Ссылка на файл: >>>>>> http://file-portal.ru/Как уволить плохого работника/
Семь способов уволить нерадивого сотрудника
Как уволить плохого работника
10 законных способов уволить сотрудника
Все разделы сайта - управление персоналом , кадровое делопроизводство , образцы документов - заполняются с учетом трех правил: А способов проверки деловых качеств своего будущего работника, разного рода тестов, имеется немало. Но, в любом случае, отчаиваться не следует. Как говорится в рекламе метрополитена: Не секрет, что во многих коммерческих фирмах в таких ситуациях разговор короткий: Кроме того, иногда в частных организациях заработная плата состоит из двух частей: Человек в такой ситуации, получая копейки, сам уйдет. В Трудовом кодексе РФ существует ст. Вот только воспользоваться ими зачастую бывает весьма затруднительно. На предприятии работает сотрудник… Вроде и человек хороший, и требования должностной инструкции выполняет. Но нет нацеленности на конечный результат. Толку от такого работника очень мало. Как же избавиться от балласта? Откроем вышеуказанную статью и попробуем подобрать подходящий пункт. Наиболее привлекательными, на первый взгляд, являются следующие основания для расторжения трудового договора. Пункт 2 - сокращение численности или штата работников организации. В этом случае в соответствии со статьями , , предупредив работника письменно под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения, надо предложить ему другую работу, соответствующую квалификации сотрудника из имеющихся на предприятии вакантных должностей. В случае отказа работника от перехода на другую должность при увольнении выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца по решению службы занятости населения - при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. А если работник - одинокая мать с ребенком до 14 лет, то в соответствии со ст. В соответствии с п. В действительности расторгнуть трудовой договор по этому основанию крайне сложно. В соответствии с Постановлением Пленума Верховного суда РФ от Ни состав квалификационной комиссии, ни порядок проведения аттестации не прописаны законодателями, а определяются локальными актами организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась. Кроме того, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации. Неприятным моментом для работодателя может быть и обвинение со стороны работника в предвзятости членов комиссии. В остальном же процедура расторжения трудового договора по этому основанию та же, что и при увольнении по сокращению штатов. В этом случае увольняемому работнику полагается компенсация. Хочется отметить, что процедура увольнения в других случаях, перечисленных в ст. В Постановлении Пленума Верховного суда РФ даны рекомендации по применению этой статьи Кодекса. Расторжение трудового договора по п. Эта норма может быть применима, если работник, например, совершил дисциплинарный проступок в виде неисполнения или ненадлежащего его исполнения возложенных на него трудовых обязанностей без уважительных причин; если за совершенный ранее проступок к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора; если на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей дисциплинарное взыскание не было погашено или снято в порядке, предусмотренном ст. При этом на работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора п. В данном случае проще всего уволить работника за неоднократные опоздания. При этом в организации должны быть разработаны, как минимум, следующие локальные нормативные акты: При первом опоздании составляется акт, работник пишет объяснительную записку с приложением документов, подтверждающих уважительную причину опоздания. При отсутствии уважительных причин издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания, при повторном опоздании в течение года - увольнение по п. При расторжении трудового договора по подп. Подводя итог, хочется посоветовать руководителям малых предприятий разрабатывать как можно больше внутренних документов, максимально регламентирующих жизнь организации. Понятно, что при малой численности и большой загруженности персонала сделать это юридически грамотно весьма сложно, но необходимо. Трудовые договора, приказы, должностные инструкции, правила, акты и т. Добавить следует вот что. Нет оснований увольнять сотрудника за несносный характер. Всем известно, что склочный, скандальный человек способен отравить жизнь целому коллективу, но… В этом случае невозможно применить даже дисциплинарное взыскание. Я прочитала эти документы внимательно и сделала для себя вывод: И это создает для работодателя целый ряд проблем. Частично мы ответили на вопрос: Но многое зависит от вас самих. Во-первых , возможность увольнения надо предусматривать на этапе заключения трудового договора с работником. Даже сама процедура заключения трудового договора - в соответствии со ст. Вот как выглядит определение индивидуального трудового спора: Например, соискатель, пришедший к работодателю по объявлению и соответствующий по заявленным в нем критериям пол, возраст, образование, квалификация и т. Но судебная тяжба может длиться достаточно долго, перспективы выиграть дело - весьма призрачны, услуги адвоката - дороги, защищать свои интересы самостоятельно потенциальному работнику вряд ли по силам, а выгода зачастую копеечна - эта часть ст. Во-вторых , не следует заключать трудовой договор с испытанием срок испытания не может превышать 3-х месяцев , так как решение работодателя о неудовлетворительном результате испытания работник имеет право обжаловать в судебном порядке ст. В-третьих , наиболее предпочтительным является применение срочного трудового договора ст. При этом необходимо принимать во внимание нормы п. Предприятия с малой численностью работников, к сожалению, далеко не всегда имеют в штате опытного юриста-кадровика, но с проблемами, о которых рассказано выше, нет-нет, да и приходится сталкиваться. И наш вам добрый совет: Мы попросили прокомментировать такого рода ситуации советника по юридическим вопросам ЦНИИРЭС Дмитрия Васильева. И поэтому, если уж ситуация завела в суд, работодателю следует оперировать фактами и основаниями, имеющими юридическое значение, то есть представить такие документы, с которыми даже судья любой степени ангажированности спорить не сможет. Подготовить такие документы ни работодатель, ни кадровик не в состоянии просто в силу того, что они этого не умеют и не обязаны уметь. В силу того, что доводить трудовые споры до суда - последнее дело сроки и стоимость урегулирования скандала резко увеличиваются , - считает Дмитрий Васильев, - по тому опыту, которым он обладает, трудовые конфликты следует гасить в самом зародыше, когда ситуация еще не стала взрывоопасной. Для этого руководителю МП необходимо иметь, как минимум, консультанта по этим вопросам, а, как максимум, - применительно к малобюджетным предприятиям - абонентское обслуживание юридической компании или частнопрактикующего юриста. Основная его задача даже не сказать, что надо делать, а категорически предостеречь от того, чего делать нельзя. Трудно не согласиться со всем этим. А общий итог в следующем. За трудовыми конфликтами - довольно большое скандальное будущее и в плане взаимоотношений на уровне: Надо быть готовым к ним. Добавить в избранное Войти Зарегистрироваться. Главная Новости Семинары и тренинги Архив Книги Поиск на сайте: Производственный календарь Маркетинговые исследования Компании Форум. Разделы Управление персоналом Главная Адаптация персонала Корпоративная культура Мотивация персонала Обучение и развитие персонала Оценка персонала Подбор персонала Проведение собеседований Кадровое делопроизводство Главная Ведение трудовых книжек Должностные инструкции статьи Должностные инструкции Квалификационный справочник Образцы документов Главная Акты Бланки и формы Заявления Образцы должностных инструкций Положения Приказы Трудовые договоры Унифицированные формы Правовая база Трудовой кодекс РФ ТК РФ Интересное Форумы. Нужен регламент жизни фирмы!
Пельменное тесто на воде
Дом обуви тофа каталог
System of a down armenian girl перевод
10 способов уволить неугодного работника
Узор ячейки спицами
Идеальное тело мужчины таблица
Тобрекс 2х глазные капли инструкциядля детей
Проводим аттестацию, или Как уволить плохого работника?
Образец заполнения акта формы 4 несчастный случай
Семь нянь пермь каталог
Юридическая консультация в Екатеринбурге
Продуктовый каталог лента
Как надо варить свеклу
Сколько стоит аборт в 3 гор больнице
Как уволить плохого работника
Расписания поездов дальнего следования ижевск