Мотивы, связанные с трудовой деятельностью человека, можно разделить на три группы: Рассмотрим те побудительные причины, которые заставляют человека заниматься трудом. Первая группа причин — побуждения общественного характера. Это и осознание необходимости приносить пользу обществу, это и желание оказывать помощь другим людям что может проявляться в обучении детей, влечении больных, в защите своего отечества и т. Вторая группа — получение определенных материальных благ для себя и семьи: Третья группа — удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации: В процессе созидания он получает удовлетворение от творчества, оправдывает смысл своего существования. К этой же группе относится и мотив, связанный с удовлетворением потребности в общественном признании, в уважении со стороны других. Трудовое воспитание школьников и должно состоять в формировании и закреплении этих мотивов. Общие мотивы трудовой деятельности, о которых речь шла выше, реализуются в конкретных профессиях. Выбор профессии — довольно сложный и порой долгий мотивационный процесс: Сознательный выбор профессии происходит с ориентацией человека на имеющиеся у него социальные ценности. Если главным для человека является общественный престиж, то профессия выбирается исходя из существующей моды, престижности профессии в обществе. Многие выбирают профессию в зависимости от того, в какой степени она может обеспечить их материальное благополучие. Ряд людей выбирают профессию из-за интереса к ней, и нередко этот интерес имеет романтический характер, навеянный литературой, увиденным фильмом, телепередачей. Бывает, что такой выбор, основанный на поверхностном, чисто внешнем впечатлении или подкрепленный советами родителей, друзей, оказывается удачным. Имеющиеся у человека определенные сочетания типологических особенностей проявления свойств нервной системы сила—слабость, подвижность—инертность, уравновешенность—неуравновешенность могут обусловливать склонность человека к определенному типу деятельности — к быстрой, но кратковременной работе, к работе переменного характера и т. Осознание этой склонности и ее причины правда, не всегда отчетливое приводит к формированию мотива, побуждающего человека заниматься определенным видом деятельности, так как в его глазах эта Деятельность по своему характеру отвечает характеру имеющейся склонности отсюда важность реального, адекватного представления человека о психологической структуре данной деятельности. Соответствующее же сочетание типологических особенностей способствует проявлению способностей к этому же виду деятельности, что ведет к высокой ее эффективности, создает удовлетворенность трудом и подкрепляет мотив выбора профессии, превращая его в стойкий интерес. Если же у человека имеется поверхностное и неадекватное представление о профессии, о тех требованиях, которые она предъявляет, то происходит рассогласование между склонностями и способностями — с одной стороны, и психологическим содержанием работы — с другой. В результате не будет ни высокой эффективности такой деятельности, ни удовлетворения ею. Склонность к определенному типу деятельности может проявляться в разных видах труда профессиях , а это значит, что она еще не предопределяет узконаправленного профессионального выбора. Одни и те же склонность и способности можно реализовать в разных профессиях; так, имея склонность к общению с детьми, можно стать воспитателем в яслях и детском саду, учителем в школе, педиатром. Мотивы выбора места работы. В основном это касается оценки внешней ситуации, своих возможностей и состояния, соответствия выбираемой работы профессии, своим интересам и склонностям. Оценка внешней ситуации положительных и отрицательных производственных факторов включает в себя: Оценка своих возможностей включает: Иногда выбор места работы по интересу может принимать оригинальный характер. Человек, влюбленный в театр, но не имеющий артистического таланта, может пойти работать осветителем, рабочим сцены и т. Очевидно, что в этих случаях происходит компенсация, замещение одной потребности другой. Мотивы выбора профессии и места работы классифицированы Э. Она выделяет доминантный тип профессиональной мотивации устойчивый интерес к профессии , ситуативный тип профессиональной мотивации влияние привходящих жизненных обстоятельств, которые не всегда согласуются с интересами человека и конформистский или суггестивный тип профессиональной мотивации внушающее влияние со стороны ближайшего социального окружения — советы родных, друзей, знакомых. В выборе разных профессий, кроме общих факторов, влияющих на принятие решения, о которых говорилось выше, имеют значение и специфические мотиваторы. В качестве примера приведу мотивы выбора двух профессий — музыканта и медика. Мотивы выбора музыкально-исполнительской деятельности. Бамбурова к причинам выбора профессии музыканта-исполнителя относит: Конечно, это далеко не полный перечень мотивов выбора музыкально-исполнительской деятельности. Он скорее относится только к начинающим музыкантам, и поэтому в нем нет упоминания о материальных стимулах, наверняка имеющих место у музыкантов-профессионалов. К сожалению, работ, в которых была бы отражена динамика мотивов в ходе профессиональной карьеры музыкантов, нет. Мотивы выбора медицинской профессии. Василькова приводит следующие причины выбора медицинской профессии: Закрепление мотивов, связанных с трудовой деятельностью. Упрочение мотивов зависит от удовлетворенности работающих многими факторами трудовой деятельности. Это положение нашло отражение в ряде распространенных на Западе теорий. В соответствии с ней, чем больше удовлетворены люди своей работой, тем больше они будут побуждаться к ее выполнению, и чем больше награждать их, тем усерднее они будут работать. Вознаграждения, которые используются при таком подходе, не зависят от продуктивности деятельности работников, а получаются ими в силу принадлежности к данному учреждению организации, фирме, компании. Это различные дополнительные льготы: Тейлора, средний человек ленив, старается избегать работы, не любит ответственности. Поэтому его нужно постоянно принуждать, угрожая наказанием. Отсюда необходимость внешнего контроля за деятельностью работающих и их стимуляция в виде заработной платы, которая должна быть прямо связана с результативностью труда индивидуальная сдельная система заработной платы. В ряде исследований показана эффективность такого подхода, однако часто рабочие сами ограничивают производительность своего труда, равняясь на групповые нормы. Маслоу, потребности в самоуважении и самореализации. Кроме того, внешний контроль эффективен в том случае, когда имеются объективные методы оценки продуктивности что имеет место при сравнительно простых операциях , но очень затруднителен при анализе деятельности специалистов технических служб и лиц, занятых управленческим трудом. При известных обстоятельствах работа сама по себе, независимо от действия каких-либо внешних побудителей, может быть источником возникновения удовлетворенности, так как физический и умственный труд так же естественны для человека, как игра или отдых. При наличии соответствующих условий средний человек не только принимает на себя ответственность, но даже ищет ее, стараясь использовать свои творческие силы для решения задач, стоящих перед его организацией. Герцберг отнес заработную плату, условия труда, политику компании, деятельность администрации, взаимоотношения. Герцберг относит достижения в работе, признание со стороны других вследствие этих достижений, интерес к работе как таковой, ответственность и продвижение по службе. При наличии этих факторов повышается удовлетворенность своей работой, мотивируется увеличение активности человека; в то же время отсутствие их не обязательно приводит к неудовлетворенности работой. Шадрикова , был отчетливо выявлен его учеником Т. Последним были опрошены учащиеся ПТУ и рабочие со стажем от 1 до 15 и более лет о значимости для них ряда производственных факторов: Если у учащихся ПТУ как главные отмечались в порядке убывания размер заработной платы, потребность в реализации индивидуальных особенностей, взаимоотношения с коллегами, значимость выполняемой работы, то у рабочих приоритет был отдан организации труда, санитарно-гигиеническим условиям, размеру заработной платы, взаимоотношениям с коллегами. С ростом профессионализации уменьшалась значимость такого фактора, как возможность повышения квалификации, а также фактора значимости работы. Вследствие этого не было выявлено достоверной корреляции между важностью всех изученных факторов для учащихся и рабочих. В исследовании, проводившемся под руководством В. Здраво-мыслова , показано также изменение роли мотивационных факторов при увеличении стажа у рабочих. Для молодого рабочего до 30 лет самыми важными факторами, определявшими степень удовлетворенности работой, являлись возможность продвижения по работе и разнообразие труда. У рабочих старше 30 лет эти два мотиватора также занимают первое место, но они поменялись местами. С возрастом повышается роль санитарно-гигиенических условий труда, человек становится более чувствительным к недостатку комфорта. В то же время взаимоотношения с администрацией становятся для рабочих старше 30 лет менее значимыми, что можно объяснить повышением их престижа как профессионалов. Показано, что для мужчин более важны содержание и общественная значимость работы, ее разнообразие, творческие возможности, какая выпускается продукция: Для женщин важнее взаимоотношения в коллективе, условия труда, размер заработка Н. Слюсарянский, ; и др. Приведенные данные зарубежных и отечественных авторов показывают, что роль различных мотиваторов труда существенно зависит от имеющихся в данное время общественных отношений, выполняемой деятельности профессии , направленность личности интереса к профессии , половых различий субъектов труда. Муздыбаев , изучая мотивы ответственного отношения работников к своему труду, выявил, что самыми сильными из них являются желания не подвести своих товарищей, не сорвать производственный план и больше заработать. В меньшей степени влияют на ответственное отношение к труду такие мотивы, как потребность получить удовлетворение от видимых результатов своего труда, а также реализовать свои способности, склонности, поднять престиж профессии и предприятия, избежать порицания, взысканий. Выделяют три группы основных причин увольнения, указываемые в анкетах: К объективным причинам относятся слабое здоровье и физическое состояние, смена места жительства, служба в армии, продолжение образования, рождение и уход за ребенком. К объективно-субъективным относятся условия труда, невозможность профессионального роста; к субъективным причинам — психологический климат в коллективе. Судит , увольняющиеся не всегда достаточно отчетливо осознают причины возникновения намерения уйти с предприятия и ссылаются на мотивы, которые, по их мнению, могут стать веским обоснованием правомерности ухода. При этом увольняющиеся стараются указать на какие-либо объективные факторы, побуждающие уйти с предприятия, так как именно они рассматриваются администрацией в качестве уважительных причин увольнения, в то время как субъективные причины нередко считаются неуважительными. В общих чертах можно сказать, что причиной добровольного ухода с работы является неудовлетворенность чем-то на данном производстве. На первом месте стоит неудовлетворенность работой: Но она не всегда приводит к увольнению работника. Если неудовлетворенность работой возникает вследствие стремления добиться лучшего результата, то она лишь способствует совершенствованию самого работника и производственных условий. Важное место отводится и взаимоотношениям работников с непосредственным начальством. Роль плохих взаимоотношений с коллегами по работе в увольнении незначительна; положительные же, дружеские взаимоотношения удерживают работников от ухода с предприятия. До сих пор остается малоизученной мотивация поиска работы безработными. В то же время поведение безработного, активность поиска нового места работы во многом зависят от структуры его мотивационной сферы, в частности — от его понимания смысла жизни. Дмитриевой , специфической особенностью мотивационной сферы безработных, активных в поиске работы, является взаимосвязь всех параметров их мотивацион-ной структуры смысложизненной ориентации, самоактуализации и др. Напротив, структурные особенности мотивацион-ного потенциала пассивных безработных характеризуются меньшей интегриро-ванностью, изолированностью отдельных мотивов. Для характеристики структуры мотивов профессиональной деятельности можно воспользоваться способом, предложенным Б. Он отмечает, что причинами любой деятельности может быть совокупность следующих факторов: П2 Р0 В1 Д Другой подход в изучении структуры мотива трудовой деятельности предложен румынским социологом К. Она исходит из представления о трех составляющих мотивации: Под внутренними мотивами автор понимает то, что порождается в сознании человека самой трудовой деятельностью: Внутренняя мотивация возникает, как полагает автор, из потребностей самого человека, поэтому на ее основе он трудится с удовольствием, без какого-либо внешнего давления. Внешняя мотивация содержит те мотивы, которые находятся за пределами самого работника и труда как такового: К внешней положительной мотивации относятся: К внешней отрицательной мотивации автор относит наказания, критику, осуждение, штрафы и т. Нетрудно заметить, что К. Замфир, говоря о внешней мотивации, воспользовалась известной схемой Д. Аткинсона о соотношении стремления к успеху — избеганию неудачи. Внутренняя мотивация с точки зрения удовлетворения трудом и его производительностью наиболее эффективна. Затем, по степени положительного влияния, идет внешняя положительная мотивация. При этом как внешняя положительная, так и внешняя отрицательная мотивации по сравнению с внутренней мотивацией обладают меньшей устойчивостью, быстро теряют свою стимулирующую силу. Так, материальное вознаграждение, если оно остается на одном и том же уровне, теряет свою мотивационную нагрузку по прошествии некоторого времени. Поэтому на зарубежных предприятиях заработная плата с учетом стажа повышается не через 5 и 10 лет работы, а через более короткие временные интервалы. Замфир считает, что для высокой эффективности труда наиболее благоприятно такое соотношение между рассмотренными тремя видами мотивации, при котором центральное место занимают внутренние мотивы при одновременном использовании внешних положительных мотивов и исключении, по возможности, или ограничении внешних отрицательных мотивов: Тип мотивации влияет не только на эффективность труда, но и на личность работника. Высокая удовлетворенность возможна, в основном, при преобладании внутренней мотивации. Если преобладает внешняя мотивация, то труд становится просто средством для достижения чего-то, не являясь самоцелью; он выступает как обязанность чему-то внешнему, как цена за приобретение благ, необходимых человеку. Если внутренняя мотивация является источником развития человека, стимулирует совершенствование профессионального мастерства, то внешняя мотивация ориентирует его на сугубо личные интересы цели , подавляет коллективистские устремления, приводит к отчуждению от коллектива. Внешняя мотивация не стимулирует в должной мере профессионального развития, превращает труд в деятельность, совершаемую под давлением внешней необходимости. Особенно разрушительна для личности роль отрицательных мотиваторов, которые порождают конформизм, ограниченность, пассивность, безответственность. Возможность добавления публикаций и учебных статей имеют только авторизованные зарегистрированные пользователи. Специфика управление человеческими ресурсами. Коротко о мотивации к труду. Теория характеристик работы Дж. Когнитивные теории мотивации труда. Сущность и принципы организации оплаты труда. Мотивация и эффективность труда. Формы стимулирования труда работников. Войти Зарегистрироваться Восстановление пароля. Эксвуайеризм и революция психоанализа Перепады настроения, навязчивые мысли. Бесплатная юридическая консультация по телефону Как ребенок должен себя защищать? Зайти на форум Задать вопрос. База знаний Публикации Блоги Персоналии Форум. Авторам Соглашение Про проект Контакты.
Нижний новгород алешино расписание
Артлайф ру каталог
Структура мотивации трудовой деятельности (К. Замфир)
Сколько положено выходных на похороны
Искусство фотографии для начинающих
Мелкие пузырьки на пальцах рук
687 приказ мчс
О чем задумался солдат текст
Делай с мамой москва
Проблема невнимательного отношения к природе
Скачать maryana ro
Вышить метрику бисером
Методика «Структура мотивации трудовой деятельности»
Сборник задач по дифференциальным уравнениям
Заявление о признании должника банкротом образец 2017
Декор ручек своими руками
Форма р14001 выход участника из ооо образец
Дом из бумаги своими руками схема
Мотивация трудовой деятельности
Расписание работы паспортного стола
Photoshop убрать прыщи
Обо мне в резюме
Ввп рассчитанный методом расходов