Примерные тесты для самоподготовки кандидатов к конкурсным испытаниям
Отбор кадрового резерва
Система работы с кадровым резервом (кейс с решением)
Следующий этап - это отбор в кадровый резерв поиск и оценка кандидатов. Данный этап включает в себя: Следует определить, кто из включенных в списки кандидатов в резерв должен пройти обучение; какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности. Сотрудники, чьи кандидатуры были заявлены на зачисление в резерв, проводят стандартизированную процедуру отбора, цель которого - выявить управленческий потенциал сотрудника и его готовность к прохождению программы подготовки. Наличие на предприятии целевых должностей, под которые требуется кадровый резерв из бизнес-направления сотрудника. Отсутствие дисциплинарных взысканий за время работы в течение последних 3-х лет работы в организации. Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности, базирующихся на основе анализа конкретных результатов профессиональной деятельности специалистов, достигнутых на различных этапах их работы в системе управления. Особое внимание уделяется уровню профессиональной и обще-образовательной подготовки, организаторским и аналитическим способностям, чувству ответственности за результаты работы, целеустремленности, умению обосновывать и принимать самостоятельные ответственные решения [11; С. Наиболее весомыми факторами и критериями, подлежащими учету при формировании качеств руководителя в резервируемой должности, являются:. При выдвижении в резерв применяются также практические методы: Биографический метод состоит в изучении объективных показателей личности работника по его документам. Он позволяет получить данные, связанные с передвижением работника по должностям и профессиям, с его образованием, квалификацией и другими показателями. Однако этот метод дает неполную картину данных; он не позволяет получить достаточное количество информации об уровне развития личностно-деловых свойств и качеств работника. Это затрудняет формирование представления о работнике с объективных позиций. В процессе осуществления подбора кандидатов представители отдела кадров ведут длительные беседы с работниками разного уровня по заранее разработанному сценарию. Основная задача таких бесед состоит в получении большего количества информации об изучаемом работнике с различных точек зрения и по разным направлениям его деятельности. В последнее время широко применяются методы обобщения независимых суждений, или независимых экспертных мнений. В качестве экспертов привлекаются работники предприятия, хорошо знающие изучаемого работника по совместной работе и обладающие независимым суждением. Их опрос осуществляется по специально разработанной анкете, и полученная информация после соответствующей обработки используется как дополнительный источник для принятия решения по индивидуальной работе, профессиональному продвижению работника и т. И наконец, для получения объективной информации о возможностях и способностях работника часто используются методы психологического тестирования, в процессе которых изучаются его личностно-деловые характеристики. Применение таких методов требует особой предварительной подготовки работников, осуществляющих тестирование, и работников, проходящих его. Указанная работа проводится специалистами -психологами или социологами. При формировании резерва необходимо определить базовые должности для каждой категории руководителей, а также источники комплектования резерва для выдвижения. Например, для замещения должности начальника участка базовой является должность мастера, начальника цеха -- должность начальника участка и т. В результате данного этапа формируется итоговый список кандидатов на зачисление в кадровый резерв. Таким образом, процедура принятия обоснованного решения о выдвижении того или иного работника на руководящую должность из состава резерва должна предусматривать:. Перейти к загрузке файла. Главная Менеджмент Совершенствование работы с кадровым резервом. На стадии формирования списка резерва решаются такие задачи, как: Выдвижение кандидатов в резерв проводится, как минимум, 3 способами: Выдвижение сотрудника его непосредственным руководителем; 2. Выдвижение сотрудника вышестоящим руководителем; 3. Отбор целесообразно проводить в 2 этапа: Например оценка следующих компетенций:
Характеристика домашнего хозяйства
War of hearts перевод
Как построить график безубыточности в ворде
Ушиб мозга сколько лечится
Приказ на выдачу подарков
Примерная характеристика ученика 1 класса
План на декабрь в библиотеке
Футбол состав севильи
Магнитола на лифан х 50 инструкция
Боль в горле без кашля причины
Гдев россии солнечно
Пределы ограничение прав человека
Тесто дрожжевое три
Как закрыть корпоративную карту сбербанка
Сколько стоит замена реле в холодильнике