- エバンジェリスト(1) [Evangelist]: 新しいアイデアを組織に導入し始める際には、情熱を共有し、可能な限りのことをしましょう。
- 小さな成功(2) [Small Successes]: 組織変革の取り組みの中で、待ち受ける困難や膨大な作業に押しつぶされないように、小さな成功をきちんと祝いましょう。
- ステップバイステップ(3) [Step by Step]: 目標に向かって一歩一歩進めていくことで、組織変革の作業へのイライラを和らげましょう。
- 予備調査(4) [Test the Waters]: 新しい機会が訪れた際に、興味があるかどうかをこのパターンを利用して評価しましょう。
- ふりかえりの時間(5) [Time for Reflection]: 過去から学び、うまくいっていることや改めるべきことを評価する時間を定期的に設けましょう。
- 協力を求める(6) [Ask for Help]: 組織に新しいアイデアを導入するのは大変な仕事です。協力してくれる人やリソースを探しましょう。
- ブラウンバッグ・ミーティング(7) [Brown Bag]: ランチタイムを新しいアイデアを聞くための気軽な場として利用しましょう。
- コネクター(8) [Connector]: イノベーションを広めるために、組織内のコネクションを持つ人の協力を求めましょう。
- 何か食べながら(9) [Do Food]: 食べ物を持ち込んで、集まりを特別なイベントにしましょう。
- 電子フォーラム(10) [e-Forum]: 話をもっと聞きたい人のために電子掲示板やメーリングリストを用意しましょう。
- アーリーアダプター(11) [Early Adopter]: 新しいアイデアのオピニオンリーダーになり得る人々の協力を得ましょう。
- 外部のお墨付き(12) [External Validation]: 新しいアイデアの信憑性を高めるために、外部の情報を組織内に紹介しましょう。
- グループのアイデンティティ(13) [Group Identity]: 変化のための活動にアイデンティティを与えるために、活動を特徴づける名前を掲げましょう。
- 達人を味方に(14) [Guru on Your Side]: 組織のメンバーに尊敬されている人々のサポートを求めましょう。
- 空間を演出する(15) [In Your Space]: 組織のあちこちに新しいアイデアを思い出させるものを設置しましょう。
- イノベーター(16) [Innovator]: 変化への活動を始めるときは、新しもの好きな同僚の助けを求めましょう。
- やってみる(17) [Just Do It]: 新しいアイデアに関する話を広める前の準備段階として、まずは自分の仕事に使ってみて、そのアイデアの利点と限界を見極めましょう。
- 感謝を伝える(18) [Just Say Thanks]: 感謝の気持ちを表すために、あなたに協力してくれたすべての人に、できるだけ誠実に「ありがとう」と言いましょう。
- 次のアクション(19) [Next Steps]: イベントの最後のほうで、新しいアイデアに対し、参加者が次に何ができそうかを確認する時間をとりましょう。
- 個人的な接触(20) [Personal Touch]: 新しいアイデアの価値を納得させるため、その人にとってどれだけ有用で、価値あるものなのかを示しましょう。
- 便乗(21) [Piggyback]: 新しいものを導入する戦略が障害にぶつかったときは、組織の慣習に便乗する方法を探しましょう。
- 種をまく(22) [Plant the Seeds]: 興味をかきたてるために、機会のあるときに資料（種）を持っていって、それらを見せる（蒔く）ようにしましょう。
- 適切な時期(23) [The Right Time]: イベントの時期を決めたり、誰かに助けを求めるときには、タイミングをよく考えましょう。
- 定期的な連絡(24) [Stay in Touch]: 一度キーパーソンに支援を求めたら、彼らのことを忘れてはならないし、あなたも彼らに忘れられないようにしましょう。
- 勉強会(25) [Study Group]: あるトピックについて継続的に探求したい・学びたい同僚を集めて、小さなグループを作りましょう。
- テイラーメイド(26) [Tailor Made]: 新しいアイデアで得ることができる価値を組織内の人々に納得させるため、組織のニーズに合わせてあなたのメッセージを作りましょう。
- 著名人を招く(27) [Big Jolt]: 変化への取り組みがもっと注目されるよう、優れた経歴を持つ人を招いて、新しいアイデアについて語ってもらおう。
- 経営層の支持者(28) [Corporate Angel]: イノベーションと組織の目標が連携しやすくなるよう、経営層からの協力を得よう。
- 正式な推進担当者(29) [Dedicated Champion]: 新しいアイデアの組織導入の仕事をもっと効果的に進められるよう、担当業務の一部に組み入れることを提案しよう。
- アーリーマジョリティ(30) [Early Majority]: 組織において、新しいアイデアに注力する方針を確立するには、マジョリティー(大多数)を納得させなければならない。
- 橋渡し役(43) [Bridge-Builder]: 新しいアイデアをすでに受け入れた人を、まだ受け入れていない人と引き合わせよう。
- 懐疑派代表(44) [Champion Skeptic]: あなたのアイデアに懐疑的なオピニオンリーダーに、「公式な懐疑派」の役割を演じてもらうよう、協力をお願いしよう。彼らの懐疑的な姿勢を変えられないとしても、あなたの取り組みを改善するために、その意見を活かそう。
- 根回し(45) [Corridor Politics]: 重要な決議が行われる前に、意思決定者や影響力のある人々に非公式に接触し、それぞれの意思決定の先に何が待っているのか、彼らが十分に理解しているかどうかを確かめよう。
- 怖れは無用(46) [Fear Less]: 抵抗勢力を新しいアイデアの強みに変えよう。
- お試し期間(47) [Trial Run]: 組織が新しいアイデアの導入に前向きではない場合、少しの間だけ試験的に使ってもらい、その結果を観察することを提案しよう。
- 将軍の耳元でささやく(48) [Whisper in the General’s Ear]: 集団の場ではマネージャーを説得しにくいことがある。その場合は他の人がいない場を設定して、懸念点を教えてもらう。
出典: 『Fearless Change アジャイルに効くアイデアを組織に広めるための４８のパターン』 Mary Lynn Manns, Linda Rising 著 川口 恭伸 監訳 木村 卓央・高江洲 睦・高橋 一