Ссылка на файл: >>>>>> http://file-portal.ru/Оценка работы методы проблемы/
Вы точно человек?
Внутрикорпоративная оценка персонала и результатов его труда. Формирование улучшений
Оценка имущества: проблемы, методы, оценочная деятельность.
В таком случае, пожалуйста, повторите заявку. Основной задачей оценки работы персонала является улучшение результатов работы как отдельных исполнителей, так и отделов, подразделений, организации в целом. Это достигается путем сравнения текущего или прошлого исполнения заданий в соответствии с установленными стандартами. Результаты оценки могут иметь далеко идущие последствия для организации: Оценка также обеспечивает руководство организации важными для управления статистическими данными. В целом процесс деловой оценки решает задачи улучшения текущей деятельности работников, определения перспектив и стратегии развития персонала организации и создания благоприятного социально-психологического климата в организации. Таким образом, целью оценки персонала является определение того, насколько хорошо работники справляются со своей работой, и планирование корректирующих действий в случае, если выполнение работы признается неудовлетворительным. Оценка персонала предполагает установление стандартов выполнения работ, сравнение выполнения заданий с данными стандартами и осуществление обратной связи с работником с целью его мотивирования для устранения дефектов или продолжения более успешного исполнения. Основная нагрузка по подготовке и проведению оценки ложится на менеджеров среднего звена. Одновременно с этим возрастает и их ответственность за объективность оценок: Оценка персонала всегда персонифицирована и служит основой развития и одной из важнейших проблем кадровой политики на предприятии, особенно в период его приватизации или реструктуризации. Особенности оценки персонала зависят от должностей, которые занимают оцениваемые. Оценка должностей и управленческих постов — самостоятельная и проблемная задача менеджмента. Следует ли оценивать должность главного бухгалтера выше должности технического директора? Кто занимает более высокую должность — начальник отдела кадров или начальник отдела материально-технического снабжения? Должность начальника отдела кадров, вероятно, более ценна, но до сих пор менее престижна. Для нас важно знать, что оценка должностей внутри предприятия имеет огромное значение не для определения оклада или меблировки служебных помещений, а для оценки сотрудника, занимающего эту должность. Самая простая технология оценки должностей основана на ме — чоде сравнений. На практике точные границы различий должностей. Такой метод применяется при составлении штатного расписания, но он не позволяет раскрыть суть должности и те полномочия, которые ей делегируются. С этой целью используется метод фактора работ, предполагающий оценку:. Наиболее оригинальным подходом к оценке должности оказался метод контрольного срока использования полномочий, при котором критерием оценки выступает наиболее длительный период времени, который должен пройти, прежде чем станет известно, правильно ли были использованы полномочия. Чем выше должность, тем больше контрольный срок. Применение метода испытательного срока для управленческих должностей отличается рядом особенностей:. Под оценкой персонала обычно подразумевается запланированная, строго формализованная и стандартизированная оценка сотрудников как членов организации, занимающих определенные должности. Однако было бы ошибкой сводить такую оценку к оценке степени соответствия сотрудника занимаемой должности. Важным инструментом развития персонала стала систематическая, продуманная оценка. Ее правильное использование содействует решению производственных задач и конфликтных ситуаций. Она создает ясность, служит для руководителей дополнительной подстраховкой при управлении персоналом и, подменяя личное мнение руководителя, все же влияет на его формирование. Роль оценки персонала этим не ограничивается. Ее необходимость напрямую связана с эффективностью работы всего предприятия. Ведь именно она создает основу для решения вопроса о том, кто и для решения какой задачи будет использован. Одновременно надо учитывать, что оценка людей является деликатной областью. На ведущих предприятиях она стала действующей составной частью всей системы менеджмента, потому что позволяет заглянуть в будущее и определить шансы развития кадрового потенциала. С системой оценки персонала тесно связаны многие понятия производственной практики, такие как мотивация, системы заработной платы и премирования, планирование карьеры, повышение квалификации, кадровое регулирование. Методы оценки персонала прежде всего являются средством для достижения определенной цели, например справедливой оплаты труда, оптимального использования сотрудников в соответствии с их знаниями и опытом, эффективного планирования повышения квалификации сотрудников. Кроме того, они служат основой для бесед между руководителем и подчиненным; сочетания целей предприятия и сотрудника; защиты от произвола руководителей при принятии решений, мотивации посредством признания. Сбор информации о производственном климате и имидже, а также оценка мероприятий по работе с персоналом Получение информации об отношениях между сотрудниками, удовлетворенности трудом, руководством Анализ систем оплаты труда. Выявление уровня квалификации сотрудников и степени их соответствия должностям. Аналитическая оценка процесса труда. Оценка поведения, отношений и результатов. Устный и письменный опрос, интервью с группами, анализ документов и т. Методы оценки персонала, деловых качеств сотрудников, различные тесты Документоанализ личностная оценка структуризации решаемых задач, оценка персонала Производственно-статистический анализ и методы сравнения. В сочетании с системой премирования система оценки труда сотрудников является идеальной как для мотивации сотрудников, так и для существенного влияния на их будущее поведение и отношение к поставленным перед ними задачам. Очень редко сотрудники добиваются одинаковых результатов при выполнении одних и тех же задач. В связи с этим естествен поиск наиболее справедливой системы оплаты труда, при которой особенно поощряются успехи и достижения. Большинство сотрудников видят в системе оценки их работы справедливое и объективное признание достигнутых ими результатов, что в конечном счете приводит к дополнительным усилиям при выполнении поставленных перед ними задач. Совершенно иной вид мотивации предполагает система оценок посредством целенаправленных мероприятий по повышению квалификации сотрудников. Выявленные руководителем интересы сотрудника поощряются путем предложения повышения квалификации например, компьютерные курсы, курсы по изучению иностранного языка. В этом случае предприятие получает двойную пользу: Одной из причин внедрения системы оценки персонала является предоставление возможности обсуждения сотрудником и его непосредственным руководителем целей предприятия. Рассмотрим основные проблемы, имеющие отношение прежде всего к первым двум методам оценки персонала. Изолированное рассмотрение решения задачи, то есть необходимость введения специфических критериев для оценки степени ее выполнения; недооценка систематически действующих факторов влия ния на индивидуальный результат работы; трудности структуризации и разделения управленческих и производственных задач. Выделение вклада отдельного сотрудника из общего результата работы. При этом должна осуществляться оценка уже реализованных решений, мероприятий, выполненных в отчетном периоде, а также степени достижения решений, которые продолжают выполняться и носят переходный или стратегический характер. Использование оценки как качественного измерения результатов, предусматривающее определение ограничений, масштабов измерения и единицы измерения. Применение дискретной оценки вместо непрерывного процесса измерений показателей оценки, включающей оценку прошлого вместо опережающей оценки будущего развития; оценку результатов без обсуждения их с сотрудниками; фиксацию достигнутого вместо развития достижений. Ошибочное соотношение оценки персонала с общей системой его развития, то есть изолированное рассмотрение оценки вместо применения интегрированной концепции деловой активности персонала; недостаточное внимание к отношениям, которые носят конфликтный характер, например к эффекту иерархии, личным интересам конфликтующих сторон. Недостаточное внимание к отношениям между оценивающими и оцениваемым, обусловливающее субъективный подход к выбору экспертов или методик оценок, настроению и мотивации тех, кто участвует в оценке. Важное значение имеет практическое осуществление комплекса работ по внедрению методов оценки персонала. Здесь ошибки каждого имеют последствия для всех участников оценочных процедур. Проблемы начинают возникать уже при определении критериев оценки и формы оценочного листа. Но еще больше хлопот организаторам доставляет сам процесс оценки, анализ которого показывает, что на него часто влияют психологические факторы и степень осознания руководителями необходимости этой работы. На самом же деле за этим нередко скрывается нежелание заниматься столь деликатной и ответственной проблемой. На многих предприятиях у сотрудников и их руководителей существует предубеждение относительно использования методов оценки работы персонала, что служит основанием для сопротивления внедрению оценочных систем. В качестве аргументов приводят следующие доводы:. Внедрение хорошо организованной системы оценок персонала на основе современных методов, как показывает опыт многих предприятий Западной Европы, снимает значительную часть этих аргументов. Сотрудники осознают такую пользу прежде всего для самих себя, своего дальнейшего профессионального развития и карьеры. Не меньше польза и для руководителей. Они имеют информацию для кадрового регулирования. Однако отношение к оценке результатов работы на различных предприятиях различно. Оно имеет и региональные особенности. Интересные результаты опроса приведены в табл. Практика управления персоналом показывает, что оценка сотрудников происходит наиболее успешно в тех случаях, когда методы и критерии выбираются в зависимости от задач, ситуации и желаний руководителей и согласуются с сотрудниками. Основой успеха служит систематическая оценка персонала, то есть оценка на основе одинаковых правил, одинаковых целей, через одинаковые интервалы времени, по одинаковым критериям и процедурам, и сравнение результатов оценки по возможности для одинаковых уровней управления. Систематизация оценки означает не ее унификацию, а ориентацию на определенную систему методов. При оценке важно разделять работы на свойственные и несвойственные олжности, планируемые и непланируемые, нормируемые и ненормируемые. В-третьих, профессионализм способность и склонность человека. В-пятых, потенциал характеризует возможности осуществления тех или иных видов деятельности , способности и личностные качества, необходимые для выполнения служебных обязанностей:. При оценке итогов работы для руководителей функциональных служб речь идет об управленческих результатах, а линейных — о производственных; для оценки высшего руководства — об общих прибыль, доля на рынке, уровень конкурентоспособности продукции. Для оценки вспомогательного персонала можно использовать такой показатель, как объем переработанной информации. Оценка сложности труда работника управления происходит по Таким факторам, как: Существует два подхода к сбору информации о сотрудниках организации и претендентах на должность для проведения их оценки. Традиционный сфокусирован на отдельном человеке вне организационного контекста и основывается на субъективном мнении руководителя или окружающих экспертов. Нетрадиционный предполагает оценку в рамках группового взаимодействия в процессе имитации конкретной деятельности. При этом учитываются достижения группы в целом, а также степень развития и освоения новых навыков. Дискуссия записывается на пленку, и потом ей дают оценку специалисты и вышестоящие менеджеры считается, что они лучше понимают требования к должности и, в отличие от непосредственных руководителей, не имеют оснований давать необъективные, тенденциозные оценки. Он ориентирован на проверку умения правильно оценивать и подбирать работников. Основные моменты собеседования фиксируются письменно. Это — источник информации. Полноценное оценочное интервью требует 1 —3 часа. При этом заполняются общая и особенная для каждого уровня экспертов формы. Но этот метод потенциально конфликтен. Физические и умственные способности обычно оцениваются общими и специальными тестами; социальные способности к контактам, управлению — с помощью собеседования, участия в групповых дискуссиях; мотивация — тестами, на основе документов, интервью; профессиональные способности — путем тестирования, изучения документов; опыт — на основе документов, собеседования; потенциал моральных качеств оценивается с помощью тестов и стресс-интервью; профессионализм — тестов и документов; коммуникативные способности оцениваются посредством собеседований, дискуссий, тестов. Критериями оценки при этом являются: Сегодня в западных фирмах люди все чаще рассматриваются на предмет их соответствия не только требованиям рабочего места, но и организации в целом, ее традициям, культуре. Поэтому принимаются во внимание также и их личностные качества, например, способность поддерживать хорошие отношения с окружающими, работать в команде и т. Познакомимся с наиболее распространенными методами выполнения оценочных процедур, используемыми в практике кадровой работы. Они могут быть качественными, количественными баллы , описательными. Описательный метод предполагает последовательную обстоятельную характеристику письменную или устную достоинств и недостатков работника по результатам повседневного наблюдения за ним. Метод свободной балльной оценки применяется в случае, если соответствующая процедура происходит однократно по какому-то специальному поводу. Метод стандартных оценок карта оценок состоит в том, что линейный руководитель эксперт заполняет специальную форму. В ней характеризуются ключевые аспекты работы или качества сотрудника претендента , влияющие на достижение целей, по степени соответствия требованиям должности. Метод прост, но содержит элементы субъективизма, а также делает возможным завышение при атестации оценок непосредственным руководителем. Чтобы этого избежать, оценочная форма может заполняться сотрудником службы персонала, который предварительно всесторонне обсуждает с последним работу аттестуемого. Такая практика обеспечивает единообразие оценок, хорошо воспринимается людьми, но требует дополнительных затрат. Оценки степени развитости ключевых качеств испытуемых могут быть абсолютно негативными; улучшаемыми и позитивными. При негативной оценке хотя бы по одному из качеств претендента на работу лучше не принимать, а от работающих — избавляться. Обычно такие люди для работы не пригодны. Остальные являются условно пригодными и относительно пригодными к дальнейшей деятельности относительно — потому что все необходимые качества нельзя точно определить. Метод анкет и сравнительных анкет в простейшей форме предполагает, что эксперт ставит галочку против оцениваемой характеристики работника при ее присутствии или оставляет пустое место, если та не достаточно выражена. Общий рейтинг при этом определяется числом совпадений имеющихся качеств с требуемыми. Вариантом метода анкет может быть заполнение последних не только руководителем, но и подчиненным с последующим их сравнением группой экспертов, которые формируют окончательную интегральную оценку. Метод сравнения по парам основывается на том, что имена оцениваемых работников наносятся на карточки, которые затем попарно сравниваются с установленным критерием, и эксперт выбирает из пары карточку того, кто более ему отвечает. Затем подсчитывается число раз, когда работник был лучшим в паре, и результаты представляются в виде индекса количества предпочтений по сравнению с количеством оцениваемых работников. Полученные индексы можно сравнивать со средним рейтингом. В больших группах более 20 человек это делать непросто, особенно по сложным показателям. Для облегчения применяются агрегированные классификации, когда сначала выбираются лучший и худший работник, затем — лучший и худший из оставшихся и т. Этот способ в целом прост и доступен, но ранжирование в середине группировки субъектов, где степень проявления качеств близка, могут возникнуть сложности. Сегодня от прямого ранжирования сотрудников отказываются, переходя к более сложным методам: Метод шкалы рейтингов поведенческих установок предполагает заполнение анкеты, содержащей 6—10 важнейших характеристик трудового поведения, формулируемых как оцениваемым, так и экспертом на основе анализа 5—6 решающих ситуаций. Сотрудники независимо друг от друга рассказывают о соответствующих примерах из своей практики, которые затем обобщаются и передаются экспертам. Эксперт прочитывает в анкете рейтинга описание какого-либо критерия и ставит пометку на шкале в соответствии с мнением оцениваемого о своем гипотетическом поведении. Исходя из этих характеристик, он определяет итоговый рейтинг и делает прогнозы на будущее. Метод дорогостоящ и трудоемок. Метод шкалы наблюдений за поведением. Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работников в решающей ситуации текущего времени, оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим способом ранее. Метод трудоемок и дорогостоящ. Метод определения степени достижения намеченных целей. Эффективен для управленческого персонала. Суть метода эталона состоит в сравнении оцениваемых с идеалом но его трудно определить или реальным лицом, наилучшим по тем или иным критериям качестве эталона не следует выбирать себя или неординарных людей , и фиксации отличий. Его положительная сторона — четкость, отрицательная — невозможность учесть многие индивидуальные особенности. Метод оценки по факторам результативности пригоден в основном для управленцев предполагает, что выбирается 10—20 факторов, каждый из которых обстоятельно раскрывается с комментариями и примерами. Оценки до 5 баллов по фактору. Матричный метод состоит в комбинации некоторых предыдущих. В его рамках эксперты оценивают сотрудников в баллах по трем группам параметров факторам результативности , оказывающим влияние на результативность работы: Путем включения результатов изучения субъекта в те или иные эталонные группы, когда под заданную модель подбирается наиболее подходящий, например, соответствующий и не соответствующий неким установленным требованиям способ заданного распределения. Доля лиц, попавших в те или иные группы, подсчитывается экспертом в соответствии со степенью выраженности тех или иных качеств, наиболее точно характеризующих оцениваемого сотрудника, которые он сам выбирает из предлагаемой совокупности. Путем представления в определенной иерархической последовательности ранжирования по какому-то качеству признаку. У балльных оценок есть немало недостатков, поэтому к их результатам необходимо относиться осторожно. В частности, эксперты могут неодинаково понимать их принципы, а сами качества аттестуемых истолковывать по-разному; предвзято относиться к ним в личном плане. Все это в значительной мере влияет на рейтинг. Кроме того, оценки, выраженные в баллах, с трудом воспринимаются. Путем выведения набора самостоятельных несводимых коэффициентов, характеризующих различные качества и отражения их величины графически в виде линии система графического профиля работника или таблицы. Масштабная девятимерная линейка — инструмент и метод измерения количественно не измеримых признаков явлений, процессов. Вы глядит он примерно следующим образом. В таблице отмечается степень развитости качеств, исходя из требований, предъявляемых должностью, а также их фактическое состояние Значки в таблице соединяются соответствующими линями, в результат чего образуются два графика, сопоставление которых дает наглядно представление о достоинствах и недостатках субъекта. По этому же принципу можно сравнивать между собой качества отдельных лиц. Путем построения многоквадрантной матрицы рассмотрю на примере определения наиболее целесообразных функций работника, исходя из двух параметров его характера — быстроты реакции и настойчивости. При деловой оценке работников менеджеры часто сталкиваются с рядом проблем. Работники почти всегда уверены, что их оценка будет гораздо выше, чем они получают на самом деле. Ко всему прочему, в процессе оценки могут иметь место различные технические неполадки, и в результате будут получены искаженные результаты. Существует пять основных проблем, которые могут повредить таким методам оценки, как рейтинговые шкалы:. Проиллюстрировать проблему неявных норм можно на примере табл. Такие или подобные таблицы широко используются для аттестации сотрудников. Хотя подобная методика представляется довольно объективной, несправедливые оценки могут быть обусловлены тем, что характеристики и степени заслуг имеют широкую интерпретацию. Существует несколько способов решения этой проблемы. Оценки такого рода более объективны. Эта проблема часто возникает, когда оценивается работник, проявляющий недружелюбие по отношению к проводящему оценку. Еще одна проблема — центральная тенденция — возникает при заполнении рейтинговых шкал. Например, если рейтинговая шкала изменяется от 1 до 7, многие менеджеры стараются избегать высоких 6 и 7 и низких 1 и 2 рейтингов и оценивать подчиненных от 3 до 5. Такое усреднение искажает оценки, делая их менее полезными для планов, связанных с продвижением. Это основное преимущество рангового метода оценки. Проблема мягкости или строгости связана с тем, что некоторые менеджеры стремятся ранжировать всех подчиненных только высоко или низко. Данная проблема особенно серьезна при использовании графических шкал оценки, так как тестирующий может предположительно оценивать всех подчиненных высоко или низко. Когда менеджер должен оценить подчиненных, то он вынужден делать различия между хорошим и плохим исполнением обязанностей. Таким образом, строгость и мягкость не является проблемой при методе альтернативного ранжирования или принудительном распределении. Вместе с оценкой стоимости вы получите бесплатно БОНУС: Даю согласие на обработку персональных данных и получить бонус. Спасибо, вам отправлено письмо. Если в течение 5 минут не придет письмо, возможно, допущена ошибка в адресе. Внутрикорпоративная оценка персонала и результатов его труда. Формирование улучшений Кадровая политика фармацевтической организации Введение Основной задачей оценки работы персонала является улучшение результатов работы как отдельных исполнителей, так и отделов, подразделений, организации в целом. Сущность и методы оценки должностей Оценка персонала всегда персонифицирована и служит основой развития и одной из важнейших проблем кадровой политики на предприятии, особенно в период его приватизации или реструктуризации. В оценку персонала обычно входят: На практике точные границы различий должностей Такой метод применяется при составлении штатного расписания, но он не позволяет раскрыть суть должности и те полномочия, которые ей делегируются. С этой целью используется метод фактора работ, предполагающий оценку: Применение метода испытательного срока для управленческих должностей отличается рядом особенностей: Мероприятия, с помощью которых реализуется система оценки персонала, представлены в табл. Взаимосвязь целей и методов исследований персонала Мероприятия Методы Цели Сбор информации о производственном климате и имидже, а также оценка мероприятий по работе с персоналом Получение информации об отношениях между сотрудниками, удовлетворенности трудом, руководством Анализ систем оплаты труда Исследование резервов развития персонала и его результативности Выявление уровня квалификации сотрудников и степени их соответствия должностям Выявление слабых подразделений по различным критериям Исследование структуры рынка труда Опрос сотрудников Организация опроса сотрудников и интервью Оценка результатов труда и трудовых отношений Тестирование Assessment — Center Аналитическая оценка процесса труда. Оценка поведения, отношений и результатов Сравнительная оценка с аналогичными подразделениями Организация наблюдения за рынком труда Устный и письменный опрос, интервью с группами, анализ документов и т. Структурированное и неструктурированное интервью, документоанализ Различные методы оценки персонала и анализ документации Методы оценки персонала, деловых качеств сотрудников, различные тесты Документоанализ личностная оценка структуризации решаемых задач, оценка персонала Производственно-статистический анализ и методы сравнения Оперативный анализ опубликованной информации В сочетании с системой премирования система оценки труда сотрудников является идеальной как для мотивации сотрудников, так и для существенного влияния на их будущее поведение и отношение к поставленным перед ними задачам. Вероятными ошибками использования методов оценки на практике могут быть: В качестве аргументов приводят следующие доводы: Содержание ответов США Япония ФРГ Беларусь По возможности я не хочу оценки эффективности моей работы 11 32 12 7 Оценку необходимо проводить, но без придания гласности ее результатов 5 17 3 14 Оценку необходимо проводить и придавать гласности только положительные результаты 6 12 1 10 Оценку необходимо проводить и информировать каждого о его сильных и слабых сторонах 78 39 84 69 Итого Практика управления персоналом показывает, что оценка сотрудников происходит наиболее успешно в тех случаях, когда методы и критерии выбираются в зависимости от задач, ситуации и желаний руководителей и согласуются с сотрудниками. Факторы и показатели оценки персонала 2. Во-первых, деятельность и ее результаты. В-третьих, профессионализм способность и склонность человека к эффективному выполнению определенной деятельности: В-пятых, потенциал характеризует возможности осуществления тех или иных видов деятельности , способности и личностные качества, необходимые для выполнения служебных обязанностей: У руководителей факторами оценки являются умения: Можно назвать следующие конкретные способы сбора кадровой информации: Наблюдение оцениваемого лица в процессе: Графологическая и физиогномическая экспертиза. Оценка специально выполняемых работ: Окончательная оценка может быть представлена следующими способами: Путем определения суммы баллов, присвоенных соответствующим качествам сотрудника претендента. Необходимые качества Степень развития качеств в баллах 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Качество А Качество Б Качество В Качество Г И т. Проблемы оценки персонала и проблемы их преодоления При деловой оценке работников менеджеры часто сталкиваются с рядом проблем. Существует пять основных проблем, которые могут повредить таким методам оценки, как рейтинговые шкалы: Графическая шкала оценки с нечеткими нормами Показатели Отлично Хорошо Удовлетворительно Плохо Качество работы Количество работы Инициатива I Честность Существует несколько способов решения этой проблемы. Такое усреднение искажает оценки, делая их менее полезными для планов, связанных с продвижением и повышением заработной платы сотрудников. Иными словами, следует провести различия конечно, если менеджер не уверен в том, что все подчиненные попадают только в одну или. Особенности оценки результативности работы сотрудников в условиях кризиса Характеристика эффективной системы оценки результативности персонала. Методы, ориентированные на оценку поведения. Процесс проведения оценки, ошибки при ее проведении и стратегия обучения оценщиков. Формы поведения руководителей при оценке персонала. У каждого свой характер и амбиции. Как поведет себя кадровик? Как улучшить результаты собеседования при приеме на работу Помощь психологов помогает превратить собеседование при приеме на работу из почти бесполезного опыта в реально действующее средство предсказания выполнения работы потенциальным сотрудником. Особенности подбора персонала Основные требования предъявляемые к кандидату на должность заместителя директора по надзору за зданиями, а также пример составления рекламного объявления и запроса в кадровое агентство для его поиска. Общая характеристика основных методов мотивации. Собеседование как ключевой метод отбора персонала Задачи первичного отбора при приеме на работу, понятие и цели индивидуального собеседования. Наиболее распространенные виды и типы кадровых собеседований, основные стадии отбора кандидатов и методы оценки их интеллекта, профессионализма, эрудиции. Разработка стандарта рабочего места Обязанности и ответственность. Условия труда и окружающая среда. Спецификация для обученного персонала в сравнении со спецификацией для необученного персонала. Спецификация работы, основанная на статистическом анализе. Что самое главное в оценке персонала? Ключ к успешному управлению. Как мы оцениваем персонал. Оценка рабочих мест Подготовка к проведению оценки рабочих мест. Уровни оценки и основные подходы. Оценка труда и персонала Оценка труда: Методы оценки результативности труда управленческих работников. Виктор Киам и электробритва "Ремингтон". Аттестация персонала Функции по проведению аттестации. Этапы аттестации и анализ результатов аттестации. Поведенческие и этические аспекты при оценке персонала и проведении аттестации Принятие решения об оценке персонала. Подготовка компании к аттестации. Оценка и аттестация персонала. Обучение лиц, проводящих аттестацию. Умение анализировать и принимать решения. Собеседование как ключевой метод отбора персонала: Подготовка, стратегия и тактика проведения собеседования. Внутренние эффекты, затрудняющие проведение интервью: Умение давать поручения Примеры мании величия встречаются очень часто. Большинство начинающих менеджеров считают, что они могут выполнить работу лучше, чем их сотрудники. Однако вы не можете сделать все сами. Ваш успех зависит от вклада других людей. Система оценки персонала в компании В последнее время многие компании начинают использовать в работе с персоналом процедуры объективной оценки. Многие, но далеко не все. Остаются популярными такие способы оценки сотрудников, как мнение руководителя. Оценка персонала и ее отличия от аттестации Особенности оценки персонала, которая позволяет выявить и раскрыть потенциал сотрудника, направить этот потенциал на выполнение стратегических целей компании. Основные различия между оценкой и аттестацией персонала. План разработки и реализации оценки. Методика оценки персонала " градусов" Направления, критерии и оценка персонала. Сферы применения метода перекрестной оценки " градусов", ее преимущества и недостатки. Процесс получения сотрудниками обратной связи. Индивидуальная оценка сотрудника компании "Миллениум" по данной методике. Отбор персонала Отбор кандидатов на вакантные должности. Перечень качеств, которым должен удовлетворять претендент. Источники информации о кандидате на должность. Анализ анкетных данных и медицинский осмотр. Деловая оценка персонала Цели системы оценки персонала в организации: Суть, традиционные и нетрадиционные методы проведения оценки работников. Категории Авиация и космонавтика Административное право Арбитражный процесс 29 Архитектура Астрология 4 Астрономия Банковское дело Безопасность жизнедеятельности Биографии Биология Биология и химия Биржевое дело 79 Ботаника и сельское хоз-во Бухгалтерский учет и аудит Валютные отношения 70 Ветеринария 56 Военная кафедра География Геодезия 60 Геология Геополитика 49 Государство и право Гражданское право и процесс Делопроизводство 32 Деньги и кредит Естествознание Журналистика Зоология 40 Издательское дело и полиграфия Инвестиции Иностранный язык Информатика 74 Информатика, программирование Исторические личности История История техники Кибернетика 83 Коммуникации и связь Компьютерные науки 75 Косметология 20 Краеведение и этнография Краткое содержание произведений Криминалистика Криминология 53 Криптология 5 Кулинария Культура и искусство Культурология Литература: Сбор информации о производственном климате и имидже, а также оценка мероприятий по работе с персоналом Получение информации об отношениях между сотрудниками, удовлетворенности трудом, руководством Анализ систем оплаты труда Исследование резервов развития персонала и его результативности Выявление уровня квалификации сотрудников и степени их соответствия должностям Выявление слабых подразделений по различным критериям Исследование структуры рынка труда. Опрос сотрудников Организация опроса сотрудников и интервью Оценка результатов труда и трудовых отношений Тестирование Assessment — Center Аналитическая оценка процесса труда. Оценка поведения, отношений и результатов Сравнительная оценка с аналогичными подразделениями Организация наблюдения за рынком труда. Структурированное и неструктурированное интервью, документоанализ Различные методы оценки персонала и анализ документации Методы оценки персонала, деловых качеств сотрудников, различные тесты Документоанализ личностная оценка структуризации решаемых задач, оценка персонала Производственно-статистический анализ и методы сравнения Оперативный анализ опубликованной информации. Оценку необходимо проводить и придавать гласности только положительные результаты. Оценку необходимо проводить и информировать каждого о его сильных и слабых сторонах.
Состав слова морского
Gidge i fell in love перевод
Приказ о деятельности дознания
Методы оценки результатов работы и мотивация персонала
Сколько официально проживает в москве людей
Свиная печень горчит что делать
План образ савельича в повести капитанская дочка
Методы и проблемы оценки персонала
Муж ведет интимную переписку
Как снять крышку с айфона 4 s
8.3. ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ТРАДИЦИОННЫХ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Установить виндовс 7 на acer
Душевное поздравление с днем рождения другу
Сонник бывшие катается
57.Оценка результативности труда персонала: понятие, содержание, методы. Проблемы оценок.
Стихи слушать скачать