Ссылка на файл: >>>>>> http://file-portal.ru/Типология культур характеристика основных типов/
Реферат: Типология культур
Типология культуры
9. Типология культур, характеристика основных типов
Обычно существующая в организациях корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения, является оригинальной смесью из приведенных выше исторических типов организационных культур. Определить значение той или иной культуры в жизнедеятельности этой организации можно лишь с учетом того обстоятельства, что для каждой из них характерны специфические управленческие формы, выполняющие функцию воспроизведения социального опыта параллельно с функцией регулирования деятельности людей в этой организации. Управленческие формы или их сочетание обеспечивают воспроизведение совокупности норм, ценностей, философских принципов и психологических установок, предопределяющих поведение людей в организации. В поликультурных организациях наличие этих управленческих форм позволяет отыскивать различные варианты решения возникающих проблем. В частности, в случае конфликтов его участники могут апеллировать и к общепризнанным нормам поведения коллективистская управленческая форма , и к соображениям выгоды рыночная , и к установлению властей бюрократическая , и к легитимному мнению большинства заинтересованных участников демократическая , и, наконец, прибегнуть к развернутой аргументации, чтобы убедить своих противников диалоговая-знаниевая. Существует несколько подходов к типологии организационной культуры. Каждый подход использует определенные критерии для анализа организационной культуры, позволяющие выделить ведущие тенденции жизнедеятельности различных предприятий и организаций. Хофштед опросил более менеджеров и сотрудников организаций сначала в 40, а затем более чем в 60 странах мира об удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководством, о восприятии проблем, возникающих в процессе работы, о жизненных целях, верованиях и профессиональных предпочтениях. Анализируя результаты исследования Г. Хофштед выявил высоко значимые различия в поведении менеджеров и специалистов разных стран. Он выяснил, что большинство различий в рабочих ценностях и отношениях объясняются национальной культурой, а также зависят от места в организации, профессии, возраста и пола. Суммируя наиболее важные различия, Г. Хофштед выделил четыре критерия, характеризующих менеджеров и специалистов и организацию в целом:. Индивидуализм имеет место, когда люди определяют себя как индивидуальность, и заботятся только о самих себе, о своей семье и своих родственниках. Коллективизм характеризуется тесной взаимосвязью человека с группой. Группа заботится об удовлетворении потребностей членов группы, обеспечивает им поддержку и безопасность взамен на их преданность. Второй параметр дистанции власти измеряет степень, в которой наименее наделенный властью индивид в организации принимает неравноправие в распределении власти и считает его нормальным положением вещей. До какой степени подчиненный принимает, что его начальник имеет больше власти? Прав ли начальник только потому, что он начальник, или потому, что он больше знает? Выполняет ли сотрудник работу таким образом потому, что так хочет начальник, или потому, что он считает, что это наилучший способ выполнения? Вот вопросы, на которые необходимо ответить при диагностике этого параметра в организации. Стремление к избеганию неопределенности. Этот параметр измеряет степень, в которой люди чувствуют угрозу от неопределенных, неясных ситуаций, и степень, в которой они стараются избегать таких ситуаций. Для снижения ситуации неопределенности люди создают условия, обеспечивающие им большую стабильность, посредством применения более формальных правил, отвержения девиантных идей и поведения; принимается вера в возможность абсолютной истины. Культура, стремящаяся к определенности, отличается активностью, агрессивностью, эмоциональностью и нетерпимостью. Культура, принимающая неопределенность, характеризуется большей рефлексией, меньшей агрессивностью, бесстрасностью и относительной толерантностью терпимостью. В организациях с высоким уровнем избегания неопределенности руководители, как правило, как правило, концентрируются на частных вопросах и деталях, ориентированы на выполнение задания, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность. В организациях с низким уровнем избегания неопределенности руководители концентрируются на стратегических вопросах, готовы принимать рискованные решения и брать ответственность на себя. Хофштед определяет маскулинизм мужественность как степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются ассертивность настойчивость, напористость , добывание денег и приобритение вещей материализм и не придается особого значения заботе о людях. Он определяет феминизм женственность как степень, в которой доминирующими ценностями в обществе считаются взаимоотношения между людьми, забота о других и всеобщее качество жизни. Хофштеда, маскулинные общества более жестко определяют гендерные роли, чем феменистские общества. Например, женщине водить грузовик или быть адвокатом, а мужчине быть артистом балета или заниматься домашним хозяйством легче в феменистском обществе. Долгосрочная ориентация на будущее - ориентация на результат, который может быть достигнут в перспективе. На основе различного сочетания этих параметров Г. Хофштед провел культурное картирование организаций многих стран мира. Знание ведущего типа культуры страны и организации позволяет оценивать совместимость культур различных стран мира, прогнозировать развитие их взаимодействия, регулировать спорные вопросы. Этот ученый выделил восемь типов организационной культуры. Для исследования он выделил два параметра: Эти ученые выделяют четыре главных типа корпоративной культуры. В качестве анализируемых параметров критериев они выбрали уровень риска и скорость получения обратной связи. Культура высокого риска и быстрой обратной связи. Культура низкого риска и быстрой обратной связи. Все действия получают быструю обратную связь. Клиент правит бал и определяет все. Обслуживание клиента, стремление угодить ему является сутью этой культуры. Культура высокого риска и медленной обратной связи. Культура низкого риска и медленной обратной связи. Дефицит обратной связи заставляет служащих сосредотачивать свою энергию на том, как они что-то делают, а не на том, что они делают. Американский социолог предложил свою классификацию типов организационной культуры. Для анализа он выбрал процесс распределения власти в организации, ценностные ориентации личности, отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. На основе исследования этих параметров С. Ханди выделил 4 типа организационной культуры: Эти ученые, а позднее Г. Как представлено в таблице, для измерения культурных различий Ф. Штротбек использовали шесть параметров: Предполагается, что каждый тип ориентации отражается на уровне поведения и отношений и что люди различных культурных ориентации по-разному отвечают на такие вопросы: Данный сайт не претендует на авторства, а предоставляет бесплатное использование. Поиск Лекций Тема 4. Цель — предложить единственный в своем роде товар рекламные агентства, консультационные фирмы. Небольшая организация, зависит от центрального источника власти. Жесткая иерархия коммерция, финансы, малый бизнес. Крупная организация с механической структурой. Строгое функциональное распределение ролей, специализированные участки координируются звеном управления сверху. Небольшая организация с органической структурой матричная структура АО, НИИ, конструкторские фирмы. Небольшая существуюшая для обслуживания и помощи адвокатские конторы, консул. К силе личности относятся с неодобрением, сила специалиста ценится в надлежащем месте. Влияние регулируется правилами и положениями. Важнее командный дух, а не индивидуальный результат. Контроль и координация осуществляются звеном сверху в соответствии с установленными правилами и процедурами. Контроль по результатам высшим руководством. Незначительный ежедневный контроль не нарушает норм культуры. Привлекает людей, любящих риск, склонных к политике. Часто критерий продвижения по службе — личная преданность. Объединение сотрудников и организации, раскрывает таланты личности, поощряется инициатива, формирование команды. Координатор компетентных исполнителей; должен уметь оценивать по результатам, быть гибким, регулировать взаимоотношения. Хорошо адаптируется, так как для решения задач быстро меняется состав групп и каждая группа в идеале содержит все необходимые элементы. Деталирование сборочного чертежа Когда производственнику особенно важно наличие гибких производственных мощностей? Собственные движения и пространственные скорости звезд Тема
Где найти работу веб моделью
Мягкое бездрожжевое тестодля пирога
Скачать руки вверх девчонки девчонки короткие юбчонки
Тема 4. Основные типологии организационных культур
Правила выезда с территории рф
Декоративная штукатурка в квартире своими руками
Газонная трава плейграунд состав
Типология культур, характеристика основных типов
Полезные свойства цветов цикория
Скачать музыку микс
Тема: Типология организационных культур
Методы воспитания подростков
Цифран ст 500 инструкция
Golden rain на карте нячанга
Типология организационных культур
Ограничения по минимальному составу учредителей имеют