Сравнительная характеристика теорий мотивации в менеджменте - 23. Сравнительная характеристика теории мотивации
Основные теории мотивации
Сравнительная характеристика содержательных теорий мотивации
Сравнительный анализ основных теорий мотивации
Быстрая помощь студентам
Контрольная работа - Сравнительные характеристики содержательных теорий мотивации
Контрольная работа - Сравнительные характеристики содержательных теорий мотивации
Сравнительная характеристика содержательных теорий мотивации. На всем протяжении трудовой деятельности человек выполняет целесообразную работу, которая дает ему средства для выживания. При этом он ориентируется как на воздействие внешнего окружения организация, работодатель и т. Можно ли сказать, что человек мотивирован только биологическими потребностями. В наше время по уровню оплаты труда и своим предпринимательским возможностям человек значительно отличается от своих предшественников. Отсюда можно сделать вывод, что биологическое существование человека зачастую гарантировано, тем более что со стороны государство имеются обязательства по обеспечению своих граждан некоторого денежного минимума пенсии, пособия , который должен теоретически обеспечить биологическое существование. Актуальность темы мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как только от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит уровень социальной и творческой активности конкретного работника менеджера, рабочего , а также конечные результаты деятельности предприятий, независимо от их производственной и непроизводственной сфер деятельности, организационно-правовых форм собственности. Теоретические представления о трудовой мотивации развиваются в основном в рамках трех направлений: В данной работе мы рассмотрим одно из направлений — содержательные теории мотивации. Практическая значимость работы состоит в том, что каждый руководитель должен обладать знаниями в области теории мотивации и уметь грамотно направить коллектив, и каждого работника в отдельности, в нужном направлении для достижения личных целей или целей организации. Содержательные теории мотивации и разработаны для определения потребностей человека и побуждения его к действию. Целью работы является анализ возможностей и ограничений содержательных теорий мотивации. Изучить теорию мотивации А. Маслоу, теорию потребностей МакКлелланда, двухфакторную теорию Герцберга, теорию восхождения и обратного хода Альдерфера;. От простейших форм использования мотивация прошла в своем развитии сложный и многообразный путь поисков и открытий, позволяющих практически усилить позиции человека в управлении современной производственно-хозяйственной деятельностью. Эти поиски непрерывно продолжаются, исходя, во-первых, из актуальных потребностей развития общественного производства, требующих доминирующей роли человека, и, во-вторых, с учетом чрезвычайной сложности познания и объяснения поведения человека во всем многообразии его взаимодействия с окружающей средой. Мотивация — процесс стимулирования человека работника, исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций. Мотивация — сила, побуждающая к действию, психоэнергетический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели. Известно, что стимулирование человека непосредственно связано с удовлетворением его разнообразных потребностей физиологических, духовных, экономических. Потребность — осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Менеджеры используют внешние вознаграждения денежные выплаты, продвижения по службе и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы чувство успеха. Содержательные теории мотивации основаны на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать определенным образом. Наиболее известными являются теории А. Каждый из авторов предлагает свою классификацию потребностей, оказывающих наибольшее влияние на трудовую деятельность человека. Согласно содержательным теориям, управление мотивацией трудовой деятельности заключается в выявлении доминирующей потребности человека и разработке мер по ее удовлетворению см. Маслоу, существует пять основных типов потребностей: Необходимыми для выживания являются физиологические потребности. К ним относятся потребности в убежище, еде, воде, отдыхе и сексуальные потребности. Создание легкодоступных систем питания позволяет удовлетворение этой потребности. Потребности в уверенности и безопасности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей и уверенность в том, что физиологические потребности физиологические потребности будут удовлетворяться в будущем покупка страхового полиса или поиск хорошей работы с хорошими видами на пенсию. Потребности в уважении включают потребности в компетентности, самоуважении, уважении со стороны окружающих, личных достижений, признании. Удовлетворяет эту потребность присвоение рангов или званий. Потребности самовыражения — это рост как личности и потребность в реализации своих потенциальных возможностей. Предоставление творческой работы для удовлетворения этой потребности, в основном, расценивается подчиненными положительно. Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека, причем человека мотивируют потребности высшего уровня только в том случае, когда удовлетворены потребности нижнего уровня, хотя бы частично. Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда, Альдерфера и Герцберга. Отсюда следует, что сильнее воздействуют на поведение работника потребности, которые расположены непосредственно выше удовлетворенных потребностей. Практика, однако же, показывает, что иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Люди начинают искать свое место в сообществе задолго до того, как полностью удовлетворены физиологические потребности или обеспечены их потребности в безопасности. В развитие классификации Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности например, к определенному классу или социальной потребности. С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, удовлетворены. Согласно теории приобретенных потребностей Дэвида Мак-Клелланда, люди, у которых есть потребность в достижениях, работают усерднее, чем люди, не имеющие такой потребности. Уникальной особенностью теории мотивации труда, основанной на оценке потребности в достижениях, является гипотеза о том, что у людей с низким уровнем этой потребности ее можно развить путем обучения. Кроме того, она может развиться и в контексте трудовой деятельности, когда люди непосредственно ощущают все преимущества, связанные с достижениями. Люди с развитой потребностью в причастности заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Такие люди будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой. Если человек находится на руководящей позиции и имеет высокую потребность властвования, то для успешного осуществления управленческой деятельности желательно, чтобы потребность в соучастии была у него относительно слабо выражена. При отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не могут мотивировать человека на что либо. Организации способны удовлетворить эти потребности, обеспечив работников заработной платой, дополнительными льготами, безопасными условиями труда и защитой их права на труд. Потребность в отношениях удовлетворяется его контактами с другими людьми в той мере, в какой эти отношения становятся для него источниками эмоциональной поддержки, уважения, признания и чувства принадлежности к определенной группе. Эти потребности удовлетворяются за счет максимально полного использования наших навыков и способностей. Работа способна удовлетворить потребность человека в росте, если она сопряжена с поиском нестандартных решений, автономна и требует творческого подхода. Между потребностями, из которых исходит теория мотивации труда, нет иерархической зависимости, все они способны влиять на нас одновременно. А это значит, что удовлетворение потребностей одного рода не ведет автоматически к появлению потребностей более высокого уровня. Однако если удовлетворение потребностей в отношениях с другими людьми или в росте приводит к фрустрации, мы можем вернуться к поведению, удовлетворяющему нашу потребность в существовании. Практическая значимость данной теории заключается в том, что она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности удовлетворить потребности более высокого уровня. Схема восхождения и обратного хода вниз иерархии потребностей К. Если у организации нет достаточных средств и возможностей для удовлетворения потребностей человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребности связи. В этом случае организация сможет предоставить ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым потенциал мотивирования данного человека. Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом;. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;. После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается. Три потребности, мотивирующие человека — это потребность власти, успеха и принадлежности социальная потребность ;. Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться неудовлетворению работой;. Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней у Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека;. Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы. Три группы потребностей человека — это потребность существования, потребность связи, потребность роста. Движение идет в обе стороны: Все содержательные теории мотивации имеют много общего между собой. Так, например, гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем, а его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу см. Однако эти теории имеют и принципиальные отличия. Маслоу считал, что если работник удовлетворяет одну из первичных потребностей благодаря менеджеру, то после этого он будет работать лучше. Социальные потребности в безопасности и уверенности в будущем. Герцберг же считал, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только в случае, если, по его мнению, реализация по отношению к нему неадекватна или несправедлива. Теория МакКлелланда в части потребностей власти и успеха корреспондирует с вторичными потребностями, по Маслоу, и с мотивирующими факторами Герцберга. Кроме того, Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Применение содержательных теорий мотивации на практике заключается в выявлении доминирующей потребности сотрудника и разработке стимулирующих мероприятий для ее удовлетворения с целью повышения эффективности трудовой деятельности. Все содержательные теории мотивации труда дополняют друг друга и являются развитием одна — другой. Ни одна из известных нам мотивационных теорий не рассматривает в качестве самостоятельной группы потребность брать на себя ответственность за результаты своего труда. Наиболее подробно мотивационные факторы потребности изложены А. Все другие подходы умещаются в рамки, заданные его теорией, и мотивационные факторы, которые выделяют авторы этих теорий, не выходят из этих рамок, лишь устанавливают новые связи между ними. Так, например, потребность успеха в теории МакКлелланда созвучна между потребностями самовыражения в пирамиде Маслоу, потребностью роста в теории Альдерфера и группе мотивационных потребностей Герцберга. Подобные параллели можно провести и между другими группами потребностей. В каждой теории есть ядро, которое позволяет сделать некоторые выводы о механизме мотивации человека, но применение этих выводов будет действенным лишь для определенной категории людей, находящихся в определенном состоянии на определенном этапе развития. Эффективность знаний о мотивационной сущности человека всегда находится в зависимости от эмпирических способностей руководителей. Управление персоналом является сегодня передовым участком, определяющим эффективность и конкурентоспособность организаций разных областей экономики. Осознание руководителями важности этого направления работы приходит с тем опытом, который они получили за последние годы. О том, что система мотивации работает недостаточно эффективно, могут сказать менеджеры по персоналу очень многих российских компаний. Но редко кому из них удается добиться понимания со стороны высшего руководства в решении данной проблемы. Однако практика применения мотивационных комплексов еще более усугубляет неблагоприятное положение. Разработка и реализация систем мотивации находятся в руках управленческого персонала, и их предпочтения выражаются в наиболее широком использовании методов материального стимулирования. Такой подход имеет свое эмпирическое подтверждение. Объектом исследований выступают не внутренние потребности людей, а те формы вознаграждений, которые организация может предоставить им в обмен на труд. Материальное вознаграждение хотя и играет важную роль в мотивации, но без учета других факторов обычно не достигает всех целей. Оно должно сочетаться с социально-психологическими и организационно — административными факторами: Практическое применение классических теорий мотивации имеет свои особенности в зависимости от степени развития рыночных и трудовых отношений. В странах с развитой и стабильной экономикой, высоким уровнем трудовых отношений, когда персонал рассматривается как человеческий ресурс, содержательные теории мотивации имеют крайне ограниченное применение. Иное дело в России, где особенности трудовых отношений сегодняшнего дня дают возможность работодателям формировать мотивационные комплексы, исходя, в первую очередь, именно из теорий содержательного характера. В силу существенных принципиальных отличий ограничивают возможности их непосредственного практического канонизированного применения. Основное внимание уделяют анализу факторов лежащих в основе мотивации и в то же время практически не уделяют внимание анализу процесса мотивации. Не учитывают ситуационные особенности и индивидуальные аспекты поведения работников. Должны быть знакомы и понимаемы менеджерами для эффективного и адекватного применения. Мотивация персонала на современном этапе является одной из главных проблем управления современным коллективом. Много существующих теорий мотивации утрачивают свою ценность, в некоторой мере, в условиях глобализации. Проблемы, существующие ранее, не уходят, а только обрастают новыми. Формирование новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, создает необходимость работать по-новому, овладевая новым типом экономического поведения, считаясь с законами и требованиями рынка, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. По этой причине конченые результаты деятельности предприятия напрямую зависят от личного вклада каждого работника. Для предприятий различных форм собственности главной задачей является грамотное координирование сотрудников, мотивационная заинтересованность их в получении хороших результатов деятельности. Применяя содержательные теории, многие менеджеры признают существенную роль в мотивации людей потребностей более высокого порядка: Отсюда следует, что, чем большее число разнообразных потребностей человек может удовлетворить посредством труда, тем выше трудовая активность индивидуума. В содержательных теориях мотивации рассматриваются потребности мотивации и связанные с ними факторы, определяющие поведение людей. Альпина Бизнес Букс, Институт психологии РАН, Введите число с картинки: Контрольная работа - Мотивация и вознаграждения лабараторные В.: ВолГТУ, экономический факультет, г. Теория мотивации Модели мотивации Способы мотивации труда в организациях. Мотив и стимул Взаимосвязь мотива и стимула в управлении персоналом Методы мотивационного воздействия на работника Деньги как средство мотивации Социальная мотивация персонала практической части анкеты , спец Лекции по организационному поведению лекции Объем 72 стр. Теории поведения человека в организации. Человек в системе организации. Личность работника в организации. Понятие личности и ее основные свойства. Потенциал человека в организации. Контрольная работа - Теории мотивации лабараторные Московский государственный открытый университет, 4 курс, Специальность: Теория иерархии потребностей А. Курсовая работа - Процессуальные теории мотивации в деятельности торговой организации курсовые Теоретические аспекты мотивации как функции управления организацией. Контрольная работа - Организационное поведение на примере предприятия лабараторные Введение. Характеристика применяемых методов мотивации трудового поведения. Уровень эффективности трудовой деятельности. Предложения по изменению направлений мотивации для улучшения результатов работы группы. Дипломная работа - Производственные отношения между работником и организацией дипломы В.: Определение и суть мотивации; Теории мотивации; Вознаграждение. Мотивация и вознаграждение трудовой деятельности в гостиничной индустрии: Производственные отношения между работником и организацией; Существую Организационное поведение разное Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права. Первичные, основные и общие мотивы. Содержательные теории трудовой мотивации. Лекции - Организационное поведение лекции Курс лекций Э. Сущность и специфика организационного поведения субъекта. Система основных понятий тезаурус учебной дисциплины. Генезис и эволюция науки об организационном поведении.
Литовские новости на русском
Корм про план
Ora 06512 описание ошибки
Проблемы социальной работыв современном обществе
Орт планета новости дня
Чехов рассказ неизвестного человека краткое содержание