Организационные конфликты
Виды и причины конфликтов в организации и методы их разрешения
Особенности конфликта в организации
Динамика конфликта позволяет выяснить, на какой стадии находится конфликт, и какова вероятность удачного его разрешения, и, следовательно, выбрать стратегию и метод его разрешения, она показана на рис. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Один из способов разрешения конфликта - это не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придется приходить в возбужденное состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы. К сожалению, совсем забывают про проблему, лежащую в основе конфликта. Можно погасить стремление к конфликту у другого человека повторяя: В результате может наступить мир, гармония и тепло, но проблема останется. Больше не существует возможности для проявления эмоций, но они живут внутри и накапливаются. Становится очевидным общее беспокойство, растет вероятность того, что, в конечном счете, произойдет взрыв. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть путем принуждения. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника. Этот стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшему по важному решению может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернативы. Такой компромисс означает согласие только во избежание ссоры, даже если при этом происходит отказ от благоразумных действий. Такой компромисс - это удовлетворенность тем, что доступно, а не упорный поиск того, что является логичным в свете имеющихся фактов и данных. Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, имеющим отличный от вашего взгляд. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми Такая конструктивность в разрешении конфликта путем решения проблемы способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом. Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенным для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно. Из исследований известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании. Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: Руководителям не стоит считать причиной конфликтных ситуаций простое различие в характерах. Конечно, это различие может явиться причиной конфликта в каком-то конкретном случае, но оно - лишь один из факторов, которые могут вызвать конфликт. Руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Уменьшить возможность конфликта можно, применяя методики разрешения конфликта. Одним из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них и в какой ситуации. Еще один метод управления конфликтной ситуацией - это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. Как еще давно отмечал Вебер и представители административной школы, установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение, принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться. В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания. Исследования показали, что организации, которые поддерживали нужный для них уровень интеграции, добились большей эффективности, чем те, которые не сделали этого. Например, компания, где назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями - отделом сбыта и производственным отделом - сумели разрешить проблему, создав промежуточную службу, координирующую объем заказов и продаж. Эта служба осуществляла связь между отделом сбыта и производства и решала такие вопросы, как требования к сбыту, загрузка производственных мощностей, ценообразование и графики поставок. Установление общеорганизационных комплексных целей - еще один структурный метод управления структурной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели - направит усилия всех участников на достижение общей цели. Например, если три смены производственного отдела конфликтуют между собой, следует сформулировать цели для своего отдела, а не для каждой смены в отдельности. Аналогичным образом, установление четко сформулированных целей для всей организации в целом также будет способствовать тому, что руководители отделов будут принимать решения, благоприятствующие всей организации, а не только их собственной функциональной области. Изложение высших принципов ценностей организации раскрывает содержание комплексных целей. Компания старается уменьшить возможности конфликта, излагая общеорганизационные комплексные цели, чтобы добиться большей слаженности и деятельности всего персонала. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп. Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений и поощрений тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогая людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства. В настоящее время руководители поддерживают благоприятный климат на своем предприятии и для этого стараются предупреждать конфликты или, если они уже возникли, стараются как можно быстрее разрешать их. Каждая организация старается применять различные методы для разрешения конфликтных ситуаций, но наиболее часто используемыми являются конструктивные и метод системы вознаграждений, так как они, по мнению руководителя, считаются более действенными и дают лучший результат [ Известны пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов: Рассмотрены эффективные способы управления конфликтной ситуацией. Для поддержания благоприятного климата на предприятии необходимо предупреждать конфликты или, если они уже возникли, стараться как можно быстрее разрешать их. Используя методы разрешения конфликтов, руководитель может достичь лучшего результата. Исходя из вышесказанного, можно сделать следующие выводы: Они были, есть и будут, поэтому мы должны уметь грамотно с ними работать. Умение грамотно разрешить конфликтную ситуацию - это чрезвычайно важный навык, который так нужен для руководителя любого уровня. Конфликт это психологическое явление, выражаемое в борьбе за объекты конфликта, по поводу которых возникает столкновение противоборствующих сторон. Для разрешения конфликта необходимо знать природу, функции, виды конфликтов. Были рассмотрены функции конфликтов, виды организационных конфликтов и типы конфликтных личностей. Данные знания помогут нам в дальнейшем, как руководителю, разобраться в природе возникшего конфликта. Но почему же возникает конфликт? Рассмотрены основные причины возникновения конфликтов в организациях. Рассмотрены методы разрешения конфликтов. Перейти к загрузке файла. Главная Менеджмент Управление организационными конфликтами на примере Сургутского ЗСК ООО "Газпром переработка". Известны пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов [ К структурным методам разрешения конфликта следует относить [ Рассмотрели методы разрешения конфликтов, рассмотренных выше.
Развитие и разрешение организационных конфликтов. О развитии организационных конфликтов. Повседневность, насыщенная реальными и потенциальными конфликтами, требует по возможности точных методов их оценки для успешного их разрешения. Это особенно важно, так как конфликты затрагивают сегодня большее число людей и несут более катастрофичные последствия, нежели прежде. Более того, сама по себе оценка, особенно основанная на количественных данных, уже имеет эффект социальной терапии, поскольку усиливает осознание опасности, повышает готовность к конструктивным воздействиям. Из способов количественной оценки в организации могут сработать, например, опросы экспертов по методу Дельфи, или же обращение к видимым последствиям конфликтов. Но чрезвычайно важно измерить сегодняшние, протекающие в данный момент процессы. Разумеется, прогнозные оценки были бы еще ценнее, если бы обладали сколько-нибудь приемлемой подтверждаемостью, например, в результатах труда организаций. На основе оценки степени неудовлетворенности и массовости можно измерить степень организационного конфликта и построить график его развития. При этом следует учитывать и формы проявления организационного конфликта, но в графике их отразить нельзя, так как они не поддаются количественному измерению. Да в этом и нет особой необходимости, так как эти формы производны от массовости и неудовлетворенности. Количественное измерение, как массовости, так и неудовлетворенности очень условно, ведь имеются пограничные значения: Кто-то маскирует свое отношение к конфликту, боясь оргвыводов и т. Нельзя забывать и главного: И все же измерение конфликтов полезно и необходимо, ибо объективирует мнения тех, кто призван их разрешать, позволяет прийти к единому решению и ликвидировать конфликт гораздо эффективнее чем, если бы это делалось на основе субъективных, приблизительных представлений. Теперь перейдем к вопросу о разрешении организационных конфликтов. Существует несколько способов приемов, методов разрешения организационных конфликтов. Но оба этих способа сохраняют остатки конфликтов: Поэтому наиболее эффективным, считает он, является третий, интегративный способ разрешения конфликтов, когда вырабатывается новый вариант, не совпадающий ни с одним из первоначальных, но при этом каждая сторона может считать его своим. Этот способ самый трудный, но зато он в состоянии исчерпать конфликт. В современной практике разрешения организационных конфликтов широко распространен прием перевода конфликта на межличностный уровень, где он оказывается более разрешимым. Технология такого перевода на предприятии и в организации предусматривает формирование небольших контактных групп с примерно равным участием конфликтантов с обеих сторон. Этим удается ввести позитивные моменты в общение участников группы, вызывать желание сотрудничать, заново рассмотреть причины и цели конфликта. Но тут возникает вопрос: Ведь участники группы, возвращаясь в свои среды, попадают под все тот же контроль своих коллег. Расчет на эффект согласительного начала, выработанного в группе, гасится прежней средой, воспринимающей новое видение конфликта как измену своему коллективу. Еще один социально-психологический прием примирения сторон — это обращение к периферии конфликта, к тем социальным категориям, которые меньше втянуты в него эмоционально и деятельностно. Среди способов разрешения организационных конфликтов — их рационализация, и прежде всего посредством правовых механизмов процедуры формулирования требований, официальные приказы и распоряжения, третейский суд. Однако рациональные методы срабатывают прежде всего в организациях с хорошо поставленной дисциплиной, а также при уравновешенном массовом сознании. В литературе называются и организационные методы разрешения организационных конфликтов. Это — смена руководства, назначение неформальных лидеров взамен формальных и т. Важным способом обнаружения, предотвращения и разрешения массовых конфликтов является также исследование общественного мнения группового, массового сознания на предприятиях, в других организациях , поскольку оно весьма информативно с точки зрения оценки социальной напряженности. Нередко решения, затрагивающие интересы организации, представляются экспертам целесообразными и срочными, тогда как среди работников они могут быть весьма непопулярными. Есть и такие задачи, решение которых не имеет однозначности и среди самих экспертов. В такой ситуации демократическое руководство может опереться на общественное мнение, предоставив ему принять ответственность за решение. Урегулирование организационных конфликтов, по Н. Последнее — самый радикальный, по мнению американского социолога, прием урегулирования конфликта. Изменение структуры влечет за собой ликвидацию старых и создание новых отделов, пересмотр отношений между отделами и перевод сотрудников в разные отделы 1. Некоторые авторы называют силовые методы решения проблем организационных конфликтов, которые наиболее характерны для авторитарного управления. Но их применение может быть оправдано только в экстремальных условиях, когда ситуация выходит из-под контроля и требуется немедленное принятие соответствующих решений. В обычных условиях силовые методы неэффективны, так как не устраняют источников противоречий и не снимают напряженности в отношениях. Есть исследователи, и их немало, в частности Козырев Г. Чтобы избежать острых социальных конфликтов в ходе реформирования организации, а реформирование организации сегодня широко распространенное явление в нашей жизни, или уменьшить их негативные последствия, руководству организации необходимо подготовить и провести целый комплекс соответствующих мероприятий. Одним из эффективных методов регулирования организационных отношений и разрешения организационных конфликтов, нашедшем широкое применение в европейских странах, Козырев называет развитие системы социального партнерства. Этот метод предполагает взаимные уступки, компромисс и использование переговоров как основного средства для достижения взаимоприемлемых соглашений. Социальное партнерство может формироваться в рамках одной организации, а в дальнейшем постепенно развиваться как система отношений между большими социальными группами. Но для широкого внедрения такой системы отношений необходимы, как минимум, следующие условия:. Таким образом, выявление источников социальной напряженности и разрешение конфликта на ранней стадии его развития значительно снижает затраты и уменьшает возможность негативных последствий. Важную роль в регулировании конфликтов может сыграть социологическая служба, способная организовать социологический мониторинг, провести комплексный анализ и диагностику состояния организации, выработать соответствующие рекомендации, а при необходимости взять на себя посреднические функции. Итак, в контексте функционирования социальных организаций имеют место две важные проблемы. Это — проблема патологий болезней организаций и проблема организационных конфликтов. Игнорирование данных проблем, несвоевременное запаздывающее их разрешение чревато серьезными последствиями для жизни и деятельности организаций. Руководители организаций должны знать, что такие проблемы существуют и владеть методами способами, приемами их разрешения. В данной связи важную роль может и должна сыграть социология организаций как наука, помогающая выявлять причины появления указанных проблем и находить эффективные способы их разрешения. Главная Опубликовать работу О сайте. Сохрани ссылку на реферат в одной из сетей: Развитие и разрешение организационных конфликтов О развитии организационных конфликтов. Но для широкого внедрения такой системы отношений необходимы, как минимум, следующие условия: Список литературы Смелзер Н.
Поляризационные очки для рыбалки
Как коптить мясо в домашних условиях
Фороза инструкция по применению
Сервисный центр кофемашин
Xiaomi mi5 m5 характеристики