Ссылка на файл: >>>>>> http://file-portal.ru/Подходы к определению стилей руководства/
Стиль руководства
12.2. Стили руководства
Стили руководства и управления
Стиль руководства — привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации. Стиль руководства характеризуется объемом полномочий, которые руководитель делегирует своим подчиненным используемым им типом власти и тем, на что в первую очередь сориентирован руководитель на выполнение производственной задачи или на активизацию человеческого фактора. Стиль — удобный, привычный, характерный для конкретного человека способ руководства. Метод — рациональный, осознанный, адекватный для целей организации, способ руководства. Поведенческий подход выделяет автократичный, демократичный и либеральный стиль руководства. Автократичный авторитарный руководитель навязывает свою волю работникам. Такой руководитель не обращает внимания на суждения своих подчиненных, он обращается к низшим потребностям работников, постоянно оказывает давление. Демократичный руководитель прислушивается к мнению подчиненных при принятии решений. Он обращается к более высоким потребностям людей. При таком стиле обязательна система контроля. Либеральный стиль предполагает практически полную свободу персонала в принятии решений, в определении целей своей работы и контроля за ее результатами. В зависимости от применяемых методов руководства, руководителей делят на сосредоточенных на работе, и сосредоточенных на человеке. Стиль руководства ориентируется или на деятельность, или на людей. Лайкерт выделяет четыре разновидности стилей руководства: Этот подход уделяет основное внимание оценке и учету ситуации, и выделяет три фактора, которые влияют на поведение руководителя:. Выделяют четыре стиля руководства: Для того, чтобы работать наиболее эффективно, руководитель должен применять различные стили, методы и типы влияния. Современный, адаптивный стиль руководства, ориентирован на учет реальности, и потому зависит от конкретной ситуации. Авторитарный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю подчиненным и полагается в своей деятельности на законные полномочия, власть, основанную на принуждении и власть, основанную на вознаграждении. Такой руководитель обычно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, поскольку полагает, что именно эти потребности определяют их поведение. Стандартное мнение авторитарного руководителя о своих работниках, Дуглас МакГрегор назвал теорией "Х". Средний человек обладает враждебной неприязнью к труду и при любой возможности избегает напряженной работы;. У подчиненных нет честолюбия, поэтому они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;. Чтобы заставить подчиненных трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания. На основе такого мнения, авторитарный руководитель, обычно как можно сильнее централизует полномочия, структурирует работы подчиненных, почти не дает им свободы в принятии решений, тщательно контролирует работу и может оказывать на подчиненных психологическое давление. Авторитарный стиль наиболее эффективен в хорошо структурированных организациях, когда деятельность подчиненных может осуществляться в рамках заданного руководителем алгоритма. Труд является таким же естественным процессом, как игра или отдых. Утверждение о врожденной неприязни человека к труду ошибочны. В зависимости от условий труда, человек может воспринимать работу и как источник удовлетворения и как наказание;. Если условия труда благоприятны, то люди не только примут на себя ответственность за реализацию целей организации, но и будут стремиться брать на себя дополнительные обязательства;. Если люди приобщены к целям организации, они будут использовать в своей деятельности самоуправление и самоконтроль;. Способность к творческому решению проблем встречается у многих людей, а интеллектуальный потенциал среднего работника используется далеко не полностью. Исходя и этих представлений, демократичный руководитель децентрализует полномочия, привлекает работников к участию в управлении и представляет им широкую свободу в выполнении задания. Вместо жестокого контроля в процессе работы, демократичный руководитель обычно ждет когда работа будет выполнена до конца и только после этого производит свою оценку. Демократичный стиль руководства наиболее эффективен в слабоструктурированных ситуациях и ориентирован на развитие межличностных отношений и решение творческих задач. Этот стиль характеризуется минимальным участием руководителя в активном руководстве подчиненными и предоставлением им возможности самоуправления в желаемом для них режиме. Либеральный стиль не дает конкретных указаний, не хвалит подчиненных и не высказывает им порицания. Подчиненные имеют полную свободу принимать собственные решения. Либеральный стиль наиболее эффективен в ситуации поиска самых продуктивных направлений коллективной деятельности. В чистом виде рассмотренные стили руководства встречаются довольно редко. Как правила наблюдается совмещение различных стилей, но с преобладанием одного из них. На формирование стиля руководства сказываются также уровень иерархии управления, вид деятельности линейный, функциональный и конкретные ситуации. Выбор руководителем того или иного стиля руководства определяется рядом объективных и субъективных факторов. Специфика решаемой задачи простые или сложные; новые или рутинные; очередные или срочные и т. Индивидуальные особенности личности руководителя характер, темперамент, способности, волевые качества и т. Руководителю, стремящемуся работать эффективно, не следует применять один и тот же стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Он должен изучить все стили, методы и типы влияния, наиболее подходящие для конкретной ситуации. В конечном счете, самым эффективным стилем руководства является стиль "ориентированный на реальность", умение использовать который и определяет уровень профессионализма руководителя. Действия по мотивации включают экономическое и моральное стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эту функцию, менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива, такие как:. Первое и, возможно, главное условие — это личный пример, а также самооценка и самоорганизация. Но прежде всего необходимо понять, что хорошая самоорганизация и адекватная самооценка — это не то, насколько организованным вы выглядите в глазах окружающих, а то, достаточно ли эффективно вы функционируете и подтверждена ли ваша самооценка практическими достижениями в сочетании с их признанием окружающими. Начинать и заканчивать работу по самоорганизации целесообразно самооценкой. Не секрет, что заниженная самооценка приводит к тому, что у менеджера пропадает инициатива, а завышенная самооценка ведет к излишней самонадеянности. Поэтому важной составной частью системы самоорганизации должно стать создание системы адекватной самооценки. Наиболее труднодостижимая цель при решении этой задачи — научиться определять для себя значимость и качество выполняемых менеджерских функций, чтобы своевременно вносить коррективы в процесс собственной самоорганизации. Второе условие — это организация работы подчиненных. У руководителя могут быть три средства достижения цели: Например, идеи и персонал должны приносить новые деньги, причем столько, чтобы их хватало на реализацию новых идей и оплату персонала. Ключевым условием для этого является эффективная организация работы подчиненных. При всем многообразии подходов достижение этой цели характеризуется двумя важными составляющими: Третье условие — выбор оптимальных элементов работы с подчиненными. В сущности, у руководителя имеются три основных способа воздействия на работников:. Современные системы мотивации используют все три вышеперечисленных способа, однако наиболее интересна самомотивация. Дело в том, что принуждение основано на страхе подвергнуться наказанию и испытать при этом отрицательные эмоции. В материальной сфере принуждение связано со штрафами, увольнениями, переводом на другую, низкооплачиваемую должность или работу. Человек, боясь быть оскорбленным, уволенным или беспокоясь за свое здоровье, становится покорным. В результате метод принуждения ведет не к согласованию целей и интересов организации и ее работников, а лишь к усилению их покорности. Но покорность — это совсем не то, что нужно для повышения результативности. Поэтому эффективный менеджмент предполагает отказ от использования принуждения такого рода. Существует два подхода к определению стилей руководства: Этот подход уделяет основное внимание оценке и учету ситуации, и выделяет три фактора, которые влияют на поведение руководителя: Стиль руководства должен выбираться в зависимости от конкретной ситуации. Авторитарный, демократичный и либеральный стили руководства. Теория МакГрегора Авторитарный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю подчиненным и полагается в своей деятельности на законные полномочия, власть, основанную на принуждении и власть, основанную на вознаграждении. Средний человек обладает враждебной неприязнью к труду и при любой возможности избегает напряженной работы; У подчиненных нет честолюбия, поэтому они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили; Больше всего подчиненные ценят ощущение безопасности; Чтобы заставить подчиненных трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания. Демократический стиль управления Представления демократического руководителя о работниках, МакГрегор назвал теорией "Y" Согласно теории "Y": В зависимости от условий труда, человек может воспринимать работу и как источник удовлетворения и как наказание; 2. Если условия труда благоприятны, то люди не только примут на себя ответственность за реализацию целей организации, но и будут стремиться брать на себя дополнительные обязательства; 3. Если люди приобщены к целям организации, они будут использовать в своей деятельности самоуправление и самоконтроль; 4. Либеральный стиль руководства Этот стиль характеризуется минимальным участием руководителя в активном руководстве подчиненными и предоставлением им возможности самоуправления в желаемом для них режиме. Коммуникации в коллективе носят преимущественно горизонтальный характер. Влияние структурированности ситуации на эффективность стилей руководства. Объективные и субъективные факторы, определяющие выбор стиля руководства. Специфика основной деятельности организации производственная, учебная и т. Условия выполнения задач благоприятные, неблагоприятные, екстримальные и т. Характер трудовой деятельности индивидуальная, групповая и т. Стиль руководства вышестоящих руководителей; 6. Ступень управленческой иерархии, на которой находится руководитель; 7. Овладение стиля руководства с ожиданиями подчиненных. Наличие авторитета у руководителя; 3. Уровень общей и управленческой культуры в частности основ теории управления ; 4. Наличие жизненного и управленческого опыта. Условия и факторы результативной работы менеджера. Осуществляя эту функцию, менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива, такие как: В сущности, у руководителя имеются три основных способа воздействия на работников: Методология планирования Планирование как функция управления Лидерство, власть и влияние в организации Требования, предъявляемые к руководителям Организация как система управления Законы организации в рамках науки управления Профессиональное управление и доверие в организации.
Цель управления инвестиционным портфелем
Можно ли восстановить данные удаленные из корзины
История школы 53
Стиль руководства. Подходы к изучению стилей управления
Стихи дорогому человеку девушке
Скачать игры на телефон 240
Леново в 50 30 характеристики
Подходы к определению стиля руководства
Отзыв руководителя практики от предприятия образец
Города на реке обь карта
Вопрос 32 - Стиль руководства: понятие, подходы к определению эффективного стиля управления
Схемы сборно разборной холодильной камеры кхн
Каким бизнесом заняться в интернете
Как похудеть прыгая на скакалке быстро
Стили руководства курсовая 2012 по менеджменту скачать бесплатно директор руководство сотрудники подчинение классификация управление персоналом мотивация теория эффективности поведения лидер либерал качество модель личности Способы руководителя ситуации м, Дипломные работы из Бизнес-администрирование. Московский государственный университет имени М. В. Ломоносова (МГУ имени М. В. Ломоносова)
Джип территория тест драйв