LXN_SFS1962-0700_K1_P1

lexino-test

## 1. Inledning ##

Även om det inte uttryckligen framgår av ändamålsbestämmelsen förutsätter
Äarbetsmiljölagen att det sker en avvägning mot andra viktiga intressen och
Ärimligheten av behövliga insatser (se vidare [Blyme, Arbetsmiljölag [1977:1160]
Ä2 kap. 1 §][1]  under rubriken 3.1. Avvägn kjahsdkas jdhing mot andra intressen, Lexino
Ä2013-01-01).

## 2. Rättsläget ##

### 2.1. Lagens territoriella tillämplighet ###

I princip är arbetsmiljölagen inte tillämplig på arbete utanför Sveriges
gränser. Detta hindrar inte att exempelvis arbetsgivarens instruktionsskyldighet
(se [3 kap. 3 §][2] ) kan vara aktuell i fall då en arbetstagare sänds utomlands
för att fullgöra en arbetsuppgift. När det gäller fartygsarbete gäller
arbetsmiljölagen, enligt [1 kap. 2 § första stycket andra meningen][3] , även
när svenska fartyg används till sjöfart utanför Sveriges gränser. Vidare gäller
vissa bestämmelser i arbetsmiljölagen för den som tjänstgör utomlands i
utlandsstyrkan inom Försvarsmakten (se [1 kap. 4 § fjärde stycket][4] ). Vid
svenska utlandsmyndigheter bör arbetsmiljölagen enligt motiven tillämpas i
möjlig utsträckning. En anpassning måste ske efter de speciella förhållandena på
platsen. Sådana regler som bestämmelsen om skyddsombuds stoppningsrätt kan
exempelvis inte tillämpas vid svensk utlandsmyndighet.

Av intresse är även lagen [(1999:678)][5]  om utstationering av arbetstagare,
vilken lag genomför Europaparlamentets och rådets direktiv [96/97/EG][6]  av den
16 december 1996 om utstationering av arbetstagare i samband med
tillhandahållande av tjänster. Denna lag gäller när en arbetsgivare som är
etablerad i ett annat land än Sverige utstationerar arbetstagare här i landet.
De situationer som avses är till en början när en arbetsgivare för egen räkning
och under egen ledning sänder arbetstagare till Sverige enligt avtal som ingåtts
mellan arbetsgivaren och den i Sverige verksamme mottagaren av tjänsterna.
Vidare omfattas fall när en arbetsgivare sänder en anställd till Sverige till en
arbetsplats eller till ett företag som tillhör samma koncern. Den tredje
situationen är när en arbetsgivare hyr ut arbetskraft eller ställer arbetskraft
till förfogande och sänder arbetstagare till ett användarföretag i Sverige.
Arbetet förutsätts i samtliga fall pågå endast begränsad tid. I de fall lagen är
tillämplig ska vissa bestämmelser i den svenska lagstiftningen om semester,
föräldraledighet, diskriminering samt hela arbetstidslagen och arbetsmiljölagen
gälla. En regel om svensk arbetsgivares utstationering av arbetstagare till
andra länder inom EES-området eller Schweiz föreskriver att arbetsgivaren ska
tillämpa de nationella bestämmelser varigenom det andra landet har genomfört EU-
direktivet. Enligt lagen ska Arbetsmiljöverket vara förbindelsekontor för bl.a.
de arbets- och anställningsvillkor som kan bli tillämpliga vid en utstationering
i Sverige.

  [1]: /document/abs/LXN_SFS1977-1160_K2_P1?versid=419-1-2012 
  [2]: /document/abs/SFS1977-1160_K3_P3?versid=419-1-2012 
  [3]: /document/abs/SFS1977-1160_K1_P2?versid=419-1-2012 
  [4]: /document/abs/SFS1977-1160_K1_P4?versid=419-1-2012 
  [5]: /document/abs/SFS1999-0678?versid=419-1-2012 
  [6]: /document/abs/CLX_3_1996_L_0097?versid=419-1-2012