Библиографическая ссылка на статью: Заключение срочного трудового договора — одна из наиболее актуальных тем трудового права как в теоретическом, так и в практическом плане. Несовершенство правового регулирования в данной сфере трудовых отношений во многом способствует злоупотреблению правами со стороны работодателей по отношению к работникам. Актуальность данной проблемы обусловлена тем, что предоставленное работодателю Трудовым кодексом РФ в определенных случаях право выбора между договором, заключаемым на неопределенный срок, и срочным трудовым договором существенно ухудшает положение работника, так как на практике это приводит к необоснованному расширению сферы применения срочных трудовых договоров и к ущемлению трудовых прав работников, с которыми заключается данный вид договора. Установление стабильных длительных трудовых отношений, возможность работать на постоянной основе имеют особую значимость для реализации гражданами свободы на труд и защиты от безработицы, осуществления ими иных прав и свобод, гарантированных Конституцией Российской Федерации. В соответствии со статьей 58 Трудового кодекса РФ срок трудового договора трудовые договоры могут заключаться:. По общему правилу с лицом, поступающим на работу, должен заключаться трудовой договор на неопределенный срок, так как он в большей степени отвечает интересам защиты трудовых прав работников. В качестве общего правила такие договоры заключаются в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ. Следует отметить, что на необходимость ограничения применения срочных трудовых договоров обращает внимание в своих документах и Международная Организация Труда. С этой целью можно, например, предусмотреть одну или более из следующих мер [2]:. В случаях же, предусмотренных частью второй статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. В связи с этим, на мой взгляд, довольно сложно назвать хотя бы один пример подлинного интереса работника, кроме случаев, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, именно в заключении срочного трудового договора, так как при соответствующем желании работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, в любое время ст. Ершова вполне обоснованно считают, что данные положения являются спорными по отношению к Конституции РФ и иным нормативным правовым актам, в том числе международного уровня. Следовательно, в данном случае, сторонам трудового договора предоставлена свобода выбора вида договора, так как на добровольной основе и по взаимному согласию трудовой договор может быть заключен как на определенный, так и на неопределенный срок. Но какова в действительности степень свободы работника и работодателя при определении условий найма на работу? Хохряковой в силу различий в экономическом положении работодателя и поступающего на работу гражданина тем более пенсионера по возрасту реальные возможности выбора, степень свободы при определении условий трудового договора принципиально различаются. Безработица, конкуренция на рынке труда, отсутствие достаточных средств к существованию вынуждают гражданина соглашаться на заведомо невыгодные условия, иначе договор вообще не будет заключен, в связи с этим при заключении трудового договора гражданину достаточно сложно спорить с потенциальным работодателем об условиях и виде трудового договора. И хотя работник — пенсионер по возрасту вправе впоследствии оспорить в судебном порядке правомерность заключения с ним срочного трудового договора ст. При принятии Трудового кодекса Российской Федерации, так и впоследствии — при внесении изменений в его статьи 58 и 59 федеральный законодатель не привел какого-либо обоснования необходимости расширения возможностей использования срочных трудовых договоров при приеме на работу пенсионеров по возрасту. Если преследовалась цель предоставить больше рабочих мест и определенные преимущества молодежи, иным лицам трудоспособного возраста, то решение проблемы обеспечения занятости этих категорий граждан за счет снижения гарантий для пенсионеров по возрасту нельзя признать оправданным и отвечающим провозглашенным в статье 7 Конституции Российской Федерации целям политики Российской Федерации как социального государства. Регулирование, содержащееся в абзаце третьем части второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, вряд ли можно обосновать и целью защиты интересов самих пенсионеров, поскольку заключение срочного трудового договора гарантирует стабильность трудовых отношений лишь на срок его действия при том что минимальную продолжительность такого договора закон не регламентирует , а возможность дальнейшего сохранения трудовых отношений, заключения договора на новый срок зависит исключительно от воли работодателя; не предусматривает закон и обязанность работодателя предоставлять работнику какие-либо компенсации в связи с увольнением по указанной причине и предлагать ему другую работу. Безусловно, из конституционных норм и принципов не вытекает право гражданина занимать избранную им определенную должность, выполнять конкретную работу, как и обязанность кого бы то ни было предоставить гражданину такую работу на удобных для него условиях. Вместе с тем, как неоднократно подчеркивал Конституционный Суд Российской Федерации, закрепление в Конституции Российской Федерации принципа свободы труда, права каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию предполагает обеспечение каждому возможности на равных с другими гражданами условиях и без какой-либо дискриминации вступать в трудовые отношения, реализуя свои способности к труду, и предопределяет обязанность государства обеспечивать баланс конституционных прав и свобод сторон трудового договора, справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве Постановления от 27 декабря года N П, от 15 марта года N 3-П и др. Следовательно, предусматривая заключение с пенсионерами по возрасту — при отсутствии к тому объективных причин — именно срочного трудового договора, в то время как с любым другим лицом, претендующим на данное рабочее место и не являющимся пенсионером, трудовой договор при прочих равных условиях должен был бы заключаться на неопределенный срок, положение абзаца третьего части второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации ставит пенсионеров в худшее положение по сравнению с другими гражданами, ограничивает равенство возможностей для этой категории лиц при реализации ими своих способностей к труду, а потому допустимость такого ограничения должна оцениваться с точки зрения требований как статьи 37 часть 1 Конституции Российской Федерации, так и ее статей 19 части 1 и 2 и 55 часть 3. Таким образом данная правовая норма представляется спорной по отношению к части 2 ст. N 2 указывается, что каждый имеет право на равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, социального и должностного положения, возраста, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации , личностных качеств работника например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли. При этом, в соответствии с п. Закон не наделяет работодателя правом переоформить трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок, на срочный трудовой договор равно как и расторгнуть трудовой договор в связи с достижением этим работником пенсионного возраста и назначением ему пенсии. Кроме того, в соответствии с законодательством о государственном пенсионном обеспечении лицам, проходившим военную службу, службу в правоохранительных органах, устанавливается пенсия за выслугу лет или по инвалидности. Соответственно, граждане, получающие такую пенсию, не считаются пенсионерами по возрасту по старости и, следовательно, с ними не может заключаться срочный трудовой договор на основании абзаца третьего части второй статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. Но тогда это означает, что получающие пенсию граждане одного и того же возраста оказываются в неравном положении с точки зрения объема предоставляемых им гарантий при заключении трудового договора в зависимости от того, какую пенсию они получают — за выслугу лет или трудовую пенсию по старости, что не может иметь какого-либо объективного и разумного оправдания и является недопустимым с точки зрения требований конституционного принципа равенства. В то же время с поступающим на работу пенсионером по возрасту можно. Во-вторых, все граждане, поступающие на работу практически разделены на две категории: Учитывая вышеизложенные правовые и иные аргументы, можно сделать вывод о том, что указанное законоположение, предоставляющее работодателю возможность заключения срочного трудового договора с гражданином лишь по причине достижения им пенсионного возраста — безотносительно к характеру, условиям трудовой деятельности, каким-либо иным имеющим значение для выполнения конкретной трудовой функции обстоятельствам — неправомерно ограничивает трудовые права данной категории лиц, носит дискриминационный характер и нарушает принцип равенства, а потому не соответствует статьям 19, 37 часть 1 и 55 Конституции Российской Федерации. Вместе с тем, например, часть первая ст. В связи с изложенными теоретическими и правовыми аргументами следует, исключить из ТК РФ и иных соответствующих федеральных законов правовые нормы, согласно которым с лицами, избранными по конкурсу, может быть заключен трудовой договор на неопределенный срок, так как с такими лицами может быть заключен только срочный трудовой договор до проведения очередного конкурса. Вместе с тем, ч. Кроме того, возникает вопрос: Ответ на этот вопрос, исходя из буквального текста части второй ст. Во-первых , учитывая изложенные выше теоретические, правовые и иные аргументы, считаю, что часть вторая ст. Во-вторых , необходимо изложить ч. В-третьих , целесообразно дополнить действующую часть первую ст. В-четвертых , необходимо в ТК РФ в целом отказаться от договорных оснований условий заключения срочного трудового договора по соглашению сторон, ограничившись только законными обязательными основаниями условиями заключения срочного трудового договора, предусмотренными ТК РФ и иными федеральными законами. При этом было бы несправедливо не заметить, что ТК РФ закрепил принцип запрета дискриминации в сфере труда не только в ст. На мой взгляд трудовые отношения должны носить стабильный длительный характер, за редким исключением тех случаев, когда данные отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Если же возникнет потребность в заключении срочного договора по соглашению сторон на добровольной основе на выполнение работы, носящей временный характер, то в данном случае могут быть применены гражданско-правовые договоры. N О-П — Особое мнение судьи Хохряковой О. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от Вы должны авторизоваться , чтобы оставить комментарий. Авторам Войти Отправить статью Требования к оформлению статей Инструкция по публикации Способы оплаты Заказать свидетельство о публикации Все журналы издательства О журнале О журнале Контактная информация Архив номеров Рубрики и языки публикаций Поиск Отзывы о проекте. В соответствии со статьей 58 Трудового кодекса РФ срок трудового договора трудовые договоры могут заключаться: С этой целью можно, например, предусмотреть одну или более из следующих мер [2]: Однако, с одной стороны, заключение с научно-педагогическим работником трудового договора на неопределенный срок то есть предоставление ему правовой гарантии работать бессрочно и проведение конкурса один раз в пять лет находятся в существенном правовом и логическом противоречии. Оставить комментарий Нажмите, чтобы отменить ответ.
В новом ТК РФ немного по-другому обусловлено условия трудового договора. Отвержение Трудовым кодексом РФ традиционного деления условий трудового договора на необходимые и факультативные. В замен этого вырабатывал разделения содержания трудового договора на несущественные и существенные. К существенным условиям ст. Тотчас же появляется вопрос, каково содержания трудового договора из перечисленных условий обязаны быть в нем, для того чтобы трудовой договор числился заключенным? Однако же условия, которые, перечисляются в ч. Сюда можно отнести и надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, виды и условия социального страхования. Говоря о том, что относится к правам и обязанностям работника, то они определены законодательством, и вытекают из трудовых функций работника. В отношении модифицирования трудового договора в КЗоТ было понятно что, если переменялись необходимые условия труда место работы или трудовая функция , это считалось перевод, изменение существенных условий труда регулировалось раздельно ст. В ТК РФ сформировалась по данному предлогу спутанная обстоятельство. ТК РФ не выделяет нужные условия трудового договора, оттого логичнее было бы предусматривать статью об изменении существенных условий трудового договора. Все-таки ТК РФ укрепляет две статьи: При этом под переводом определение которого дано в ч. Не менее комплексный анализ норм, содержащихся в ч. Так, труд не может стать измененным работодателя по причине, того, что в ч. Для того чтобы изменить трудовую функцию требуется основания, указанные в ст. Таким образом, условие о труде в ТК РФ имеет специализированный правовой статус, и оттого представляется, что законодатель необоснованно отказался от дробления условий трудового договора на необходимые и существенные. Одним из существенных обстоятельств трудового договора ст. Под аннулированием трудового договора, по возможности, должно разуметь известность его недействительным, то есть не порождающим прав и обязанностей с момента его заключения. Предоставленный перечень значительно расширили по сравнению с КЗоТ. К сожалению, разрешение работодателю заключать данный договор с отдельными категориями работников является дискриминацией прав работников. Например, предоставление работодателю права заключение срочного трудового договора с лицами, обучающимися по дневной форме обучения, и совместителями - дискриминация по признаку наличия основного занятия, ослабляющая реализацию гражданами конституционного права свободно распоряжаться своими способностями к труду ст. Более того, предоставление права работодателю заключать срочный трудовой договор с пенсионерами по возрасту носит дискриминационный характер также и между различными группами пенсионеров. Так, если лицо, достигшее пенсионного возраста, уже работало в организации по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, на момент введения в силу ТК РФ, то оно так и продолжает работать на условиях бессрочного трудового договора. Если же наоборот лицо, достигшее пенсионного возраста, устраивается на работу в организацию после вступления в силу ТК РФ, то с ним заключается трудовой договор на определенный срок. В ряде своих постановлений Конституционный Суд РФ признает аналогичного рода нормы не отвечающими Конституции РФ, ее статьям 19 и Подобно как обозначал Конституционный Суд РФ в Постановлении от 27 декабря г. Очевидно, что заключение срочного трудового договора с пенсионе-рами по возрасту, обучающимися по дневной форме обучения, лицами, работающими в субъектах малого предпринимательства, и совместителями не обусловлено спецификой и необыкновенностями исполняемой работы в соответствии со ст. Заключение срочного трудового договора с указанными категориями лиц приводит к тому, что эти лица пользуются меньшим объемом гарантий трудовых прав и, в частности, права свободно распоряжаться своими способностями к труду. Поэтому вынесение Постановления Конституционного Суда о признании данных положений ТК РФ не соответствующими Конституции представляется только делом времени. Следует отметить, что заключение срочного трудового договора является правом, а не обязанностью сторон, причем, если стороны желают заключить срочный трудовой договор, то в соответствии с ч. Если в трудовом договоре не оговорен срок его деяния, то договор считается заключенным на неопределенный срок ч. Из вышесказанного следует, что срочный трудовой договор обязательно должен быть заключен в письменной форме. Следовательно, порядок оформления приема на работу приобретает особую значимость. Трудовой кодекс РФ более подробно в отличие от КЗоТ регулирует эту процедуру. Затем издается приказ о приеме на работу, который объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора ч. Предположим, трудовой договор заключается с совместителем в соответствии со ст. Однако работодатель пропустил трехдневный срок оформления трудового договора в письменной форме и предложил совместителю его подписать только через год со дня фактического дозволенья работника к работе. Следовательно, возникает вопрос, обязан ли совместитель подписать данный трудовой договор? По нашему воззренью, при фактическом дозволении работника к работе трехдневный срок для оформления трудовых отношений как раз и дается для того, чтобы в этот срок стороны надлежащим образом определили все условия трудового договора, тем самым создали определенность трудовых отношений. Если же данный срок пропущен, то считается, что трудовые правоотношения, сообразно ч. Поэтому после истечения трехдневного срока, предоставленного законом на оформление в письменной форме трудового договора, инициатива любой из сторон подписать срочный трудовой договор есть ни что иное, как предложение изменить условия трудового договора договор на неопределенный срок изменить на срочный трудовой договор , которое в соответствии с ч. Сложнее обстоит дело в случае, когда работодатель в трехдневный срок со дня фактического допуска работника к работе взамен письменного договора с работником выпускает приказ о приеме на работу на обстоятельствах срочного трудового договора. В этом случае показывается, что издание и ознакомление с ним работника следует рассматривать, как предложение работодателя работнику согласиться с данными условиями трудовых правоотношений, а расписка работника об ознакомлении с данным приказом при отсутствии возражений с его стороны есть согласие работника с данными условиями трудовых правоотношений. Поэтому издание приказа в трехдневный срок со дня фактического допуска работника к работе и ознакомление работника с данным приказом при отсутствии письменного трудового договора влечет такие же последствия для сторон трудового договора, как и письменное оформление трудового договора. Пропуск этого срока для издания приказа при отсутствии письменного трудового договора влечет такие же последствия, как и пропуск срока для письменного оформления трудового договора. Поэтому в интересах работодателя эти сроки соблюдать. Что касается порядка расторжения трудового договора по инициативе работника, то КЗоТ разделял порядок расторжения по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок ст. Трудовой кодекс такого различия порядка расторжения трудового договора по инициативе работника не предусматривает. Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника, закрепленный в ст. Представляется, что следовало бы законодателю в отношении расторжения срочного трудового договора по инициативе работника установить более короткие сроки предостереженья об этом работодателя как это было сделано в отношении временных ст. Это бы отражало специфику срочных трудовых договоров [10, с. Из данной формулировки можно сделать вывод, что и основания для расторжения трудового договора также устанавливаются исключительно на федеральном уровне. Однако, в отношении руководителя организации ст. Если в отношении руководителя организации такой подход законодателя вполне обоснован, так как связан с особым правовым статусом руководителя организации, то предоставление права устанавливать дополнительные основания прекращения трудового договора в самом трудовом договоре в отношении работников религиозных организаций и работников, работающих у работодателей - физических лиц, иначе как дискриминацией назвать нельзя. Очевидно, что права и обязанности, например, продавца, работающего в организации, и продавца, работающего у индивидуального предпринимателя, мало, чем отличаются, и тогда непонятен подход законодателя, почему он снижает гарантии прав лица, работающего у индивидуального предпринимателя, предоставляя право в трудовом договоре устанавливать дополнительные основания расторжения трудового договора. Перейти к загрузке файла. Главная Право Трудовой договор:
https://gist.github.com/4a296ad8f98803c4a3a1253ff3486de5
https://gist.github.com/2e8e4c5074a9432037faee87c6a528b8
https://gist.github.com/c567759915440d8f77fd090b8cff11b8