признание вины и сотрудничество им дадут минимально возможный по данной статье срок. Делается это исходя из сложности поиска доказательств и переполненности КПЗ;. В чем заключается тюремное наказание? Они становятся частью особой социальной группы, которая существует в особой социальной системе, состоящей из социальных групп надзирателей и заключенных, каждая из которых имеет свои статусы и роли, свои социальные типы. Одной из негативных норм тюремного мира является агрессивность заключенных. Социологи Эллис, Грасмик, Гильман выявили семь основных факторов, способствующих проявлению агрессивности:. Особенно важную роль играет возраст. Смелзер, девиация — это улица с двухсторонним движение. Поэтому характер взаимоотношений между нарушителем социальных норм и сотрудниками органов социального контроля решает исход этого процесса. Отсюда необходимость выделения управленческой деятельности. Даже в отдельной организации для ее четкого функционирования управленческая деятельность должна быть отделена от других видов труда. Более того, создание крупных организаций только тогда стало возможно, когда управленческая деятельность, управленческие структуры были четко отделены от технических, коммерческих, других структур, производящих продукцию данной организации. Друкер считает, что управление — это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу. Именно управление — характерный признак организации, т. Чем крупнее организация, тем больший объем управленческой работы следует выполнить, чтобы добиться поставленных целей. Отсюда следует, что самих руководителей надо структурировать, причем такое структурирование будет носить как горизонтальный т. Римская католическая церковь, которая насчитывает сотни миллионов человек, имеет только 4 уровня управления между папой и приходским священником. Армия США имеет 7 уровней и 20 рангов, отделяющих генералов комитета начальников штабов от рядового. В армии РФ — 9 уровней управления и 20 рангов. Вне зависимости от уровней управления руководителей традиционно делят на три категории. Парсонс рассмотрел эти категории руководителей с точки зрения функций, выполняемых ими в организации рис. Это операционные, первичные начальники, непосредственные руководители работников, исполнителей мастер, заведующий отделением, заведующий кафедрой, командир отделения. Это большая часть руководителей. Характерная особенность их труда — напряженность и частая смена действий. Период реализации решений — короткий, обычно около двух недель. Они координируют и контролируют работу руководителей низового звена. За последнее время во всех организациях роль этого звена значительно возросла, выросло и количество управленцев среднего звена. В некоторых организациях менеджеров среднего звена подразделяют на:. Таким образом, образуется четырехзвенная схема управления. Практика показывает, что для эффективной реализации решений следует иметь не более трех-четырех уровней управления. Поэтому в больших и сверхбольших организациях приходится составлять сложные схемы управления, ставить отдельные задачи самостоятельным звеньям. Типичными должностями руководителей среднего звена являются: Характер деятельности руководителей среднего звена сильно варьируется в зависимости от его ранга и типа организации. В одних случаях он схож с характером деятельности низовых руководителей, в других приближается к труду и ответственности руководителей высшего звена. Типичная роль такого руководителя — это роль передаточного звена, буфера между руководителями высшего и низовых звеньев. Большую часть своего рабочего времени руководители среднего звена проводят в общении с другими руководителями среднего и низового звеньев. Компьютеризация и вообще развитие оргтехники снижает количество руководителей среднего звена; компьютеры берут на себя такую функцию, как подготовка информации для принятия решений, передача решений в низовое звено. В конце х гг. Вообще эта категория руководителей в первую очередь попадает под сокращение при проведении кампаний по дебюрократизации государственных организаций как в России, так и на Западе. Ее же чаще всего обвиняют в неэффективности работы организации, в неудачах при проведении реформ например, Горбачев в конце х — начале х гг. Менеджеры высшего звена отвечают за принятие важнейших решений, касающихся организации в целом или отдельных ее частей. Авторитетные руководители высшего звена накладывают отпечаток своей личности на деятельность любой социальной организации, будь то государство, политическая партия или промышленная корпорация. Их роль в эффективности работы организаций очень высока, фактически решающая. Их деятельность имеет очень напряженный характер. Ни дома, ни на отдыхе руководители высшего звена не могут отрешиться от проблем, они постоянно связаны с ней мысленно и при помощи средств связи. Рабочая неделя в 60—80 часов для них не редкость. Мы ознакомились со структурой социального управления, теперь рассмотрим функции, или роли, управленцев. Отдельная личность может влиять на характер исполнения роли, но не на ее содержание, отмечает Г. Все роли он дифференцирует по трем категориям:. Межличностные роли вытекают из статуса и полномочий руководителя в организации и охватывают сферу его взаимодействия с людьми см. Информационные роли вытекают из межличностных, из положения руководителя как центра обработки информации см. Роли, связанные с принятием решений, являются следствием первых двух категорий ролей см. Основателем классической, или административной, школы управления был руководитель крупной французской компании по добыче угля Анри Файоль. Представители этой школы сами являлись администраторами-менеджерами и стремились добиться максимальной эффективности работы своих компаний, мало заботясь о социальных проблемах работников. Своей целью она поставила создание универсальных принципов управления, которые должны были прояснить два аспекта:. Файоль в результате своей теоретической и практической деятельности сформулировал 14 принципов управления:. Послушание и уважение к соглашениям между руководством и работником. Отсутствие текучести кадров, т. Кроме совокупности взаимосвязанных ролей управленческую деятельность, социальное управление можно рассматривать как процесс, заключающийся не в одновременной, а в последовательной реализации управленческих функций — планирования, организации, мотивации, контроля. В таком случае под социальным управлением следует понимать процесс или динамическую систему с обратной связью рис. Эта функция решает, какие цели стоят перед организацией и что должны делать подразделения и люди для достижения целей. План — это направление усилий всех членов организации на достижение поставленных целей. Планирование должно быть постоянным, так как цели меняются и будущее неопределенно. Организовать — значит создать некую структуру. Каждый структурный элемент должен получать задание, которое распределяется между конкретными людьми. Руководитель делегирует задания и полномочия, а также право использовать ресурсы и распределяет ответственность за выполнение задания. Делегирование — это способ руководства, осуществления работ с помощью других лиц. Задача этой функции состоит в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными заданиями, сообразуясь с планом, проявляя старание и ответственность. Руководители всегда выполняли функцию мотивации независимо от того, осознавали ли они это или нет. Этот подход к мотивации развивался школой научного управления — Основатели этой школы Фредерико Тейлор, Френк и Лилия Гилберт начинали свою деятельность простыми рабочими. Поэтому их методика научного управления основывалась на анализе трудовых операций и выявлении наиболее рациональных их типов. Тейлор, например, скрупулезно замерял количество железной руды и угля, которые ек может поднять на лопатах различных размеров. Они использовали его в сочетании с кинокамерой, чтобы определить время, затраченное работником на каждое движение. Стимулирование труда заключалось в установлении вполне выполнимой научно-обоснованной нормы; при превышении нормы работники премировались. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия исполнителей, порой превосходили усилия руководителей, т. Наоборот, производительность росла просто от того, что члены бригады знали, что участвуют в эксперименте. Вместе с тем на производительность труда почти не влияли такие стимулы научной школы управления, как изменение периодичности перерывов, освещенности рабочего места, премирование за перевыполнение нормы и др. Маслоу создал так называемую иерархию, т. Потребности человека, особенно высокого уровня, не удовлетворяются только с помощью денег и улучшения условий труда. Каждому человеку необходимы признание его успехов и заслуг, определенная среда общения, способствующая реализации его творческих устремлений. Чем более удовлетворены первичные материальные запросы, тем более нуждаются люди в реализации более высоких потребностей. С точки зрения школы человеческих отношений, мотивация труда должна включать не только материальные, но и моральные стимулы: Речь идет не о социальном, а о производственном контроле, под которым понимается процесс сравнения результатов труда и поставленных целей. Впрочем, производственный контроль так или иначе включен в систему производственных, т. Контроль включает в себя коррекцию первоначальных планов как ответ на изменение внешних в окружающей среде, в обществе или внутренних условий. Пересмотр планов, целей деятельности всегда осуществляется в сторону их реалистичности, адекватности, соответствия изменяющимся условиям. Систематические исследования с применением эмпирических методов ведутся с х гг. В настоящее время разработано несколько методологических подходов к исследованию стилей управления. Подход с позиции личных качеств ставит целью выявить свойства и личностные характеристики выдающихся людей, руководителей. С точки зрения поведенческого подхода эффективность руководства определяется не столько личными качествами, сколько манерой поведения руководителя, его отношениями с подчиненными. Но более поздние исследования стилей руководства привели к выводу, что и манера поведения руководителя, для того чтобы руководство было эффективным, должна меняться в зависимости от ситуации. Ситуационный подход изучает стили руководства в конкретных ситуациях, т. Одним из первых исследовал эффективность стилей руководства немецко-американский социальный психолог Курт Левин Он изучил эффективность работы летних мальчиков, распределенных по различным группам, во главе которых стояли взрослые руководители, придерживающиеся разных стилей управления. Он сформулировал и описал следующие стили руководства:. Левин обнаружил, что авторитарные руководители добивались выполнения большего объема работы, чем демократичные. Но при этом наблюдались низкая мотивация в работе, меньшая оригинальность в манерах, пониженное дружелюбие, отсутствие группового мышления, большая агрессивность как к руководителю, так и к другим членам группы , тревожность и одновременно более зависимое и покорное поведение. При либеральном руководстве по сравнению с демократическим объем работ еще более уменьшался, качество снижалось, появлялось больше элементов игры. При опросах руководимые отдали предпочтение демократическому руководителю. Более поздние исследования бихевиористов не смогли до коцна подтвердить выводы о том, что авторитарное руководство имеет более высокую продуктивность, но при этом показали, что при нем имеет место более низкая удовлетворенность, чем при демократическом руководстве. Вот основные постулаты этой теории:. Из этих положений вытекает, что автократ централизует полномочия, структурирует работу подчиненных, не дает им свободы принятия решений; он плотно руководит всей работой и, чтобы обеспечить ее выполнение, может оказывать психологическое давление, угрожать. Но вся реальная власть находится в руках руководителя. Представления демократического руководителя Д. Суть их в следующем:. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней;. Таким образом, демократичный руководитель апеллирует к потребностям более высокого уровня принадлежности подчиненных к организации, осознанию ее целей, их автономии и самовыражения. Он избегает навязывать свою волю подчиненным. Более того, он предпочитает децентрализировать полномочия. Он приветствует активное участие в принятии решений, свободу в выполнении заданий подчиненными, определение собственных целей в соответствии с целями организации. Здесь характерен не жесткий контроль за процессом труда, а оценка по итогам работы разумеется, при эффективном контроле. Руководитель в основном тратит время на обеспечение соответствия целей группы целям организации в целом и поиск необходимых ресурсов. Он — связующее звено общей деятельности. Он делает обязанности подчиненных более привлекательными так как мотивация осуществляется более высокими потребностями , использует самомотивацию. В этом случае большую часть проблем подчиненные решают самостоятельно. Руководитель же создает атмосферу открытости и доверия, при которой не стесняются обращаться за помощью. Этому служит двустороннее общение и направленная на людей деятельность руководителя. Он старается научить подчиненных вникать в проблемы организации, выдавать адекватную информацию и показывает, как искать альтернативные решения. Мак-Грегора находятся примерно в одной методической плоскости, а выделенные ими стили образуют так называемый автократическо-либеральный континуум стилей руководства рис. Дальнейшая дискуссия социологов, социальных психологов, специалистов менеджмента дополнила теории Левина и Мак-Грегора:. Демократичный руководитель убежден, что ориентированный на человека подход обеспечивает максимальную производительность, так как люди способны быстро перестроить работу и добиться повышения эффективности труда. Кроме того, этот стиль руководства увеличивает удовлетворенность сотрудников. Он также верит в действенность следующего алгоритма:. Однако не всегда демократический стиль ведет к повышению эффективности труда. Следует помнить, что участие работников в принятии решений, снижение контроля, делегирование полномочий порой снижают эффективность работы. Американский социальный психолог Рэнсис Лайкерт классифицировал стили в зависимости от направленности деятельности руководителя рис. Руководитель, ориентированный на задачу, заботится о постановке цели, разработке системы вознаграждений, повышении эффективности работы и качества продукции классический пример — Ф. Для руководителя, сосредоточенного на человеке, люди являются главной заботой, а эффективность деятельности организации он повышает через совершенствование человеческих отношений. Он делает упор на взаимопомощь, участие подчиненных в решении проблем производства; он избегает мелочной опеки, считается с нуждами людей, обеспечивает их профессиональный рост и решает их личные проблемы. Здесь руководитель — автократ. Руководитель — благосклонный автократ; он разрешает подчиненным принимать участие в некоторых решениях. Мотивация создается вознаграждением, лишь иногда наказанием. Руководитель оказывает значительное, но не полное доверие и выслушивает мнение подчиненных. Он использует двустороннее общение, принимает некоторые их решения. Эта система основана на участии всех в принятии решений. Руководитель полностью доверяет подчиненным. Взаимоотношения между руководителем и подчиненными дружеские и доверительные. Общение двустороннее, иногда не традиционно-иерархическое. Это, по мнению Лайкерта, наиболее действенная система управления. Двухмерная трактовка стилей лидерства. Многие управленцы-практики были разочарованы результатами перехода к стилю, ориентированному на человека, так как этот стиль руководства не привел к радикальному росту производительности труда. Здесь же была разработана система, классифицирующая поведение руководителя по двум параметрам: Таким образом, лидер оказывает влияние на подчиненных тем, что планирует и организует их деятельность структура и свои взаимоотношения с ними внимание к подчиненным. Под вниманием к подчиненным понимается такое поведение, которое влияет на них, апеллирует к потребностям более высокого уровня, устанавливает отношения на основе доверия, уважения, человеческого тепла и контакта. Двухмерная трактовка была модифицирована Робертом Блейком и Жаном Мутоном , которые выделили 5 стилей руководства и свели их в так называемую управленческую решетку. От руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения. Руководитель сосредоточился на хороших, теплых человеческих отношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. Руководитель очень заботится об эффективности работы, но мало — о нормальном настроении подчиненных. Руководитель находит баланс эффективности и хорошего морального настроя. Подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает высокий моральный настрой и высокую эффективность. Ситуационный подход к лидерству дает возможность проанализировать изменение поведения руководителя в зависимости от ситуации. Ситуационная модель Фреда Фидлера оперирует уже не одним ориентация на задачу и не двумя на людей и на задачу , а тремя критериями, факторами поведения руководителя:. Лояльность подчиненных и доверие к руководителю, привлекательность руководителя;. Фидлер считает, что каждой ситуации соответствует свой стиль руководства, хотя стиль конкретного руководителя остается в целом постоянным; так как человек не может приспособить свой стиль к каждой ситуации, необходимо помещать его в такие ситуации, которые подходят к его стабильному стилю. Фидлер провел опрос о наименее предпочтительных качествах лидера НПК. Выяснилось, что руководители, имеющие высокий рейтинг, хотят строить взаимоотношения на личностной основе и взаимопомощи с подчиненными, а те из управленцев, кто имеют низкий рейтинг, сосредоточиваются на задаче и больше беспокоятся о производстве. Фидлер выделил восемь ситуаций табл. Очевидно, что наиболее предпочтительной для руководителя и с точки зрения эффективности работы организации является ситуация 1; наименее предпочтительная — ситуация 8. Наиболее предпочтительный стиль руководства — нацеленность на выполнение задачи при условии, что подчиненные хорошо взаимодействуют с руководителем и охотно подчиняются. Но ситуация 1, когда потенциальные недостатки авторитарной тактики минимальны, бывает редко несмотря на строгость руководителя, его все равно любят. Отсюда следует, что когда работа не требует творческого подхода, то эффективен стиль, ориентированный на задачу. Но ориентация на задачу и диктатура — не одно и то же. В случае отсутствия сотрудничества возрастает влияние неформальных групп, цели которых будут противоречить целям организации. Это может сделать руководство неэффективным, а задачу невыполнимой. В ситуации 8 власть управленца так мала, что исполнители могут сопротивляться всякому влиянию, когда только представится возможность. Здесь самый эффективный — авторитарный стиль, так как он максимизирует контроль руководителя, что необходимо для направления усилий подчиненных. Стили, ориентированные на человечески отношения, наиболее эффективны в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях. Смысл ее в том, что руководитель может влиять на подчиненных, увеличив ожидание их личной выгоды при достижении целей организации. Отсюда задачи руководителя заключаются в следующем:. Такой подход позволяет выделить с учетом ситуации, сложившихся ожиданий подчиненных на пути к цели следующие стили руководства:. Акцент в этом случае делается на консультации с управляемыми;. Он предполагает постановку напряженной цели, ожидание работы подчиненных в полную меру. Руководитель вселяет уверенность в них, что все способны работать высокоэффективно. Эта теория принадлежит к классу ситуационных. Но зрелость зависит от ситуации, от выполняемой задачи. Отдельные лица и группы проявляют разный уровень зрелости. Руководитель определяет зрелость, оценивает стремление к достижению цели, другие мотивы и выбирает один из четырех стилей руководства табл. Самым эффективным стилем руководства является адаптивный, или тот, который Крис Арджирис назвал стилем, ориентированным на реальность, так как он помогает менять должности, т. Таким образом, руководитель должен научиться пользоваться разными стилями и применять их в зависимости от создающихся условий, вырабатывать то, что называется адаптивным стилем, или стилем, ориентированным на реальность. Альтернативная медицина Астрономия и Космос Биология Биохимия Ветеринария Военная история Геология и география Государство и право Деловая литература Домашние животные Домоводство Здоровье Зоология История Компьютеры и Интернет Кулинария Культурология Литературоведение Математика Медицина Науч. Структура и функции управленческой деятельности 9. Социальный контроль Под социальным контролем понимается групповое и индивидуальное, организованное и неорганизованное отслеживание поведения с целью предотвращения, недопущения отклонений от социальных норм, наказания или исправления девиантов. Кросби выделил четыре основных типа неформального контроля: Основная цель системы формального социального контроля - создание, воссоздание и поддержание порядка, соблюдение правил, устанавливаемых законодательством. Эта система состоит из следующих организаций институтов: То-гдаисихстороны можно ожидать позитивного или снисходительного отношения; суд. Делается это исходя из сложности поиска доказательств и переполненности КПЗ; тюрьма. Американский социолог Гарабедян выявил следующие типы заключенных: Социологи Эллис, Грасмик, Гильман выявили семь основных факторов, способствующих проявлению агрессивности: Структура и функции управленческой деятельности Разделение труда в любом обществе идет по двум различным направлениям: Вертикальное выделение ступени управленческой деятельности называется уровнем управления. Сколько уровней управления необходимо для эффективной деятельности организации? Уровни управления организацией Вне зависимости от уровней управления руководителей традиционно делят на три категории. Категории руководителей по I Парсонсу Кроме того, весь управленческий персонал подразделяется на: В некоторых организациях менеджеров среднего звена подразделяют на: Минцберг выделил десять таких ролей: Все роли он дифференцирует по трем категориям: Своей целью она поставила создание универсальных принципов управления, которые должны были прояснить два аспекта: Файоль в результате своей теоретической и практической деятельности сформулировал 14 принципов управления: Справедливо применяемые санкции; единоначалие. Каждый работник получает приказы и подчиняется только одному начальнику; единство направления. Каждое подразделение должно иметь один план и одного руководителя; подчиненность личных интересов общим; вознаграждение персонала. Справедливая зарплата; централизация, понимаемая как пропорция с децентрализацией; скалярная цепь, т. Сочетание доброты и правосудия; стабильность рабочего места для персонала. Разработка плана и обеспечение его реализации; корпоративный дух. Союз управляющих и управляемых как результат гармоничной работы. Эти принципы и составляют основу классической научной школы управления. Процесс социального управления Рассмотрим, как реализуются отдельные функции в процессе управления. Иерархия человеческих потребностей по А. Маслоу Потребности человека, особенно высокого уровня, не удовлетворяются только с помощью денег и улучшения условий труда. Он сформулировал и описал следующие стили руководства: Вот основные постулаты этой теории: Суть их в следующем: Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней; если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль; приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели; способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллект даже среднего человека используется лишь частично. Автократическо-либеральный континуум стилей руководства Дальнейшая дискуссия социологов, социальных психологов, специалистов менеджмента дополнила теории Левина и Мак-Грегора: Авторитарный руководитель считает, что увеличение его власти: Он также верит в действенность следующего алгоритма: Лайкерт вывел четыре базовые системы стилей руководства: Эту двухмерную систему стиля руководства можно представить в виде таблицы табл. Таблица 10 Двухмерная трактовка была модифицирована Робертом Блейком и Жаном Мутоном , которые выделили 5 стилей руководства и свели их в так называемую управленческую решетку. Стили руководства по Р. Ситуационная модель Фреда Фидлера оперирует уже не одним ориентация на задачу и не двумя на людей и на задачу , а тремя критериями, факторами поведения руководителя: Лояльность подчиненных и доверие к руководителю, привлекательность руководителя; структура задач. Привычность ее, четкость и последовательность; должностные полномочия. Объем законной власти руководителя и уровень поддержки его подчиненными. Отсюда задачи руководителя заключаются в следующем: Такой подход позволяет выделить с учетом ситуации, сложившихся ожиданий подчиненных на пути к цели следующие стили руководства: Акцент в этом случае делается на консультации с управляемыми; стиль, ориентированный на достижение. Теория жизненного цикла Пола Херси и Кена Блашара Ситуативный подход выявляет несколько способов повышения эффективности руководства: Вопросы для самоконтроля Что понимается под социальным контролем. Какие типы неформального контроля вы знаете? Каковы типы формального социального контроля по Парсонсу? Из каких элементов состоит система формального системного контроля? Каковы причины агрессивности и какова их связь с социальным контролем? Что такое социальное управление? Перечислите функции роли управленца. Перечислите принципы управления по А. В чем заключается процесс управления? Как реализуются функции планирования, организации, мотивации и контроля в процессе управления? Назовите стили управления, сформулированные К. Как классифицировал стили управления Ф. Что такое двумерная и трехмерная трактовки стилей управления? Что такое адаптивный стиль руководства? Социология труда в XX веке.
Моя машина сама зарабатывает себе на бензин
Смешная сосиска в тесте
Народный фермер каталог товаров спб
Декларация усн ип за 2015 год
Спортмастер xl казань каталог
192.168 1.1 зайти в роутер admin admin