/ Мотивация
Мотивация и ее роль в деятельности организации
Понятие мотивации трудовой деятельности
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Тема курсовой работы является актуальной. Путь к эффективному менеджменту лежит через понимание мотивации человека. Мотивация является крайне важной функцией для успешной реализации целей организации, так как человеческий фактор производства в последнее время возрастает. Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Обычно это оказывается успешным, хотя, по существу, и неверно. Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе носит сущностный характер и в значительной степени предопределяет экономику в обществе и уровень благосостояния. Эти и другие факторы предопределяют актуальность и важность проблем мотивации персонала и использование человеческого фактора в целом. Цель курсовой работы - исследовать особенности мотивации деятельности человека в организации. Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы, включающей 21 пункт. Мотивация является одной из функций менеджмента. Мотивация - это процесс побуждения к выполнению работы, задающий границы и формы деятельности и придающий этой деятельности направленность, ориентированную на достижение целей организации. Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, то есть всех совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Мотивация может осуществляться в основном в двух видах: Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Одно из основных понятий мотивации - потребности -- это нужда в чем-либо, требующая своего удовлетворения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Академический Проект; Трикста, Все сложные грани поведения человека обычно определяются не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Мотивы к труду с определенной степенью условности делятся на духовные и биологические Травин В. К духовным мотивам относятся:. Мотивирование составляет основу эффективности управления человеком. В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования Цыпкин Ю. Первый состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования. Стимулы выполняют роль средств воздействия на мотивы. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. Ответная реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Использование различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Воспитание и обучение являются важными методами мотивирования людей. Мотивация в деятельности человека оказывает воздействие на усилие, старание, настойчивость, добросовестность, направленность. Это позволяет уточнить понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности , с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей. К неэкономическим способам мотивации относятся Хартанович К. Организационные и морально-психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, и после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает. Для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, мотивация теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий Виханский О. Условно их можно разбить на три группы: Поиск путей устранения потребности. Человек начинает искать возможности устранить ее: Определение целей направления действия. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей. Получение вознаграждения за осуществление действия. На данной стадии выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию. В зависимости от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности рис. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации:. Научные исследования и практика позволили выработать следующие правила мотивации Травин В. Травин и Дятлов выделяют следующие типы мотивации Травин В. Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей. Для такого работника почти не нужна внешняя мотивация. Люмпенизированный работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Их можно разделить на три большие группы Большаков А. Суть этого подхода в том, что мотивация инициируется изнутри; взгляды, ценности и врожденные особенности человека обусловливают его потребности и, следовательно, мотивацию. При этом допускается что внешняя среда, ситуация и время могут изменить внутреннее содержание человека, а значит, и его мотивацию. Первым роль потребностей в деле стимулирования труда оценил основоположник научного менеджмента - Фредерик Тейлор. Он сформулировал классическую теорию мотивации, положившую начало так называемому содержательному подходу к ней. Эта группа теорий утверждает, что, помимо потребностей, человеком движут различного рода субъективные оценки вероятность достичь результата, получить вознаграждение, быть удовлетворенным им , цели, возможность участия в делах организации участие в получении части прибыли, участие в собственности, участие в предпринимательской деятельности, участие в управлении организацией. Концепция иерархии потребностей, разработанная Маслоу, включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей. Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня. Физиологические потребности потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т. Для управления людьми, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, необходимо, чтобы минимум зарплаты обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отягощали существование. Потребности безопасности связаны с желанием людей находится в стабильном и безопасном состоянии. Для управления людьми, находящихся под влиянием этих потребностей, следует создавать надежную систему социального страхования, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями. Потребности принадлежности и причастности. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т. По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для таких людей надо создавать условия для общения на работе. Хороший результат дает групповая форма организации труда, напоминание о том, что их ценят коллеги по работе. Потребности признания и самоутверждения желание людей быть компетентными, способными, уверенными в себе, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. При управлении такими людьми полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т. Потребности самовыражения стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. При управлении людьми данного рода надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности. Теория иерархического построения потребностей Маслоу не объясняет природу тех или иных потребностей. Основная задача этой теории - показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом. Альдерфер выделяет три группы потребностей: Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей Маслоу рис. Они также расположены иерархически, однако движение может идти в двух направлениях:. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. И в данном случае организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования данного человека. Теория Альдерфера, являясь относительно молодой, имеет достаточно небольшое количество эмпирических подтверждений ее правильности. Однако, тем не менее, знание этой теории является полезным для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня рис. МакКлелланд полагал, что потребности приобретаются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Он выделял следующие потребности:. Эти потребности не располагаются иерархично как в предыдущих теориях , а взаимовляют друг на друга. Члены организации, имеющие высокую потребность достижения , готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. При этом им постоянно нужно получать результат. Они много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с другими. В целях регулирования уровня данной потребности важно проводить обучение членов организации и соответствующим образом организовывать работу, пытаться корректировать их самооценку, так как она у них повышена. Для людей, занимающихся предпринимательской деятельностью индивидуального типа, желательно иметь высокую потребность достижения. Если же человек работает в большой организации, высокая потребность достижения может создавать много проблем и ему, и окружающим его сослуживцам. Люди с высокой потребностью соучастия стараются поддерживать хорошие отношения, получить одобрение со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них важно ощущать себя нужными кому-то. Такие люди предпочитают выполнять работу, которая позволяет им находиться в активном взаимодействии с коллегами и с клиентами. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. Интересы организации для них часто отходят на второй план. Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Они ищут возможности мотивирования людей на достижение этих целей и работают вместе с коллективом как над определением целей, так и над их достижением. МакКлелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа. Герцберг сделал оригинальный вывод: Рост удовлетворенности осуществляется под влиянием мотивирующих факторов, а переход от неудовлетворенности к ее отсутствию -- под влиянием внешних факторов. Поэтому первостепенное внимание должно уделяться неудовлетворенности человека, и только потом, с помощью мотивирующих факторов, необходимо обеспечивать удовлетворенность. Если менеджер будет это делать с помощью одних лишь внешних факторов, то ничего не добьется. Сравнивая классификации всех четырех теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно с оответствуют друг другу рис. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками. Данная схема очень общая. В современной управленческой мысли и практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации, и которые будут рассмотрены далее. Теория ожидания дает ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором. Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: Собственно результаты выполнения работы. Они состоят в качестве произведенного продукта, величине затраченного времени. Те последствия для человека, которые вытекают из результатов первого уровня. Они связаны с возможным вознаграждением или наказанием, которые последуют со стороны руководства и окружения на основе оценки ими результатов первого уровня. Валентность отражает то, в какой степени для человека желателен каждый конкретный результат. Если результат высоко ценится человеком, то он имеет положительную валентность, если отрицается человеком - отрицательную, валентность равна нулю, если человек безразличен к этому результату. Валентность сильно разнится у отдельных людей. Для положительной валентности обобщенного результата совсем не обязательно иметь положительную валентность каждого конкретного результата. Ожидание отражает представление человека о том, в какой мере его действия приведут к определенным результатам. Оценка ожидания варьируется в диапазоне от 0 до 1. Если человек считает, что исполнение и результаты не зависят от его усилий - ожидание равно 0, полностью зависят от его усилий - 1. В соответствии с теорией ожидания, мотивация человека к исполнению работы зависит от того, насколько он заинтересован или не заинтересован выполнять ее. При выборе альтернативы человек думает о том, если он будет соответствующим образом исполнять работу, приведет ли это к определенному результату первого уровня. В этом случае у него формируется ожидание результата первого уровня. Кроме этого, человек отвечает на вопрос о том, что он получит в результате успешного выполнения работы рис. Это уже выработка ожидания результатов второго уровня. И, наконец, он решает для себя, насколько ценным будет для него этот результат, то есть он оценивает валентность результата второго уровня. В зависимости от того, к какой окончательной оценке человек придет, будет формироваться его мотивация на выполнение работы. З , где ОРР -- ожидаемые результаты работы; ОВР -- ожидаемое вознаграждение за работу; З -- значимость результатов работы для человека валентность. Используя различные приемы, менеджер для успешного управления подчиненными должен построить управление организацией таким образом, чтобы работник был уверен, что, работая на достижение организационных целей, он тем самым создает условия для наилучшего достижения результатов второго уровня. Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой сознательно. В общем виде базисная модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, выполняет определенную работу рис 9. Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значительной степени зависит от четырех характеристик целей:. Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается нереалистично высокие цели - исключение. Специфичность цели отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность. Более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, чем цели с нечетко определенными границами. Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную. Если человек не приемлет цель, то сложность и специфичность цели будут иметь очень слабое влияние на исполнение работы. Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели. Приверженность цели может возрастать по мере исполнения работы, а может и понижаться. Качество исполнения зависит также от организационных факторов и способностей работника, которые, в свою очередь, также влияют на цели и, как следствие, на мотивацию работника. Необходимо определить, в какой мере организация и люди, в ней работающие, готовы к реализации процесса постановки целей. Если у организации есть потенциальная готовность, то необходимо провести ряд мероприятий по практической подготовке введения процесса постановки целей. Постановка целей должна осуществляться с подчеркиванием их сложности и специфичности и с учетом приемлемости целей и приверженности им. Необходимо проводить анализ достижения целей, обобщение результатов предыдущих этапов и выработку рекомендаций по дальнейшему осуществлению процесса постановки целей. Основная идея теории равенства состоит в том, что в процессе работы человек на основе личного восприятия сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует свое поведение. Человек испытывает чувство удовлетворенности, если соблюдается равенство. Поэтому он стремится к поддержанию этого состояния. Равенство плохо тогда, когда общий уровень исполнения низок. В этом случае равенство будет приводить к сохранению этого уровня. Если же общий уровень исполнения высок, равенство является важным мотивирующим фактором успешной работы членов организации. Опытный руководитель менеджер должен чувствовать реакции подчиненных и по возможности сглаживать возникающие противоречия. Например, в некоторых компаниях практикуют конфиденциальность заключенных контрактов. Работающие бок о бок люди не знают о заработках друг друга даже если они находятся на одном должностном уровне. Это помогает в некоторых случаях нейтрализовать возникающие конфликты между людьми и стабилизировать их мотивацию к труду. В этой модели взаимосвязаны шесть основных переменных: Распределение этих переменных между собой по значимости может дать тот или иной мотивационный результат. Из рисунка видно, какие факторы влияют на получаемые результаты. В модели Портера-Лоулера результаты работы есть функция внешнего вознаграждения зарплата, значимость оплаты, уверенность в связи трудового усилия с размером вознаграждения , внутреннего вознаграждения похвала, продвижение по службе и т. Если имеется связь между размером внешнего вознаграждения и затраченными усилиями работника и он эту связь ощущает , то система мотивации работает полностью; в обратном случае работник частично мотивирован полученными результатами работы вторая внутренняя обратная связь и получает только внутреннее вознаграждение за свой труд. Согласно этой концепции, мотивировать работника можно заинтересованностью в том, как его работа сказывается на деятельности всей организации, стремлением участвовать в протекающих в организации процессах. Если работник чувствует, что он нужен организации, что он востребован ею, что есть связь между его инициативой и вознаграждением, то отдача от такого работника будет больше. В реальной практике все эти направления осуществления партисипативного управления обычно используются в определенной комбинации, так как они очень тесно связаны друг с другом и очень хорошо дополняют друг друга. При разработке системы мотивации работников очень важно знать их отношение к ценностям коллектива и к нормам поведения в данной организации рис. Опытный руководитель должен уметь распознавать зону, в которой находится его подчиненный, и строить в соответствии с этим свои отношения с ним. В соответствии с теорией X и Y МакГрегора, существует два типа управления, отражающих два типа взглядов на работников. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или наказания в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности. Люди могут осуществлять самоконтроль и самопобуждение к деятельности;. Теория X описывает черты авторитарного стиля руководства: Напротив, теория Y говорит о демократическом стиле руководства: При этом применительно к теории Y МакГрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знание и воображение в ходе решения проблем организации. МакГрегор сделал вывод, что управление Y гораздо более эффективно, и высказал рекомендацию менеджерам, что они должны создавать условия, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом свои личных целей. Теория Y в последние годы получила развитие в виде теории Z, выдвинутой профессором Калифорнийского университета В. Оучи на основе изучения японского опыта управления персоналом. Йосихары, следует считать такие два основных признака:. В теории Z каждый работник трудится самостоятельно, без надзора. Такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных целей с целями предприятия. Именно этим, по мнению Оучи, объясняется высокий уровень коллективизма, лояльности и производительности в японских фирмах. Генеральной целью молокозавода является производство натуральных молочных продуктов молоко, кефир, творог, сметана, творожная масса и сливочного масла. Обеспечивать обучение и повышение квалификации работников, возможность их роста в организации для достижения основной цели. Использовать новые технологии для переработки молока с целью уменьшения издержек производства, получения более качественной продукции и увеличения роста продаж. Регулярно обеспечивать работников молочнокислой продукцией в размере 30 литров молока, 30 литров кефира, 3 кг творога, 3 кг сметаны в месяц в виде вознаграждения за работу помимо заработной платы. К июню года сдать в эксплуатацию низкотемпературный склад вместимостью 5 тонн молочной продукции. Рассматриваемый молокозавод - очень небольшая и достаточно молодая организация, функционирующая 7 лет. Она насчитывает в своем штате всего 29 человек:. На данном молокозаводе господствует сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний применяется два: Однако организация снабжает своих сотрудников молочной продукцией в целях исключения криминальных реакций работников на низкое вознаграждение. Стимулирование деятельности персонала на данном предприятии необходимо, так как качество продукции, а, следовательно, объем продаж и рост дохода, напрямую зависят от деятельности работников. Можно ввести премии в случае занятия производимой на данном заводе продукции первых мест в различных конкурсах. Также можно установить доплату некурящим, тем более что генеральный директор категорически запрещает курить на территории завода. Необходимо обеспечить обучение и повышение квалификации работников, так как предполагается расширение данной организации, что предполагает увеличение должностей и привлечение новых сотрудников. Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек, очень смотивированный на выполнение своей работы, дает результаты худшие, чем человек, менее мотивированный, либо даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов, таких, например, как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость, и т. Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную управленческую проблему: Если вознаграждать только по результатам труда, то тогда можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия. С другой стороны, если вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учета реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивированных, но производительных работников. По-видимому, решение данной проблемы носит ситуационный характер. И менеджеры должны знать и помнить о том, что в руководимом ими коллективе данная проблема может возникать, и ее решение не является столь очевидным и легким. Учебное пособие для студентов ссузов. Экономика, организация и менеджмент: Основы менеджмента на коммерческой фирме. Роль и значение мотивации в управлении современной организацией. Теории мотивации и их эволюция. Принципы и методы мотивации. Анализ использования современных теорий для мотивации персонала организации. Анализ методов мотивации и их эффективность. Рассмотрение сущности и основных задач мотивации персонала. Принципы стимулирования работников в условиях кризиса. Анализ деятельности и оценка существующей системы мотивации персонала организации ООО "Виват-Дизайн"; рекомендации по ее совершенствованию. Сущность и содержание первоначальных, содержательных и процессуальных теорий мотивации труда. Общая характеристика деятельности ООО "Курорт". Рекомендации по совершенствованию системы мотивации исследуемого предприятия на основе классических теорий. Сущность, значение и основные методы мотивации трудовой деятельности в организации. Пути совершенствования мотивации трудовой деятельности в организации. Оценка мотивации трудовой деятельности на примере СПО Крутоярское. Исследование понятия потребности, мотива и мотивации. Характеристика основных теорий и содержательных концепций мотивации. Иерархия потребностей человека А. Анализ трудовой мотивации персонала в ПО "Ундоровский завод минеральной воды "Волжанка". Сущность, содержание и компоненты, основные принципы и методы мотивации. Оценка и анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО "Весла". Факторы и показатели системы мотивации персонала и пути ее совершенствования. Мотивация и стимулирование персонала в организации. Основы построения системы стимулирования. Обзор основных теорий мотивации. Основные подходы к мотивации и стимулированию трудовой деятельности. Методология систем мотивации персонала. Понятие мотивации и стимулирования персонала. Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации. Анализ трудовых ресурсов предприятия и оценка эффективности их использования. Пути и методы совершенствования стимулирования персонала организации. Методы оценки эффективности системы мотивации персонала. Общая характеристика исследуемого предприятия ОАО "МТС". Комплексный анализ системы мотивации сотрудников в организации. Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала. Понятие мотивации, ее основные функция в управлении предприятием. Анализ содержательных и процессуальных теорий. Материальные потребности как основа мотивации. Формы стимулирования персонала и методы экспериментального исследования его мотивации. Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Главная Коллекция рефератов "Otherreferats" Менеджмент и трудовые отношения Мотивация деятельности человека в организации. Понятие, методы, типы и правила мотивации человека в организации. Сущность основных теорий и их применение. Краткая характеристика, анализ деятельности персонала и рекомендации по совершенствованию мотивации на примере молокозавода ООО "Партнер". Из поставленной цели вытекают конкретные задачи: К духовным мотивам относятся: Стадность потребность быть в коллективе. Мотив приобретения нового знаний, вещей и т. Организационные привлечение работников к участию в делах организации. На данной стадии происходит увязка четырех моментов: Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотивации: Различие мотивационных структур отдельных людей. Содержательные теории мотивации Теория иерархии потребностей Маслоу Концепция иерархии потребностей, разработанная Маслоу, включает в себя следующие основные идеи и предпосылки: Маслоу выделяет пять групп потребностей рис. Теория ERG Альдерфера Альдерфер выделяет три группы потребностей: Они также расположены иерархически, однако движение может идти в двух направлениях: Теория приобретенных потребностей МакКлелланда МакКлелланд полагал, что потребности приобретаются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Он выделял следующие потребности: Теория двух групп факторов Герцберга Герцберг выделил две группы факторов потребностей, влияющих на будущую мотивацию индивида: Процессуальные теории мотивации Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Врума Теория ожидания дает ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором. Основными понятиями теории ожидания являются: Результат в теории ожидания рассматривается на двух уровнях: Выделяют две группы ожиданий: Человек выбирает ту альтернативу, где будет выше мотивация. Теория постановки целей Э. Лока Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой сознательно. Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значительной степени зависит от четырех характеристик целей: Можно выделить и недостатки этой теории: Общие рекомендации по осуществлению процесса постановки целей можно свести к следующему: Необходимо проведение промежуточного анализа целей и их корректировки. Теория справедливости равенства С. Адамса Основная идея теории равенства состоит в том, что в процессе работы человек на основе личного восприятия сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. Адамс выделил шесть возможных реакций человека на несправедливость: Лоулера синтез теории ожидания и теории справедливости В этой модели взаимосвязаны шесть основных переменных: Концепция партисипативного управления Согласно этой концепции, мотивировать работника можно заинтересованностью в том, как его работа сказывается на деятельности всей организации, стремлением участвовать в протекающих в организации процессах. В частности, работников можно: Теория стилей руководства Д. Макгрегора В соответствии с теорией X и Y МакГрегора, существует два типа управления, отражающих два типа взглядов на работников. Для организации типа X характерны следующие предпосылки: Теория Y имеет следующие предпосылки: Йосихары, следует считать такие два основных признака: Гарантия занятости и создание обстановки доверительности. Гласность и ценности корпорации. Предугадывать и максимально удовлетворять желания каждого потребителя. К апрелю года установить линию по фасовке творожной продукции в пластиковые контейнеры. Она насчитывает в своем штате всего 29 человек: Менеджмент - искусство управлять: Мотивация деятельности в организации. Совершенствование системы мотивации персонала в организации на примере ООО "Виват-Дизайн". Классические теории мотивации и их практическое применение. Мотивация трудовой деятельности в организации как фактор эффективности использования персонала на примере Крутоярского СПО. Анализ системы мотивации в организации. Совершенствование методов мотивации персонала организации. Стимулирование персонала в современной организации. Совершенствование системы мотивации персонала предприятия. Особенности системы мотивации персонала на примере организации ОАО "МТС". Мотивация результатов труда и поведения персонала организации. Другие документы, подобные "Мотивация деятельности человека в организации".
Что нужно делать для того, чтобы люди работали лучше и производительнее? Как сделать работу увлекательнее? Что вызывает желание и потребность работать? Эти и многие другие аналогичные вопросы возникают тогда, когда происходит управление людьми. В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать. На сегодняшний день имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать "отключению" того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи -- выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе. В целом именно этим и характеризуется выбор темы исследования. Но не только поэтому. Актуальность этой темы заключается в том, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Цель исследования - выявить значение мотивации, применяемой на практике в современном менеджменте, а также рассмотреть возможности совершенствования механизма мотивации и модели мотивации работников. В процессе исследования применялись следующие методы:. Как следствие, объектом исследования и анализа является труд и мотивационные модели, способствующие или препятствующие повышению его эффективности на предприятии ООО "Степфор. Цель и объект позволили определить следующие задачи исследования: Менеджмент, или управление предприятием - это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на других людей. Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия. Под мотивацией ряд авторов понимает внешнее или внутреннее побуждение субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения. Другие считают, что мотивация - это направление к деятельности, состояние личности, которое определяет, насколько активно и с какой направленностью действует человек. Существует также мнение, что мотивация представляет собой процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, систему различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия. Анализ приведенных определений показывает, что мотивация заключается в создании таких условий деятельности, при которых происходит отождествление интересов предприятия и работников, и то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому. Мотивация значительно влияет на выполнение персоналом своих производственных обязанностей. Она призвана активизировать деятельность человека в следующих направлениях: В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников внутренняя мотивация и создания стимулов внешняя мотивация для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов -- психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика "кнута и пряника" сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения. В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: Потребности -- это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий. Цели -- это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек. Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рисунке Цветаев В. Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно. Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, то есть любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении. В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются44 Хлюнева М. Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные организационно- административные , экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных55 Лукашевич В. Основы менеджмента в торговле. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления66 Лукашевич В. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем над его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методах стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально - психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала. Приведенная схема классификации методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида:. Экономические стимулы всех типов зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т. Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения наказания и результатов работы, их тесная связь во времени. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т. Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: В рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы стимулирования персонала. Хотя сейчас общепризнанно, что основные допущения, заложенные в первоначальных концепциях мотивации, неверны, понять их все же важно. И хотя руководители в отдаленные времена в большей степени неверно понимали поведение людей, приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были очень эффективными. Поскольку эти приемы "работали" и применялись много сотен лет, в отличие от пары десятилетий существования современных теорий, первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашей культуре. Многие руководители, особенно те, кто не имеет специальной подготовки, все еще испытывают сильное влияние этих концепций. За тысячи лет до того, как слово "мотивация" вошли в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногом избранным. Предлагаемые "пряники" в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. Как писали еще Тейлор и Гилбрет, "новости о теории подсознательного Зигмунда Фрейда распространились по Европе и наконец достигли Америки". Однако тезис о том, что люди не всегда поступают рационально, был слишком радикальным, и менеджеры не сразу "накинулись" на него. Хотя попытки применить в управлении психологические мотивы были и раньше, только с появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу кнута и пряника является недостаточной. Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Содержательные теории мотивации описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями этой группы являются: Маслоу; теория СВР, разработанная К. Альдерфером; теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда; теория двух факторов Ф. По теории Маслоу, все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры пирамиды рис. Все человеческие потребности он разделял на пять групп. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней первичные требуют удовлетворения, и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него будет более сильной или важной. Физиологические потребности - состоят из основных, первичных потребностей человека, иногда даже неосознанных. Это потребности в убежище, заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении и вентиляции. С точки зрения мотивации труда мы рассматриваем их как материальные, к которым относим потребность в стабильной заработной плате, о так же других денежных вознаграждениях. Удовлетворение потребностей данной группы возможно методами материального стимулирования. Потребность в безопасности в случае рассмотрения трудовой мотивации включает в себя и потребность уверенности в будущем. Это потребности в защите физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические материальные потребности будут удовлетворены в будущем. Эта уверенность базируется на гарантиях пенсионного и социального обеспечения, социальные гарантии, а так же различные виды социального страхования медицинское, пенсионное и т. В наше время приходится опасаться различных проявлений экстремизма и терроризма, поэтому люди слабого психологического типа личности при выборе места трудовой деятельности стремятся удовлетворить свою потребность не только в области экономической, но и физиологической безопасности. Социальные потребности - когда достигнуто удовлетворение физиологических потребностей и потребностей в безопасности, внимание человека перемещается на потребность в дружбе, любви и принадлежности. Как "социальные животные", люди испытывают желание нравиться другим и хотят удовлетворить свои социальные потребности на работе. Это происходит путём вхождения в формальные и неформальные рабочие группы, путём сотрудничества с другими рабочими и принятия участия в разнообразной совместной деятельности. Социальные потребности выражаются в многолетней привычке работы в определенном коллективе, дружеских отношениях с коллегами на работе. Часто, даже при недостаточной оплате своего труда, работники не покидают своего места работы в поисках лучшего именно в силу хорошего удовлетворения социальных потребностей. Потребности в признании уважении включает в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих. Потребности этого уровня включают в себя два класса. В первый входят желания и стремления. Связанные с понятием "достижение". Человеку необходимо ощущение собственного могущества, адекватности, компетентности, ему нужно чувство независимости, уверенности и свободы. Во второй класс потребностей мы включаем потребность в репутации или в престиже, потребность в завоевании статуса, внимания, признания, славы. Потребности в самореализации и в самовыражении. Когда удовлетворены потребности четырёх нижних уровней, человек фокусирует своё внимание на удовлетворении потребности в самореализации. Пытаясь этого достичь, люди стараются реализовать весь свой потенциал, увеличить свои способности и быть "лучшими". Такая потребность в самовыражении является самой высокой из всех человеческих потребностей. Альдерфер, как и Маслоу, объединяет потребности человека в группы, которых насчитывается три:. Потребности существования "С" в аббревиатуре СВР - физиологические и потребности безопасности. Потребности взаимосвязей "В" включают в себя стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей. Потребность роста "Р" побуждают человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению и т. Эти группы сопоставимы с выделенными Маслоу, но отличаются тем, что движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны. Движение с более высокого уровня на более низкий Альдерфер называет фрустрацией, то есть разочарованием, крушением надежды на удовлетворение. Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Например, если у организации нет возможностей для удовлетворения человека, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. И в данном случае организация может предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования данного человека рис. Схема восхождения и обратного хода вниз по иерархии потребностей Альдерфера. Альдерфера может быть верна при достаточно субъективных обстоятельствах, связанных в основном со слабым психологическим типом личности людей. Пока проверить и применить на практике теорию к. Альдерфера не удалось, но полезность его концепции заключается в обогащении представлений о процессе мотивации и расширении перспектив поиска его эффективных форм. Теория МакКлелланда дополнительно к потребностям определенным классификацией Маслоу вводит потребности власти, успеха и принадлежности. Потребность в успехе лежит в иерархии потребностей Маслоу где-то между уважением и самовыражением. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах своей работы, хочет нести ответственность за решение каких-либо проблем, и имеет тенденцию к постановке реальных целей. Потребность во власти также находится между потребностями в уважении и самовыражении Маслоу. Эта потребность является выражением желания человека оказывать влияние на других людей. МакКлелланд рассматривал эту потребность как позитивную и тесно связывал её с желанием добиться руководящей должности. То, что МакКлелланд называл потребностью в принадлежности, очень похоже на то, о чём говорил Маслоу. Эта потребность отражает желание человека иметь близкие, дружеские отношения с другими людьми. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто добиваются успеха в работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны. Теория Герцберга основывается на анализе факторов, действующих на человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей. Факторы делятся на гигиенические размер оплаты труда, межличностные отношения, характер контроля - они лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой и мотивирующие ощущение успеха, продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны окружающих, ответственность. Для мотивации нужно задействовать именно второй вид факторов. В отличие от содержательных теорий мотивации, базирующихся на потребностях людей и связанных с ними факторов, определяющих их поведение, более современные процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения своих целей и какой конкретный тип поведения он при этом выбирает. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно этим теориям, поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного данной личностью типа поведения. В настоящее время различных процессуальных теорий насчитывается более пятидесяти. Однако в практике управления выделяют теорию ожиданий и предпочтений В. Врума, теорию справедливости равенства С. Адамса и комплексную теорию мотивации, именуемую моделью Портера-Лоулера. К ним также относится и теория "Х" и "Y" Д. МакГрегора, хотя и в несколько ином плане. Большинство современных процессуальных теорий мотивации рассматривают мотивацию как процесс управления выбором. Такое определение мотивации впервые дал Виктор Врум. Он утверждал, что люди постоянно находятся в состоянии мотивации. Согласно теории ожидания Врума, подчинённые работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в трёх областях:. Ожидания в отношении "затраты труда - результатов" З-Р - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Чем сильнее ожидание, что усилия приведут к желаемому результату, тем больше вероятность, что этот человек качественно выполнит поставленную перед ним задачу. Ожидания в отношении "результатов-вознаграждений" Р-В - эти ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. В теории ожидания эту вероятность называют "ожидания в отношении "результаты - вознаграждение"". Третий фактор - валентность ценность поощрения или вознаграждения. Согласно теории ожидания ответ на этот вопрос заключается в измерении ценности вознаграждения. Ценность вознаграждения, является наиболее важным элементом теории мотивации и, к сожалению, не всегда берётся в расчёт. Самая "популярная" проблема, возникающая по поводу ценности вознаграждения, заключается в том, что люди редко уделяют достаточно времени и внимания тщательной оценке своих потребностей. Более того, так как за деньги действительно можно купить множество вещей, которые способны удовлетворить самые разные потребности, подчиненные очень часто входят в заблуждение и начинают верить, что деньги - это самое лучшее вознаграждение. Такие идеи приводят к разочарованию и неудовлетворению. Но как руководителю определить, какое из многочисленных вознаграждения является на данный момент средством удовлетворения потребностей того или иного подчинённого? Чтобы ответить на этот вопрос, Врум использует термин "валентность" для определения силы предпочтения того или иного вознаграждения. Модель мотивации, разработанную В. Врумом в его теории ожидания и предпочтения, можно выразить следующим образом:. Теория справедливости равенства С. Адамса также дает объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия для достижения поставленных целей. В качестве постулата теория справедливости считает тот факт, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость при получении вознаграждения, то есть работник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате для повышения мотивации к труду у этого работника необходимо снять возникшее напряжение и для восстановления справедливости устранить возникший дисбаланс. Основной вывод теории справедливости для практической мотивации состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. При этом следует отметить, что восприятие и оценка справедливости работниками носит относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками той же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих такую же работу. В нашей стране эта проблема стоит особенно остро на государственных предприятиях, где сотрудники знают, какую зарплату получают их коллеги, так как все расписываются в одной и той же платежной ведомости. Зачастую это приводит к конфликтам, мешающим нормальному функционированию организации в процессе выполнения поставленных целей. Наиболее простым выходом из этой ситуации является переход на банковские карточки. В соответствии с теорией справедливости люди психологически не могут не завидовать друг другу. Поэтому даже когда у всех одинаковые повышенные оклады, то повод для зависти все равно найдется. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теорий ожидания и справедливости, описанных выше. В модели присутствует пять переменных:. В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий, то есть затрат труда, действительно повлечет за собой вполне определенной вознаграждение, удовлетворяющее работника. Кроме того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то есть сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты. Теория так же рассматривает возможные связи между результатами труда и вознаграждением внешним и справедливым , которые могут означать, что в первом случае результативность труда определенного сотрудника и выдаваемое ему вознаграждение зависит от возможностей, определяемых руководителем для конкретного сотрудника и всей организации целиком. Во втором случае - что в соответствии с теорией справедливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемые за те или иные результаты. Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение выступает в качестве измерителя того, насколько ценно вознаграждение для конкретного работника. Один из наиболее важных выводов теории Портера-Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Эта теория показывает, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение, восприятие в рамках единой, взаимосвязанной системы мотивации труда. Теория "Х" и "Y" Д. МакГрегора несколько обособлена от других процессуальных теорий мотиваций в связи с тем, что она описывает типы и поведение руководителей организаций, поэтому в менеджменте ее часто относят к теориям власти и лидерства. Тем не менее, в связи с тем, что руководители - это также сотрудники коллектива, которым свойственна мотивация труда и определенное поведение в процессе труда, то ее относят к процессуальным теориям мотивации. В качестве поведенческой характеристики руководителя Д МакГрегор выделил степень его контроля над подчиненными. Крайними полюсами этой характеристики являются авторитарное и демократичное руководство. Дуглас МакГрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя: Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас МакГрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов, возможно, применить два различных подхода к управлению, которые он назвал "Теория X" и "Теория Y". Именно такие люди и такой стиль руководства наиболее приемлемы для достижения эффективной мотивации в современном менеджменте. Оценка системы мотивации на примере ООО " Степфор ". Общество с ограниченной ответственностью "Степфор" основано в октябре году на основе частного капитала. Действует на основании Устава и лицензии ГС от Целью деятельности организации является строительство зданий и сооружений, которые в полной мере отвечают требованиям потребителей и удовлетворяют их запросы, соответствуют нормативным требованиям и обеспечивают устойчивую прибыль. Компания осуществляет полный комплекс работ и услуг, начиная с подбора земельного участка под строительство и заканчивая сдачей государственной комиссии и регистрацией первичного объекта недвижимости в УФРС, выступая таким образом в роли заказчика-застройщика. Для решения вышеуказанных задач компания имеет в своем составе проектно-конструкторское бюро, производственную базу для изготовления столярных изделий и металлоконструкций, складскую базу. Штат фирмы укомплектован высококлассными сотрудниками, способными обеспечить техническое сопровождение нового строительства и любых ремонтных работ. В отдельных случаях при решении комплексных задач фирма создает временные коллективы с привлечением опытных специалистов ведущих Российских проектных и научно-исследовательских организаций. Стратегической и долгосрочной целью деятельности предприятия является активное участие в строительстве индивидуальных, многоэтажных жилых домов и комплексов, а также объектов культурного и промышленного строительства. В связи с этим в первую очередь ООО "Степфор" определяет для себя задачи создания устойчивого положительного имиджа для вовлечения максимально широкого круга участников в развитие деятельности компании. Для решения этой задачи у компании есть все необходимые внешние предпосылки и внутренние ресурсы. В настоящее время предприятие представляет собой достаточно крепкий автономно функционирующий хозяйственный механизм, имеющий определенный запас прочности, четкие производственные и инвестиционные программы, слаженный коллектив, способный решить стоящие перед ним задачи. Руководство предприятия уделяют внимание не только качеству выполняемых работ, но и культуре обслуживания клиентов, внешнему и моральному облику работников организации, их уровню образования и профессионализма. Высокие требования предъявляются в вопросе чистоты и порядка в целом на предприятии, его отдельных подразделениях, производственных помещениях. Выделяются необходимые ресурсы для изучения прогрессивного опыта по управлению качеством, на приобретение необходимой литературы, различных прикладных программ. Для улучшения качества и скорости исполнения работы, на предприятии установлена локальная компьютерная сеть, во всех подразделениях и отделах установлена оргтехника. Достижение цели и задачи в области качества обеспечивается следующими основными направлениями в деятельности руководства строительной организации:. На ООО "Степфор" внедрена единая информационная сеть поступления, сбора и обработки информации. Обработка данных и документооборот строится на базе прикладного программного обеспечения MICROSOFT OFFICE XP. Внедрение единой информационной сети поступления, сбора и обработки информации позволяющей производить обработку информации в системе вход-процесс-выход позволяет отделу планирования, прогнозирования и финансового анализа проводить ежедневный оперативный анализ поступления ресурсов, их переработки. Своевременное информационное обеспечение дает возможность руководителям подразделений оперативно принимать решения - важнейший показатель качества работы ООО "Степфор". Вопросы стимулирования работников в организации решает руководитель. Используются различные системы вознаграждения за труд, как важнейшее средство повышения производительности труда и качества работы. Комплекс поощрительных мер, связанных со спецификой работы компании - бесплатная доставка работников на объекты строительства, оказывается материальная помощь работникам, попавшим в чрезвычайные ситуации. Предоставление льготных кредитов, условия которых зависят от стажа работы на предприятии. Цель доплаты - стимулирование закрепления на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия. Категория персонала, на которой распространяется доплата: С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда на предприятии широко применяются различные формы материального стимулирования за качественные достижения в работе в виде премий, годового вознаграждения. Премия за основные показатели деятельности начисляются пропорционально заработной плате за фактически отработанное время за соответствующий период месяц. Надбавки к месячным окладам работников устанавливаются в зависимости от стажа работы. Основанием для начисления надбавок являются данные о стаже работы, подтвержденные отделом кадров. При временном заместительстве надбавка в соответствующем размере выплачивается к должностному окладу по основной работе. Стимулом для эффективной работы служат также вознаграждения по итогам работы за год. В полном размере они выплачиваются, если работник полностью проработал календарный год. Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы. На предприятии существует следующая шкала вознаграждения:. Все перечисленные выше средства стимулирования персонала являются способами материального поощрения, именно эти способы стимулирования работников являются наиболее распространёнными. Помимо материального поощрения применяется и система не материального стимулирования, таких как:. Необходимо понять, что в сегодняшних условиях предоставление значительного социального пакета может быть гораздо более привлекательным способом компенсации сотрудникам фирмы, чем простое повышение зарплаты. При этом важно определить, какие формы коллективного стимулирования будут наиболее эффективны для конкретной компании. Особенно это касается тех компаний, которые на определённом этапе развития значительно ограничены в средствах для проведения социальных программ. Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации. Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии, практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией. Все перечисленные меры повышения производительности труда относятся к "положительным" методам воздействия на работников, но помимо поощрения применяется и система штрафов. Штрафы применяются как крайняя мера за значительные проступки, такие как нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде, грубость клиентам. Таким образом, эффективное функционирование системы мотивации и стимулирования труда на предприятии ООО "Степфор" позволило повысить производительность труда, увеличить уровень сплоченности коллектива. После анализа мотивационной деятельности предприятия ООО "Степфор" можно рекомендовать использовать как материальное, так и моральное стимулирование. Цель материального стимулирования - закрепление на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия. Помимо материального поощрения можно применять систему не материального стимулирования для удовлетворения физических потребностей которые в пирамиде Маслоу стоят на 1месте , таких как:. Применение таких форм коллективной мотивации может оказаться не только полезным, но и выгодным. Дело в том, что все сотрудники вынуждены тратить деньги на обеды и транспорт. Эти средства они получают от предприятия в виде зарплаты. Существующая ныне система налогообложения такова, что выплачивать сотрудникам высокие оклады и при этом не нарушать закон компании не в состоянии из-за немыслимо высоких налоговых издержек. В то же время, оплата таких расходов фирмой не влечёт за собой столь высоких издержек. Таким образом, система оплаты части расходов сотрудников компанией выгодна и тем и другим. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные. Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат - в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, прогулов и т. Дополнительным методом мотивирования персонала является внедрение корпоративной символики. Опыт лучших организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики в рекламных материалах, оформлении предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной продукции положительно отражается на отношении персонала к компании, повышает приверженность работников своему предприятию и чувство гордости за него. Основной задачей управленческой деятельности является побуждение подчиненных к приложению усилий и участию в достижении целей организации. Поскольку менеджмент превратился в обособленный специализированный вид деятельности, необходимо убедить других людей предпринять необходимые усилия и принять на себя обязательства по участию в процессе труда. Только в этом случае могут быть получены запланированные результаты работы предприятия как единой организации. Организуя совместную деятельность, менеджер должен осуществлять процесс мотивации функцию мотивации. Мотивация - это побуждение, заставляющее индивида действовать определенным образом. Мотивация в менеджменте - это процесс побуждения себя и других к деятельности по достижению целей организации. Позитивно мотивированные работники стараются найти лучший способ выполнения порученной им работы. Исследуя данную курсовую работу можно сделать следующие выводы: Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. В то же время на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации. Существует множество различных теорий и моделей мотивации, которые порой противоречат друг другу. Среди них можно выделить теорию Абрахама Маслоу, теорию ожидания Виктора Врума, теорию X и Y Дугласа МакГрегора, теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие. Так называемые теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теория иерархии потребностей Маслоу, теория Альдерфера, теория двух групп факторов Герцберга и теория приобретенных потребностей МакКлелланда. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они, тем не менее, имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям. Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе. Они дают руководителям ключ к построению действенной системы мотивирования людей. Сравнительный анализ мотивационных систем показал, что каждая в отдельности модель мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия. Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления сверху вниз, хотя за последние годы сделаны определенные предпосылки к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений. В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат. Сложность здесь заключается в том, чтобы правильно определить ту долю фонда оплаты труда, которая предназначена для регулярных выплат, при этом оставив достаточно средств для дополнительных выплат. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи. У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования. ГАУ, - с. Повышение в десятки раз темпов роста капитала - Изд. Элит- , , с. Специальная литература, - с. Проектирование организационной структуры управления. Праимевро, - 89 с. Основы теории оптимального управления: Высшая школа, - с. Оптимальная сложность управленческих структур. Проблемы теории и практики управления. Праимевро, - с. Учебное пособие - М.: Инфо-М, - с. Значение мотивации для предприятий 1. Оценка системы мотивации на примере ООО "Степфор" 2. В процессе исследования применялись следующие методы: Работа включает в себя введение, две главы, заключение и список литературы. Мотивы -- это побуждения человека к действию, направленные на результат цель. Схема протекания мотивационного процесса Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на: Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида: Разделим различные теории мотивации на две категории: Альдерфер, как и Маслоу, объединяет потребности человека в группы, которых насчитывается три: Схема восхождения и обратного хода вниз по иерархии потребностей Альдерфера Теория К. Согласно теории ожидания Врума, подчинённые работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в трёх областях: Врумом в его теории ожидания и предпочтения, можно выразить следующим образом: В модели присутствует пять переменных: Оценка системы мотивации на примере ООО " Степфор " 2. Организация также обеспечивает выполнение изыскательных и проектных работ. Достижение цели и задачи в области качества обеспечивается следующими основными направлениями в деятельности руководства строительной организации: Ценовая политика ООО "Степфор" направлена для достижения следующих целей: В основном применяется такой метод стимулирования, как внешние вознаграждения. Ежегодно увеличивающиеся заработная плата и премиальные выплаты. На предприятии существует следующая шкала вознаграждения: Помимо материального поощрения применяется и система не материального стимулирования, таких как: Но штраф как мера воздействия, в данной организации практически не применяется. Помимо материального поощрения можно применять систему не материального стимулирования для удовлетворения физических потребностей которые в пирамиде Маслоу стоят на 1месте , таких как: В качестве моральных "стимулов" могут быть применены: Экономика, - с. Пресс, - с. Центр, - с.
Предприятия пережившие кризис
Развал схождение ваз 2108 своими руками
Правила моей кухни 1
Характеристика для лишения родительских прав образец
Не пользуясь правилом лопиталя