/ Организационное поведение шпаргалки
Функции мотивирования
Организационное поведение: Шпаргалка
Книга позволит быстро получить основные знания по предмету повторить пройденный материал, а также качественно подготовиться и успешно сдать зачет и экзамен. ЗАЛКИНД Чем хуже поставлены в школе именно эти дисциплины, тем вреднее вмешательство школы в работу, проводимую над детьми пионеротрядом и тем опаснее работа школы над половым содержанием ребят. Ведь между общественной установкой ребят создаваемой также, конечно, и обществоведческими материалами школы За пределами веры Значит, изменение яркости также изменяет мерцание. Снова верните ее к исходному состоянию, а потом возьмите картину убеждения и измените ее положение в пространстве. Передвиньте ее из центра вашего визуального поля вправо и вверх от вас. Детские обиды Прежде всего надо постараться, чтобы сам повод для возникновения ссор появлялся как можно реже. Сделать это не так-то легко, но постараться стоит. Ученые обнаружили, что число возможных беременностей у супружеских пар, использующих презервативы как противозачаточное средство, составляет 14 процентов. О чем обычно не пишут в книжках Еще хуже, если у вас совместный бизнес. Себя же мужчина, само КНИГА СЕДЬМАЯ Н Следовательно, добродетельному надлежит быть себялюбом ведь, совершая прекрасные поступки, он и сам получит пользу и окажет услуги другим , а испорченному не [должно быть себялюбом], ибо, следуя дурным страстям, он принесет вред и себе, и окружающим. Действительно, у испорченного [человека] не К этому времени Достоевский был сильной и душевно развитой личностью Наконец, можно привести слова графа Сологуба, который. Шпаргалка память Авторов К. ВЛИЯНИЕ ЛИЧНОСТИ НА ОП 3. ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ ОП 5. ПОВЕДЕНИЕ КАК КАТЕГОРИЯ 8. МЕТОДЫ ИЗУЧЕНИЯ ЛИЧНОСТИ РАБОТНИКА ВИДЫ И КУЛЬТУРА ОБЩЕНИЯ Утопия и реальность Залкинд Арон. Субмодальности Бендлер Ричард Бендлер Ричард Субмодальности. Если малыш не ладит с братом или сестрой Луговская Алевтина. Первое руководство для родителей. Счастье вашего ребенка Курпатов Андрей. Откровенно о сокровенном Кросби Тимоти. Школа стервы - 2. Карьера - я ее сделала! Книжная полка Читаю Хочу прочитать Прочитаны Избранное Владею Все книги.
Исследования организационного поведения позволяют определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека. Природа организации формируется в процессе взаимодействия различных сил, многообразие видов которых может быть классифицировано по четырем направлениям — люди, организационные структуры, технологии и внешняя среда, в которой действует данная организация см. Все общественные и естественные науки опираются на философский фундамент базисных, направляющих их развитие, концепций. Организационное поведение основывается на ряде базисных идей о природе человека и организаций таблица Природа человека. Принято выделять шесть основных, характеризующих любого индивида понятий: Между людьми достаточно много общего, но каждый человек уникален. Каждый индивид отличается от других людей множеством характерных черт. Поэтому людей следует рассматривать как ценный организационный актив. Наличие индивидуальных особенностей предопределяет тот факт, что наиболее эффективная мотивация работников предполагает специфический подход менеджера к каждому из них. Каждый из нас индивидуально воспринимает происходящие вокруг события. Отношение человека к объективной реальности проходит через фильтр индивидуального восприятия, представляющий собой уникальный, формирующийся на основе накопленного опыта способ видения, систематизации и интерпретации вещей и событий. Руководители должны учиться анализировать особенности восприятия сотрудников, учитывать их эмоциональность и находить индивидуальный подход к каждому работнику. Реализация ОП предполагает, что администрация организации нуждается не просто в квалифицированных сотрудниках, но в развитых личностях. Трудовая деятельность во многом определяет и индивидуальные черты человека, поэтому менеджеры должны думать о влиянии работы на личность в целом. Мотивация сотрудников — обязательный атрибут организации. Вне зависимости от находящихся в ее распоряжении технологий и оборудования, ресурсы эти не могут быть использованы без труда предварительно мотивированных людей. Многие сотрудники стремятся, используя свои таланты и идеи, способствовать успеху организации. Организации должны предоставлять максимально благоприятные возможности таким работникам. Каждый сотрудник хотел бы внимательного и уважительного отношения со стороны руководства. Теория о том, что человек - один из экономических инструментов, давно утратила популярность, ее заменила теория о высокой ценности квалификации и способностей, возможности для саморазвития каждого работника. Теоретические подходы к поведению человека в организации Организационное поведение основывается на теоретических подходах к поведению человека. Ориентация на человеческие ресурсы поддерживающий подход. Подход предполагает анализ личностного роста и развития индивидов, достижение ими высоких уровней компетенции, творческой активности и исполнительности. Задача менеджмента состоит в: Поддерживающий подход предполагает переключение основного внимания менеджера с контроля над работниками на активную поддержку их роста и показателей работы. Ситуационный подход, тщательный анализ ситуации позволяет идентифицировать ее значимые факторы и определить наиболее эффективные в данных обстоятельствах методы организационного поведения. Использование ситуационного подхода предполагает обращение к расширенному кругу научных дисциплин, системность и ориентацию на исследования. Каждая организация срамится к достижению определенных результатов. Потенциал человеческих показателей должен быть объединен с ресурсами, и работнику необходимо предоставить возможность принять участие в достижении результатов организации. Системный подход к организации предполагает, что организация рассматривается как комплекс взаимодействующих элементов. Анализ моделей организационного поведения. Различие результатов организационных систем в значительной мере вызвано используемыми моделями ОП, т. Понимание менеджерами организации сути, значения и эффективности моделей ОП, которыми они руководствуются, и превалирующих моделей. Заслуга в привлечении внимания и разработке теории управленческих моделей принадлежит Дугласу Макгрегору, который в опубликованной в г. Политика менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами, стиль принятия решений, практика работы и даже организационные проекты определяются ключевыми предположениями о человеческом поведении, которые носят, скорее, неявный характер. Идентифицировать основные допущения менеджмента позволяют наблюдения за действиями руководителей организации. Теория Х представляет собой традиционный набор предположений о человеческой природе, и в частности о том, что большинство индивидов негативно относятся к труду. Следовательно, для того чтобы добиться удовлетворительных показателей труда, менеджмент вынужден в соответствии с основными положениями Теории Х и ее логикой применять принуждение и расширять сферу контроля. Даже в том случае, когда менеджеры высказывают негативное отношение к Теории X, многие их действия заставляет предположить, что она отражает весьма распространенный взгляд управленцев на поведение работников Теория У опирается на более гуманистический и поддерживающий подход к управлению трудовой деятельностью людей. В соответствии с Теорией У, решая порученные задачи, работники будут осуществлять самоконтроль, а задача менеджмента состоит в обеспечении условий полной реализации потенциальных возможностей индивидов в трудовом процессе. На основании вышеизложенных теоретических построений Д. С точки зрения ученого, более реалистичной является Теория У. Такие модели, как Теория Х и Теория У, также называютсяпарадигмами , или исходными концептуальными схемами, моделями постановки проблем и их решения. Любая управленческая модель основывается на определенных предположениях о природе человека, обусловливающих характер интерпретации событий, контекстов, позволяющих прогнозировать развитие ситуации. Базисные, осознанно или бессознательно развитые парадигмы, становятся мощными направляющими управленческого поведения. Особое значение имеет идентификация моделей высшего руководства организаций, которое стремится распространить их на компанию в целом. Поскольку каждая организация уникальна, методы ОП в ее отделах и филиалах могут различаться. К примеру, производственный отдел компании придерживается опекунской модели, тогда как исследовательский — поддерживающей. Выбор модели ОП определяется множеством факторов: Поддерживающая модель опирается на руководство, или лидерство, когда менеджеры создают климат, помогающий индивидуальному росту работников и использованию их способностей в интересах организации. Настоящий лидер убежден, что работники активны по своей природе и стремятся к удовлетворению потребностей организации, а пассивность и равнодушие - продукт неадекватной рабочей атмосферы. Таким образом, задача менеджмента состоит в поддержке усилий работников, направленных на выполнение рабочих заданий. В тех случаях, когда лидер поддерживает усилия работников, у сотрудников появляется ощущение соучастия и причастности к. Возрастает мотивация работников к труду, поскольку их потребности в статусе и признании удовлетворяются на более высоком уровне; таким образом, у них пробуждаются внутренние импульсы к работе. Поддерживающее поведение не требует привлечения значительных денежных ресурсов. Речь идет, скорее, о стиле поведения менеджмента организации, проявляющемся в обращении руководителей с людьми. Роль менеджера заключается в оказании помощи сотрудникам в решении возникающих проблем и выполнении рабочих заданий. Коллегиальная модель представляет собой дальнейшее развитие поддерживающей модели ОП. Термин коллегиальный относится к группе стремящихся к достижению общей цели людей. Первоначально коллегиальная модель, включающая в себя понятие команды, получила широкое распространение в исследовательских лабораториях и организациях, деятельность которых определялась творческим отношением сотрудников к рабочим обязанностям, так как она наиболее адекватна условиям интеллектуального труда, значительной свободы действий сотрудников. Возможности ее применения в традиционном производстве ограничены жесткими условия организации труда. Успех коллегиальной модели определяется возможностью формирования под руководством менеджмента у работников чувства партнерства. Управление организацией ориентировано на командную работу, когда к руководителю относятся как к тренеру, который создает команду-победительницу. Реакция работника на такую ситуацию - чувство ответственности, когда рабочее задание выполняется на высоком уровне не потому, что так приказал менеджер, и не под угрозой наказания, а потому, что сотрудник испытывает ощущение своей обязанности добиться высочайшего качества. Психологический результат использования коллегиального подхода для работника - формирование самодисциплины, когда испытывающие чувство ответственности работники самостоятельно устанавливают определенные рамки своего поведения. В такой окружающей среде работники испытывают чувства исполненного долга, вклада в достижение общих целей и самореализации, которые, в свою очередь, выражаются в умеренном энтузиазме при выполнении рабочих заданий. Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Личность — это совокупность индивидуальных социальных и психологических качеств, характеризующих человека и позволяющих ему активно и сознательно действовать. Другим свойством личности является активная деятельность, направленная на познавание и преобразование окружающего мира. И третье свойство личности заключается в устойчивости, что позволяет прогнозировать поведение человека. Поведение людей определяется эмоциональными и рациональными факторами, внутренними склонностями и внешней обстановкой, вкусами, взглядами, мотивацией. Черты личности формируются под влиянием многих факторов. Физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие. Роли, статус, образование, опыт, привычки, круг общения Хорошее знание и понимание руководителем черт личности способствуют успешному управлению подчиненными, предсказанию их поведения и целенаправленному воздействию на него. Инструментарий выявления профессиональных и личностных качеств работников. Поведение человека в трудовой сфере в значительной мере определяется особенностями его личности и отношением к труду и коллективу. В свою очередь, отношение к труду зависит от удовлетворенности содержанием труда. Для установления уровня профессионализма и особенностей личности, соответствия их требованиям рабочего места, используются различные методы выявления профессиональных и личностных качеств работников. Проверка профессиональных качеств работников во время трудовой деятельности осуществляется достаточно часто: При проверке профессиональных качеств рабочих, да и многих специалистов, есть возможность разработать или применить существующие методы проверки уровня профессионализма, такие каквыполнение проверочной работы, содержание которой должно соответствовать требованиям Тарифно-квалификационного справочника, должностной инструкции. Уровень квалификационных требований определяется в соответствии с этим справочником или аналогичного типа документом, а содержание проверочного задания подбирается членами аттестационной комиссии или линейным руководителем. Уровень знаний, теоретической подготовки проверяется во время проведенияэкзамена, опроса по заранее известным вопросам, отражающим стандарт образования, соответствующий проверяемому уровню квалификации. На стадии приема обширную информацию о профессиональных и личностных качествах работников предоставляет анализ результатовиспытательного срока, который предусмотрен КЗОТом и, как правило, не должен превышать 3 месяцев. По окончании испытательного срока в качестве экспертов могут быть привлечены любые работники, сотрудничавшие с новичком. Типологии методов определения личностных качеств работников и особенностей ролевого распределения в группе, отношения работников группы, друг к другу достаточно многообразны, но наиболее часто выделяют следующие комплексы методов: В социологии труда рассматривается категория трудового потенциала человека, определяющая возможности и эффективность его участия в экономической деятельности. По сути, потенциал включает несколько профессиональных и личностных характеристик работника, состав которых определяется требованиями участия в производственном процессе. Компоненты трудового потенциала, по Б. Трудовой потенциал является существенным фактором взаимодействия субъектов в организации и управлении персоналом. Погорадзе со ссылкой на исследование В. Иванько определяет структуру трудового потенциала рисунок 2. Творческий потенциал интеллектуальные, познавательные способности , Коммуникативный потенциал способность к сотрудничеству , Нравственный потенциал ценносто — мотивационные потребности , Лидерский, Потенциал к развитию, Групповой потенциал, Культурно - производственный личностный , Психофизиологический работоспособность , Квалификационный компетентность, профессионализм. Потенциал - заложенные потенции, возможности к выполнению тех или иных функций при благоприятных условиях развития способностей, задатков, доведения их до умений, навыков. Он рассматривает потенциал человека как произведение интеллекта на динамику личности: Характерным для этого учения является пренебрежение нравственно-мотивационными аспектами потенциала. Сложность проблемы определения потенциала человека связана с невозможностью точно определить и предугадать границы способностей человека, однако, все усилия по выявлению и развитию потенциала оказываются эффективными, поскольку результаты оказываются неожиданно высокими. В этой связи целесообразно определить один из основополагающих факторов эффективности производства: Уровень использования потенциала являетсякритерием этики руководителя и внутренней этики организации: Определение этой степени пригодности зависит от выбора параметров, критериев оценки. Особые знания, умения, навыки, приобретаемые работником в контексте особенностей данной организации, называются контекстуальными навыками. При переходе работника в другую организацию для приобретения профессионализма требуется гораздо больше времени, чем для адаптации, поскольку в значительной мере теряются контекстуальные навыки, и стоит задача их приобретения в новой организации. Высокая квалификация обычно способствует ускорению процесса профессионализации на новом месте, т. В этой связипрофессионализм руководителя - это высокая квалификация в области управления, обеспечивающая стабильный успех и развитие данной организации на основе сочетания интересов потребителей, собственников и сотрудников при приоритете интересов потребителей. Непременным компонентом профессионализма руководителя, а также каждого работника, в чьи обязанности входит взаимодействие с другими людьми, является коммуникативная компетентность КК. Ее содержание определяется спецификой трудового коллектива и трудовой ситуации, а также статусом и социальной ролью личности. По сути, КК - это умения, знания, навыки в области организации взаимодействия в деловой сфере. Коммуникации - это обмен информацией в процессе деятельности, общение и его пути. Эффективностью коммуникаций в организации часто определяется качество решений и их реализации. Управление в организации осуществляется через людей. Одним из важнейших инструментов управления является информация. Используя и передавая информацию, а также получая обратные сигналы, менеджер организует, руководит и мотивирует подчиненных. Коммуникации — это передача информации от одного человека к другому, один из способов доведения индивидом до других людей идей, фактов, мыслей, чувств и ценностей. Цель коммуникации —добиться от принимающей стороны точного понимания отправленного сообщения. Эффективная межличностная коммуникация важна для успеха в управлении. Во — первых, решение многих управленческих задач строится на непосредственном взаимодействии людей в рамках различных событий. Во — вторых, межличностная коммуникация является лучшим способом обсуждения и решения вопросов, характеризующихся неопределенностью и двусмысленностью. Углубленное изучение межличностной коммуникации предполагает рассмотрение ее как процесса, состоящего из этапов и стадий рисунок 2. Двусторонний коммуникативный процесс представляет собой способ, посредством которого сообщение отправителя достигает получателя. Данный процесс вне зависимости от того, разговаривают ли собеседники, обмениваются ли люди жестами или общаются по электронной почте, всегда включает в себя восемь шагов. Шаг 1 — рождение идеи, которую хотел бы передать получателю отправитель, без него не может быть самого сообщения, а значит, остальные шаги не имеют смысла. На втором шаге идея зашифровывается преобразуется в удобную для передачи форму с помощью подходящих слов, диаграмм, других символов, используемых для передачи информации. На этом этапе отправитель определяет и способ передачи, наиболее адекватный порядок слов и символов. После того как определена форма сообщения, осуществляется его передача, например в виде служебной записки, телефонного звонка или беседы. Отправитель выбирает коммуникативный канал и передает сообщение, обязательно учитывая фактор времени. Авторитарная , основывающаяся на власти модель ОП доминировала в эпоху промышленной революции. В условиях автократии менеджеры ориентированы на формальные, официальные полномочия, делегируемые через право отдавать приказы подчиненным. Предполагается, что работников надо направлять, принуждать к работе, в чем и состоит основная задача руководства. Данный подход обусловливает жесткий контроль менеджмента над трудовым процессом. В условиях автократии работники ориентированы на подчинение руководителю, в силу чего возникает психологическая зависимость от начальника. Уровень зарплаты в организации находится на низком уровне в силу того, что и результаты труда работников минимальны. Данное обстоятельство связано с тем, что наемные работники стремятся удовлетворить прежде всего свои основные потребности и основные потребности своих семей. Авторитарная модель оценивалась как приемлемая в отсутствие альтернативных подходов и до сих пор адекватна определенным условиям например, для находящейся в кризисе организации. Новые знания о потребностях работников и изменяющаяся система социальных ценностей предопределили дальнейший поиск методов управления организационными системами. Успех модели опеки зависит от экономических ресурсов. Усилия руководства организации направлены на обеспечение необходимых для выплаты зарплаты и предоставления льгот средств. Поскольку физические потребности работников должным образом удовлетворены, работодатель рассматривает в качестве основного мотивирующего фактора потребность сотрудников в безопасности. Опека приводит к усилению зависимости работника от организации, сотрудникам компании постоянно внушаются мысли об экономических поощрениях и льготах и в результате такого рода психологической обработки они чувствуют себя вполне довольными жизнью. Однако чувство удовлетворения отнюдь не является сильным стимулом, оно вызывает пассивное сотрудничество, поэтому эффективность модели опеки лишь ненамного превосходит показатели производительности, достигаемые при авторитарном подходе. Основным достоинством модели является то, что она дает работникам чувство безопасности и удовлетворенности. Наиболее очевидный недостаток модели заключается в том, что уровень трудовых усилий большинства работников находится на грани их потенциальных возможностей, у сотрудников отсутствует мотивация к развитию способностей до более высокого уровня. Лайкерта имеет много общего с ориентированным на человеческие ресурсы подходом. Подобные исследования были проведены под руководством Э. На основании этих исследований были сделан вывод, что организация представляет собой социальную систему, важнейшим элементом которой является работник. Достижение поставленных перед организацией целей предполагает создание, создание, распространение и внедрение системы организационного поведения см. Такие системы существуют в каждой организации, но в различных формах. Менеджеры несут ответственность за введение в систему трех основных элементов — видения, задач и целей. Видение — предполагающий решение сложных задач и определяющий планы противоречивый образ того, чем организация и ее члены могут быть, то есть ее возможное будущее. Руководителям необходимо создать привлекательные планы относительно того, в каком направлении должна развиваться организация и какие основные изменения ждут ее впереди. Организация также должна сформулировать миссию, определяющую направления ее деятельности, рыночные сегменты и ниши, которые компания стремится занять, типы заказчиков. Формулировка миссии включает в себя краткий перечень конкурентных преимуществ или сильных сторон организации. Цели представляют собой конкретные показатели, к которым организация стремится в определенный период времени. Управленческая деятельность предполагает, что менеджеры придерживаются определенного стиля руководства, используют свои коммуникативные навыки и знания межличностной и групповой динамики для достижения высокого качества трудовой жизни в организации. Решение данной задачи позволяет мотивировать работников к достижению целей организации. Эффективная система организационного поведения позволяет достичь высокого уровня мотивации сотрудников, что в комбинации с квалификацией персонала и его способностями позволяет приблизиться к поставленным перед организацией целям, а также к индивидуальной удовлетворенности трудом. Организационная концепция базируется на: В социологии принято считать, что организации являются социальными системами, деятельность которых регулируется как законами общества, так и психологическими законами. Поведение людей формируется как под влиянием их индивидуальных желаний, так и групп членами которых они являются. В организации существуют две социальные системы: Социальная система предполагает, что окружающая среда организации подвержена динамическим изменениям, все ее элементы взаимозависимы и каждый из них подвержен влиянию любого другого элемента. Концепция социальной системы устанавливает рамки анализа вопросов организационного поведения, способствует осознанию проблем и устранению их. Каждая организация имеет определенные социальные цели. Они формируются и ведут свою деятельность на основе определенной общности интересов их членов. Менеджерам необходимы работники для выполнения задач организации; сотрудники нуждаются в организации, так как она способствует достижению их личных целей. Как показано на рисунке 2. Для того чтобы привлечь удержать ценных сотрудников, организации строят свою деятельность на соблюдении этических принципов. Организации принимают этические кодексы, проводят обучение этике отношений, поощряют сотрудников за этичное поведение, рекламируют положительные образцы поведения и устанавливают внутренние процедуры, призванные контролировать соблюдение моральных принципов. Сотрудничество и работа в командах способствует повышению степени удовлетворения индивидов характером труда, так как они получают возможность обучения и личностного роста, ощущают, что вносят вклад в достижение общих целей. Метод требует значительного времени, специальной подготовки и трудоемок; - метод самонаблюдения интроспекции - наблюдение человека за собственными психическими проявлениями. Эти опросники выявляют стороны личности с помощью анализа и группировки ответов испытуемого. Есть комплекс тестов для определения социально-психологического климата в группе, отношения к лидеру, к руководителю, для выявления стиля руководства; - методы анкетирования, интервью, бесед , позволяющие получить информацию путем ответа на письменные или устные вопросы специалиста. Образ организации субъективно начинает формироваться с представлений о том, что есть человек работающий и каково его социокультурное окружение, то есть социальные нормы, ценностные ориентации, этические взгляды, социальные ожидания и оценки, образцы поведения, уровни бытовой воспитанности, социально-психологический фон деловых отношений и творческая атмосфера, компетентность работников в решении проблем, индивидуальные стили руководства и др. В истории развития организаций сложились четыре типичных представления стереотипа о том, что есть человек работающий: Эти стереотипы оказываютсяориентирами поведения как управляющего, так и управляемого персонала. Они различным образом преломляются в сознании и руководителей, и специалистов, и вспомогательных работников, определяялинию их поведения в конкретных ситуациях. В основе этого стереотипа лежит принцип денежного расчета. Согласно ему любой человек может за деньги сделать все, что захочет босс. Человек работает хорошо, так как ему хорошо платят. Поэтому тот, кто платит, вправе требовать отработки в полную силу. Он базируется на умелом использовании психологии для достижения определенной выгоды, то есть человек может добиться успеха, владея теми или иными методами психологического воздействия как на интуитивном уровне, так и на уровне методик, которым его научили в процессе тренинга. Этот стереотип сформировался в результате самостоятельного чтения специальной психологической и психолого-управленческой литературы начиная с Д. В его основе лежит принцип организационного подчинения человека рабочим операциям в условиях, когда он все более и более становится жертвой научного и технико-технологического прогресса. Жесткая включенность в технологические и компьютерные процессы с детальным пооперационным контролем ставит работников в положение придаточных звеньев, которые обслуживают технико-технологические системы в нарастающем временном темпе. В его основе лежит принцип подчинения человека работающего требованиям профессиональной, деловой и управленческой этики. Этические требования формируются на базе различных договоров, соглашений, специально разработанных кодексов, деклараций, а также в результате существующих правил поведения в организации, где сотрудники оценивают друг друга в соответствии с житейскими представлениями о морали. Регулятивная функция морали проявляется прежде всего вбиполярных оценках актов поведения, которые фиксируют, что хорошо, а что плохо для людей, для дела. Анализ моделей ОП позволяет сделать следующие выводы: По мере углубления индивидуального или коллективного понимания закономерностей поведения человека или по мере формирования новых социальных условий бизнес и общество переходят к более развитым моделям. Основная проблема менеджмента заключается в корректной идентификации используемой модели и оценке ее эффективности. Анализ моделей позволяет заключить, что каждая модель строится на достижениях предыдущей Например, принятие поддерживающего подхода не означает отказа от опекунской практики, которая удовлетворяет потребность в безопасности. Поддерживающая модель возникла потому, что соответствующие структуры и система безопасности обеспечили насыщение основных потребностей людей и потребности в безопасности. Основной вывод, следующий из нашего анализа: Чтение специальной литературы, ее анализ, общение с коллегами и учеными, умение воспринимать контраргументы — прямые обязанности современных менеджеров. При проведении собеседования с работником при приеме на работу или при оценке работы, например, очень важно не допускать искажений сообщений. Осуществление передачи позволяет адресату принять сообщение шаг 4. На этом этапе инициатива переходит к получателю, который должен настроиться на восприятие сообщения. Если это устное сообщение, получатель должен быть хорошим слушателем. В тех случаях, когда адресат не готов к принятию сообщения, его содержание в значительной мере утрачивается. Шаг 5 — декодирование сообщения. Отправитель стремится к тому, чтобы получатель адекватно воспринял сообщение, точно так, как оно было отправлено. После того как получатель получил и расшифровал сообщение, он может принять его или отвергнуть, т. Шаг 7 — использование информации получателем, который может никак не реагировать на сообщение; выполнить задачу в соответствии с указаниями; сохранить информацию на будущее или сделать что-нибудь еще. Данный шаг является решающим и зависит прежде всего от адресата. В том случае когда получатель осознает сообщение и отвечает отправителю, межу ними возникает обратная связь, замыкающая коммуникативный контур, поскольку между сторонами происходит обмен информацией. Двусторонние коммуникации, возникающие при наличии обратной связи, предполагают диалог получателя и отправителя. В результате возникает ситуация, в которой отправитель может и должен корректировать свое следующее послание в соответствии с полученным ответом. Отправитель всегда нуждается в обратной связи ибо именно она позволяет узнать, получено ли сообщение, правильно ли оно декодировано и должен прилагать все силы к ее установлению. Двусторонние коммуникации обеспечивают высокую степень удовлетворения отправителя и получателя, позволяют минимизировать искажения, достоверность сообщений существенно повышается. Понятие коммуникативной компетентности предполагает осознание человеком следующих аспектов собственной личности: Коммуникативная компетентность рассматривается как идейно-нравственная категория, регулирующая всю систему отношений человека к природе и социальному миру, а также к самому себе как синтезу обоих миров. Познав уровень собственной коммуникативной компетентности, человек начинает лучше понимать других. Особенности развития каждой личности, уникальность ее внутреннего мира и трудовой среды позволяют говорить и об уникальности структуры и содержания факторов коммуникативной компетентности. Значительное, влияние на структуру КК оказывает содержание и характер труда индивидуальный, коллективный и т. При этом можно выделить и общие нормы и правила поведения в деловой сфере. Такие общие нормысодержат профессиональные кодексы поведения безупречной корпорации. В то же время достижение максимальных результатов совместно с имеющимися сотрудниками и при этом формирование у них чувства удовлетворенности своим трудом и гордости за него — задача, решаемая каждым руководителем по-разному, на основе его собственной коммуникативной компетентности и применительно к конкретному коллективу и ситуации. Коммуникативная компетентность поддается развитию в процессе социально-психологического обучения. Одним из ведущих элементов потенциала работника является его профессионализм. Подпрофессией понимается определенный род общественно-полезной трудовой деятельности; появление профессии обусловлено разделением и кооперированием труда в конкретных технико-организационных условиях производства и совокупностью знаний и практических навыков, приобретенных работником в результате обучения или опыта работы. В пределах одной профессии имеется несколько специальностей, и если профессия - это род деятельности, то специальность - вид занятий в рамках одной профессии, совокупность конкретных знаний и навыков. Выделение специальности зависит от сферы трудовой деятельности, стадии производственного процесса, применяемого инструмента, оборудования и т. Профессия, и специальность определяются по признакам содержания труда, включая предметы труда, применяемые средства труда, и особенности его организации разделение, кооперация. Система образования ориентирована на подготовку специалистов по достаточно массовым профессиям с возможностью специализации на заключительном этапе обучения. Профессионализм правомерно рассматривать как сочетание общего образования с умениями навыками, приобретаемыми в процессе работы в конкретной организации, в специфических условиях ее во многом уникальной системы разделения и организации труда. Коммуникационная сеть — это соединение определенным образом участвующих в коммуникационном процессе индивидов с помощью информационных потоков рисунок 2. Создаваемая руководителем сеть состоит из вертикальных, горизонтальных и диагональных связей. Вертикальные связи строятся по линии руководства от начальника к подчиненным. Горизонтальные связи осуществляются между равными по уровням индивидами или частями организации: Диагональные связи — это связи с другими начальниками и с другими подчиненными. Сеть этих связей создает реальную структуру организации. Коммуникационные стили Коммуникационный стиль — это способ, с помощью которого индивид предпочитает строить коммуникационное взаимодействие с другими людьми. Знание стилей помогает определить то, как себя вести и чего можно ожидать от поведения, связанного с определенным стилем. За основу измерения межличностной коммуникации можно взять такие две переменные, как открытость в коммуникации и адекватность обратной связи. Первое — включает степень открытия или раскрытия себя в коммуникации для других в целях получения ответной реакции от них. Второе — показывает степень, с которой люди делятся с другими своими мыслями и чувствами о них. Построив на этой основе матрицу, где по вертикали будет отложено первое измерение, а по горизонтали — второе, можно выделить пять стилей межличностной коммуникации. Помехи могут сделать невозможными коммуникации: Нередко они возникают в связи с разницей в образовании, расе, поле, социально-экономическом статусе участников коммуникаций. Физические барьеры — это неожиданный отвлекающий шум, который временно заглушает голос, передающий сообщение, расстояния между людьми, стены или статические помехи, возникающие во время приема радиопередачи. Семантика — это наука о значении в отличие от фонетики, науки о звуках. Практически все коммуникации осуществляются посредством символов слов, рисунков и действий , несущих в себе определенные значения. Итоговое вознаграждение или наказание связывается с достигнутым результатом, поэтому оно должно отражать истинный вклад сотрудника, быть справедливым, создавать у него стремление в будущем работать еще лучше. Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Мотивация — это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Известны различные способы мотивации: Мотив — это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующей поведение. Мотив характеризует прежде всего волевую сторону поведения, то есть он неразрывно связан с волей человека. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Мотивационные модели Универсальных моделей мотивации, которые годились бы для любой организации, не существует. Для каждой компании должна быть разработана индивидуальная мотивационная модель. Вместе с тем можно выделить общие принципы, характерные для построения всех оптимальных мотивационных схем. Ключевой момент — регулирование связи персональных показателей и корпоративного результата. Каждого сотрудника поощряют по итогам личных достижений и показателей всей компании — кого-то в большей, кого-то в меньшей степени, в зависимости от уровня и профиля деятельности. Его интересует только собственный результат — все остальное не касается. Между тем есть инструменты, которые могут в рамках мотивационной схемы увязать его персональные цели с корпоративными. Материальное взыскание штрафы, санкции , Снижение социального статуса в коллективе, Психологическая изоляция работника, Создание атмосферы нетерпимости, Понижение должности. В зависимости от объекта стимулирования деятельность или ее результат , подкрепление наказание могут быть текущим предназначено для стабилизации или корректировки в необходимую сторону продолжающейся деятельности, поэтому при отсутствии ее прекращается и итоговым связано с достигнутым результатом, отражая истинный вклад сотрудника, создает условия для повышения эффективности его труда. Непрерывное подкрепление предполагает, что оно следует за каждым действием. При постоянном применении это обеспечивает высокую результативность, но приводит к раннему насыщению потребностей и гашению поведения или его быстрому изменению, когда стимулы прекращаются. Перемежающееся подкреплениесостоит в том, что стимул следует не за всеми результатами, а через строго определенное их число. Оно дает хороший стабильный эффект в условиях часто и регулярно повторяющихся действий. При переменном подкреплении стимулирование происходит через разное число результатов. Оно способно привести к сильной постоянной реакции и устойчиво к гашению. Подкрепление с фиксированным интерваломозначает, что стимулирование происходит за первым результатом по истечении определенного времени. Оно приводит к устойчивой реакции: Подкрепление с переменным интерваломпредполагает, что стимулирующее действие следует за первым результатом по истечении случайного отрезка времени. За ним следует сильная, постоянная, устойчивая к гашению реакция. Практика подкрепления учитывает следующие моменты: Величина подкрепления должна быть минимальной, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в продолжении нужной деятельности и при этом не истощать ресурсы организации. Важна не столько она сама, сколько форма, способ, режим подкрепления. Так, оно может быть непрерывным, фиксированным регулярным , эпизодическим неожиданным , вариабельным комбинация того и другого. Эффективное подкрепление всегда должно быть своевременным и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано, как ему быть дальше. Рабочая группа оказывает большое влияние на мотивацию не только ее членов, но и самого руководителя. С развитием в конце XIX в. Что же представляет собой первичная рабочая группа? Первичная рабочая группа — это объединение людей для достижения деловых целей, которые в определенный, достаточно длительный промежуток времени регулярно непосредственно взаимодействуют друг с другом, причем каждый контактирует со всеми остальными, и осознают себя членами группы, идентифицируют себя с ней. Однако в зависимости от характера деятельности и интересов группа может насчитывать от 2 до 15 членов. На основе первичных рабочих групп строятся и вторичные рабочие группы — коллективы более высокого уровня, например отдела, цеха, предприятия, объединения и т. Между членами вторичных групп нет регулярного контактного взаимодействия. Рабочие группы делятся на: Рабочая группа включает в себяформальную и неформальнуюструктуры и соответствующие имгруппы неформальных структур и групп может быть несколько , которые накладываются друг на друга. Формальные группы обычно создаются по инициативе сверху, как правило, вышестоящим руководством для выполнения определенных организационных задач. Отличительными признаками формальной группы являются: Состав группы зависит от ее вида и может быть обозначен набором тех или иных характеристик, параметров. Функциональная структура отражает формальную сторону группового взаимодействия. Неформальная структура, основанная на симпатии — антипатии, предпочтении — отторжении, отражает неформальную сторону. Групповые процессы — это процессы коммуникации, интеракции статус, роль, положение членов группы и их изменения , перцепции восприятие членами группы других членов и других групп , а также организационные процессы — образование группы, формирование, нарастание сплоченности, давление в группе, лидерство, организация совместной деятельности, принятия решений. Это повышает удовлетворенность трудом и пребыванием в организации; 7 создание благоприятной среды деятельности и психологического комфорта, преодоление отчуждения, страха, обретение уверенности и спокойствия; 8 адаптация и интеграция новых и молодых сотрудников. Принятие их в коллектив помогает им быстрее адаптироваться к требованиям организации, позволяет получать ценные советы и помощь, облегчает различные виды коммуникаций. Разнообразие функций неформальных групп необходимо учитывать в практической управленческой работе. Руководитель должен уметь в каждом конкретном, определять функциональное назначение неформальной группы, а также вырабатывать адекватные действия, направленные на устранение или изменение характера дисфункциональных объединений, на поощрение и укрепление функциональных групп. Следует создавать благоприятные условия для формирования и сплочения групп, способствующих достижению целей организации. Процесс формирования и функционирования неформальных групп во многом управляем, поддается целенаправленному регулированию. Управлению динамикой неформальных групп способствуют: При этом важно помнить, что ликвидация неформальной организации и, как следствие, разрушение неформальной группы могут сделать нежизнеспособной и формальную организацию, нанести ущерб рабочей группе в целом; 2 внимательный учет мнения членов и особенно лидеров неформальных групп, поощрение тех из них, которые помогают достижению целей организации. Необходимо всячески избегать противостояния формального и неформального лидеров; 3 постоянный учет влияния принимаемых решений на неформальные группы и недопущение негативных последствий такого влияния; 4 обязательное включение в процесс принятия важных решений членов неформальной группы, и в первую очередь ее лидера. Это устраняет или ослабляет сопротивление таких групп принятым решениям; 5 систематическое обеспечение участников неформальных групп достоверной информацией. Это минимизирует возможности распространения различного рода слухов и появления деструктивного для организации в целом поведения. Для эффективности деятельности рабочей группы в целом необходимо оптимальное сочетание в ней формальной и неформальной структур и групп при ведущей роли первой из них, а также развитость, зрелость неформальной структуры, которая выражается прежде всего в групповой сплоченности. Симптомамитакого мышления и группового давления в целом, являются: Члены группы склонны к переоценке правильности своих действий и нередко принимают рискованные решения; 2 безграничная вера в моральную правоту групповых действий. Члены группы убеждены в нравственной безупречности своего коллективного поведения и в ненужности критических оценок со стороны посторонних; 3 отсеивание неприятной или неугодной информации. Не согласующиеся с групповыми взглядами сведения часто не принимаются во внимание, а предостережения не учитываются, следствием этого является игнорирование необходимых изменений; 4 негативная стереотипизация посторонних. Цели, мнения и достижения внешних конкурентов тенденциозно трактуются как слабые, глупые, враждебные и т. Отдельные члены группы из-за опасений нарушения групповой гармонии воздерживаются от высказывания альтернативных точек зрения и выражения собственных интересов; 6 иллюзия постоянного единодушия. Требование конформистского поведения, как правило, приводит к нетерпимости по отношению к критическим, нелояльным с точки зрения группы высказываниям и действиям; 8 ограничение или урезание возможностей участия в формировании коллективного мнения и принятия решений. Отдельные члены группы стремятся не давать возможности участвовать в делах группы не принадлежащим к ней людям. Спектр группового влияния на поведение отдельных работников достаточно широк. Группы оказывают разностороннее давление на своих членов в вопросах соблюдения групповых стандартов в области поведения, производительности, отношения к руководству, сверхурочным работам и т. Влияние группы на поведение отдельных работников может как повышать, так и существенно снижать эффективность их работы. Различные способы нейтрализации негативных последствий группового давления и максимального использования преимуществ сплоченной группы зависят от конкретной ситуации. Создание команды начинается прежде всего с развития групповой сплоченности. И только при ее наличии формальная рабочая единица или обычная группа может стать командой. Процесс становления команды проходит ряд этапов, стадий. Басе выделяет следующиечетыре стадии этого процесса: На этой стадии устраняются недоверие, настороженность и отчуждение в отношениях между работниками, появляется готовность сотрудничать. Расширение и интенсификация коммуникаций, откровенного общения делает группу способной к принятию коллективных решений. Эта стадия является логическим продолжением и следствием расширения разнообразных коммуникаций, роста доверия и укрепления чувства групповой идентичности. Члены группы получают удовлетворенность от самого факта пребывания в ней и помогают друг другу. Эта стадия характеризуется переносом акцента с межличностной солидарности и поддержки на общее дело. По мере прохождения указанных стадий групповые отношения достигают зрелости, что позитивно сказывается на эффективности труда. Несколько другую классификацию основных стадий развития группы, ее превращения в команду предлагает В. Он также выделяетчетыре стадии ее развития: Члены группы знакомятся друг с другом, с организацией и условиями труда. В это время внутригрупповые отношения характеризуются недоверием и напряженностью. Она характеризуется установлением общих мнений, ролевых ожиданий, норм и позиций, стабилизацией внутригрупповых отношений. Группа приступает к выполнению заданий. Главная Новое Топ Добавить реферат Поиск Контакты. Главная Новые рефераты Популярные Добавить реферат Поиск Контакты.
Структура системи пенсійного забезпечення в україні
Маршрут москва сергиев посад
Медиана в статистике
Защита информации необходима
Нарисовать граффити на улице