ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР
Типы организационных культур
Типология организационных культур
Основной целью выделения различных типов организационных культур является выявление факторов экономической и социальной эффективности деятельности организации, использующей данный тип культуры, и на этой основе выработка универсальных методов управления персоналом в рамках каждого типа организационной культуры, алгоритмов решения конкретных задач, совершенствование социально-трудовых отношений и достижение эффективной деятельности организации. Типы организационных культур и их классификация. Сочетание в рамках конкретного места и времени многообразия элементов оргкультуры, о котором было сказано выше, формирует определенное состояние организационной культуры. Наиболее часто встречающееся сочетание элементов оргкультуры формирует так называемый тип организационной культуры. Существует значительное разнообразие подходов к классификации типов организационных культур. В рамках каждого подхода используются определенные критерии, позволяющие выделить ведущие тенденции в жизнедеятельности различных предприятий и организаций. Наиболее распространенные типологии оргкультуры, предложенные в научной литературе и методических разработках, условно принято делить на группы, в зависимости оттого, на основании какого обобщенного критерия осуществляется типология: В основном исследователи используют для типологии культур параметры внутреннего функционирования: Оправданным представляется также использование динамического подхода для выделения типов организационных культур, когда исходной предпосылкой считается наличие временной последовательной смены типов культур в зависимости от особенностей трудовых отношений. Одной из важнейших проблем классификаций является типология по разнородным критериям, которые зачастую оказываются несопоставимыми. Критериальное поле и типы культур нельзя отобразить в одном многомерном пространстве, так как одна и та же организация может относиться к разным типам в зависимости оттого, какой критерий является доминирующим. По-видимому, данная проблема может быть решена при более тщательном выборе критериев. Их не должно быть слишком много. Лучше всего произвести деление по одному определенному основанию. В качестве критериев не должны использоваться свойства, отсутствующие в самом понятии организационной культуры. Наиболее известные подходы к классификации типов оргкуль- тур, предложены Д. Классификации типов организационных культур Таблица 8. Коул Органическая; предпринимательская; бюрократическая; партисипативная система представительства групп и участия коллектива К. Куинн Клановая групповая культура; бюрократия иерархия ; адхократия культура развития ; рыночная культура И. Оучи Рыночная культура; бюрократическая культура; клановая культура Г. Хофстеде Культуры, ориентированные на процесс или на результат; культуры, ориентированные на работу или на сотрудников; профессиональные или цеховые культуры; культуры открытых или закрытых систем Эффективность того или иного типа организационной культуры является индивидуальной и зависит от ряда обстоятельств. Не может быть единственной идеальной оргкультуры. Каждая компания должна самостоятельно определить, какой тип культуры наиболее эффективен для нее в данной внешней среде и при данных внутренних ресурсах; нужно ли доминирование определенного типа культуры или лучше сохранить баланс типов, взяв из каждого наиболее ценные характеристики. Из названных типов оргкультур охарактеризуем детальнее те, которые наиболее соответствуют целям экономики персонала, чтобы выделить их аналитическую ценность и возможности практического применения. Описание этих типов с учетом основных характеристик организационных систем представлено в табл. Как правило, организации, где в чистом виде можно было бы наблюдать тот или иной тип организационной культуры, встречаются довольно редко. Чаще в реальной орпсультуре все четыре типа тесно переплетены между собой, однако речь должна идти о том, какой из типов доминирует. В больших организациях разные подразделения могут демонстрировать разную культуру, из чего следует необходимость соответствующей структуризации кадровой политики и выработки адекватных критериев в экономике персонала. Эту взаимосвязь хорошо иллюстрирует табл. Доминирование типов организационной культуры Таблица 8. Они равнодушны к специфическим задачам организации, помимо такой универсальной цели, как достижение максимальной прибыли. Таким образом, типология Д. Коула позволяет установить связь между типом управления и оргкультурой, что облегчает принятие управленческих решений. Классификация типов развитых типологий организационных культур f предложенная К. Хэнди, базируется на различиях в принципах и формах распределения власти и связанных с ней ценностных ориентаций личности, которые обусловливают специфический характер отношений индивида и организации, структуру ор- ганиэации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. По этому критерию К. Хэнди выделяет четыре типа организационных культур []: От членов организации ожидается безусловное подчинение вышестоящему руководству, любое сопротивление подавляется. От людей ожидаются результаты и ориентация на победу. Для данной культуры характерна система формализованных, четко структурированных правил, инструкций и положений относительно самых разных сторон жизни организации. Руководство распределяет проекты между разными подразделениями организации. Проекты разрабатываются и реализуются автономно командами, которые набираются из имеющегося персонала, часто только для выполнения конкретного проекта. Организации этого типа часто создаются адвокатами, архитекторами, докторами, консультантами. Часто такой тип культуры можно найти внутри большой организации, когда некоторая группа специалистов имеет сильную потребность в отстаивании своих интересов или права на особый тип отношений например, про- граммисты, исследователи. Практическое значение типологии К. Хэнди состоит в том, что она помогает определить качества персонала, необходимые для данного типа культуры, выбрать адекватные инструменты кадровой политики. Различия в организационной культуре, привлекали внимание многих других исследователей. Наиболее часто ее цитируют и используют в прикладных целях. Классификации оргкультур, связанные с различиями в отношениях власти и подчинения, предложены Ф. Для выделения различных типов корпоративных культур Ф. Тромпенаарс сравнил их по следующим параметрам: C их помощью он выделил четыре типа корпоративных культур, которые существенно различаются манерой думать, учиться, меняться перестраиваться , стимулировать мотивацию и разрешать конфликты, производить награждения табл. The Economist Books, ; ТромпенаарсФ. Национально-культурные различия в контексте глобального бизнеса: Рассмотрим эту типологию подробнее. Эта культура эгалитарна, обезличена и ориентирована на задачу, стоящую перед командой или проектной группой. Все должно быть сделано для того, чтобы достичь поставленной цели. Все субъекты данной культуры делают все от них зависящее для выполнения поставленной задачи, хотя порой то, что они должны сделать, не конкретизировано и определяется только в процессе деятельности. Если каждая функция соответствует тому, что предписано системой, значит, все задачи будут решены по плану. Это - крутая, симметричная, широкая снизу и узкая сверху, надежная и прочная конструкция. Олицетворяя формальную бюрократию, она символизирует машинный век: Тромпенаарса может быть успешно применена для кросс-культурного менеджмента, при слияниях и поглощениях. Выделенные показатели имеют очень большую широту охвата — от отношения ко времени до способа взаимодействия с окружающей средой. C помощью типологии Р. Преимуществом данной типологии является простота выделения типов и возможность ее использования в практике управления персоналом. Классификация типов оргкультур, предложенная Z Дилом и А. Кеннеди [] отражает несколько иной подход к классификации оргкультур. Они пришли к выводу, что организационную культуру определяют два основных признака: Обычно такие компании, стремительно добиваясь успеха, столь же быстро терпят поражение. Этот тип организационной культуры поддерживает тех, кто не боится рисковать и настойчиво стремится к достижению успеха. Потребность в быстрой оценке действий и немедленной обратной связи не позволяет заняться долгосрочным планированием и стратегической политикой. Подобная культура характерна для компаний, занимающихся строительством, производством косметической продукции, рекламной деятельностью и индустрией развлечений. Ключом к успеху здесь является активная деятельность. В этой ситуации героями становятся успешные коммивояжеры, которые очень многого добились, работая самостоятельно или в команде. Эта культура больше всего подходит компаниям, занимающимся продажей больших партий товаров массового производства, различным торговым фирмам, компаниям по производству офисного оборудования, франчайзинговым организациям. Она распространена, например, в нефтяных или авиационных компаниях. Ее героями становятся высококомпетентные люди в области технических знаний, так как решения, которые они принимают и от которых зависит будущий успех компании, обязательно связаны с усиленным вниманием к техническим деталям. Культура-процесс process culture связана с малым риском и замедленной обратной связью. Она свойственна бюрократическим правительственным организациям и производствам с разветвленной системой контроля и власти, сотрудники которых сосредоточены на самом процессе своей работы. Они знают малейшие нюансы внутренней деятельности компании и умеют защищать свою систему от постороннего вмешательства. Титулы и звания, а также связанные с ними льготы занимают одно из важнейших мест среди их корпоративных ценностей. Кеннеди дает четкое определение необходимых требований к персоналу в рамках того или иного типа культуры. Преимуществами ее являются логичность и системность, констатация влияния оргкультуры на развитие работников, установление связи между сферой деятельности компании и ее орг- культурой. Тип оргкультуры кроме рассмотренных параметров определяется также этапом жизненного цикла компании. Разные типы оргкультур могут существовать в разных функциональных отделах: Принципиально иной подход к классификации типов оргкультур предложен М. Бурке, который на основании таких критериев, как взаимодействие с внешней средой, размер и структура организации, трудовая мотивация персонала выделил восемь основных типов существующих культур организаций []: Персонал слабо мотивирован, что связано со структурой предприятий, бюрократичностью, конформизмом и анонимностью отношений. Модели влияния организационной культуры на организационную эффективность и конкурентоспособность Влияние организационной культуры на организационное поведение Влияние организационной культуры на организационную эффективность Обеспечение соответствия организационной культуры и культуры работников организации Значительная роль организационной культуры и культуры обслуживания в управлении имиджем. Понятие и содержание организационной культуры - Аутсоринг - Бухгалтерский учет - Бюджет - ВЭД Р. Экономика — Основы экономики. Органическая; предпринимательская; бюрократическая; партисипативная система представительства групп и участия коллектива. Клановая групповая культура; бюрократия иерархия ; адхократия культура развития ; рыночная культура. Культуры, ориентированные на процесс или на результат; культуры, ориентированные на работу или на сотрудников; профессиональные или цеховые культуры; культуры открытых или закрытых систем. Менеджер по персоналу а своей деятельности руководствуется следующими стереотипами. Менеджер по персоналу в своей деятельности руководствуется следующими стереотипами.
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Сотрудники на всю жизнь. Уроки лояльности от Southwest Airlines. Манн, Иванов и Фербер, Диагностика и изменение организационной культуры. Система процессов организации и управление ими. Издательство Гуманитарный Центр, Теоретические основы изучения типологии организационных культур. Анализ типологии организационных культур: Характеристика организационной культуры и социальной структуры ОАО "Гипросвязь СПб". Сущность и понятие организационной культуры. Основные типы организационных культур, этапы их формирования, порядок изменения. Разработка и внедрение комплексных мероприятий по формированию, совершенствованию и изменению организационной культуры. Понятия корпоративной и организационной культуры, ее структура и содержание. Типология организационных культур предприятий: Акоффа, а также С. Распределение персонала по регионам на ОАО "Сибнефть". Классификация организационных культур, особенности ведения бизнеса в разных странах, основные культурные ценности, проявляемые в работе; влияние национальных обычаев. Типология корпоративных культур Хофстеда; стандарты, нормы и этика российского бизнеса. Субстанциональный аспект организационной культуры. Современная российская организационная культура: Популярность темы корпоративной культуры в России, многообразие подходов к ее изучению и классификации. Множественность определений исследуемого концепта. Институциональные условия формирования культур. Национальные особенности организационных культур. Изучение структурных элементов и характеристика основных типов организационных культур. Система построения и анализ состояния корпоративной культуры организации на примере больницы. Исследование сестринских коллективов как части организационной культуры. Понятие культуры организации, ее носители и ценностные ориентации. Типология организационных культур субъективная и объективная. Основные стратегии, критерии и приоритеты выбора оптимальной организационной культуры на примере государственной службы. Общая характеристика организации ООО "Финанс-Партнер". Заполнение бланка "Опросника Камерона-Куинна". Определение типа организационной культуры фирмы, построение ее графического профиля. Описание существующей на предприятии организационной культуры. Понятие и содержание организационной культуры, ее влияние на эффективность функционирования организации. Сравнительный анализ организационных культур на различных предприятиях, российского и зарубежного, рекомендации по их изменению и совершенствованию. Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Главная База знаний "Allbest" Менеджмент и трудовые отношения Типология организационных культур. Содержание, структура и функции организационной культуры, ее формирование, элементы и общая классификация. Типология культур, характеристика основных типов. Классификация организационных культур, учитывающая психологические особенности руководителей. Именно организационные культуры делают каждую компанию уникальной и непохожей на другие. Культура представляет собой не записанную и не материальную сторону деятельности организации, которая часто не принимается во внимание. И только тогда, когда руководство организации попытается применить новую стратегию, идущую вразрез с ее основными ценностями, оно неминуемо столкнется лицом к лицу с силой культуры Особенно драматично на эффективность организации может сказаться конфликт культур в случае слияния двух компаний имеющих различные типы организационной культуры. При этом, на стадии принятия решения о слиянии компаний, как правило, никто не принимает во внимание возможное различие культур. Например, крупная присоединяющая компания имеет бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур с сильной административной централизованной властью. А в небольшой присоединяемой компании царит креативная инновационная культура, где приветствуется делегирование полномочий, свободная инициатива, индивидуальное творчество. Нетрудно предположить, что вскоре после реорганизации и начала функционирования объединенной компании возникнет непонимание и скрытое сопротивление у сотрудников присоединенной компании по отношению к различным организационным мероприятиям, которые будут инициировать топ-менеджеры присоединяющей компании. Это может привести к негативным последствиям. Цель работы - исследование основных типов организационных культур. Для реализации поставленной цели, в работы были решены следующие задачи: Одним из наиболее популярных методов идентификации культуры является метод предложенный американцами П. Морганом в году в работе посвященной изучению культурных различий стран Запада и Восточной Азии. Эти исследователи предложили оценивать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик. Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения членов организации и определяется не простой суммой характеристик, а тем как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы поведения. Понятие содержания культуры тесно связаны с проявлением культуры и ее интерпретацией. Организационная культура проявляется для внешнего наблюдателя через образцы поведения членов организации, через их речь, эмоции, внешний вид. Известный американский теоретик менеджмента Эдгар Шейн предложил рассматривать организационную культуру по трем основным уровням. Это может быть архитектура организации, интерьер, технологии, лозунги, символика, стиль поведения сотрудников, стиль руководства, состояние рабочих мест и мест обслуживания клиентов и т. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Проявления первого - символического уровня организационной культуры достаточно наглядны, просты для обнаружения и описания. В то же время они не всегда однозначно могут быть интерпретированы, поскольку в организациях имеющих отличные организационные культуры проявления этого уровня часто очень близки. Идеологический уровень организационной культуры может быть легко выявлен и описан опытным исследователем и, безусловно, он точно отражает состояние организационной культуры в данной организации. Третий или философский уровень культуры, учитывая то, что к нему относятся неосознаваемые людьми схемы поведения, крайне сложно выявить даже членам организации. Однако предположения, включаемые в этот уровень очень важны, поскольку они неосознанно, но эффективно направляют трудовое поведение людей в интересах организации. Структура организационной культуры, кроме уровней иерархии, включает в себя: Доминирующая или общая организационная культура представляет собой сумму некоторых ценностей, разделяемых большинством членов организации. Кроме доминирующей культуры в организации, как правило, существует ряд относительно самостоятельных субкультур. Субкультуры представляет собой сумму ценностей, которые разделяет меньшинство членов организации. Различают следующие основные субкультуры: Функция реализуется через различные запреты и ограничивающие нормы, которые формируют определенную логику мышления членов организации. Организационная культура и лидерство. Он предположил, что организационная культура формируется в процессе решения членами организации двух очень важных проблем - проблемы внешней адаптации и проблемы внутренней интеграции. Решение проблемы внешней адаптации связано с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. В процессе решения этой проблемы достигаются согласованные членами организации представления: Проблема внутренней интеграции решается путем формирования единого коллектива сотрудников, установления и поддержания эффективных отношений по работе между членами организации. Внутренняя интеграция - это видение организации глазами ее сотрудников. При преодолении трудностей, связанных с этой проблемой формируются общие: Основными источниками формирования культуры организации являются: К субъективным элементам культуры относятся: Система ценностей образует внутренний стержень организационной культуры. Чем прочнее ценности, чем глубже они укоренились в культуре данной организации, тем более сильное влияние они оказывают на поведение сотрудников. Нормы передаются из уст в уста или через поведение и закрепляются реакцией людей на их нарушение. Объективные элементы организационной культуры - это эмблема, символика, униформа персонала, внешний вид производственных помещений, фронт и бек-офисов. Сила культуры определяется тремя параметрами: Чем сильнее культура организации, тем меньшее внимание необходимо уделять развитию формальных правил и положений для управления поведением работников. Эта задача решается на уровне подсознания сотрудника, принимающего культуру организации и преданного организации. Сильная культура содержит множество ценностей и норм, активно ассимилирует все лучшее и в результате становится еще сильнее; она является открытой и допускает диалог между всеми участниками организации и представителями внешней среды. Сильная культура, как правило, формируется сильными харизматичными лидерами и, в свою очередь, сильная культура затем оказывает серьезное влияние на новых руководителей организации. При слабой культуре отсутствуют ясные представления о ценностях и общие убеждения относительно того, как можно достичь успеха в определенной отрасли, ситуации или деле. В организации не сложилось согласие по поводу того, что в настоящее время является правильным, важным и действенным. Это ведет к отсутствию решительности и к беспомощности на уровне руководства и трансформируется на нижние уровни организации. Руководители действуют скорее демотивирующе и ничего не предпринимают, чтобы способствовать развитию общего понимания того, что является важным. В отдельных частях организации существуют различные точки зрения, широко представлены разнообразные субкультуры и контркультуры. Все уровни организационной культуры символика, идеология, философия глубоко влияют на сотрудников с целью снятия всех возможных ограничений по движению организации вперед. Работники в такой компании не проявляют инициативы и равнодушны к стратегическим целям организации. Отношения между членами организации и руководством напряженны. Часто возникают производственные конфликты, работники не верят в обещания менеджеров. В зависимости от аспектов рассмотрения в литературе можно встретить различные варианты классификации организационной культуры. Кета де Вире и Д. Миллер, предложив при этом свою классификацию культур, основанную на определенной схожести поведения топ-менеджеров и организации в целом. При этом выявлено, что в отдельных ситуациях не личность руководителя влияет на организационную культуру, а наоборот. Положение дел в компании может заставить руководителя стать нервным или депрессивным. С точки зрения учета психологических особенностей руководителей организаций, различают следующие типы организационных культур: Руководитель такого типа постоянно находится в возбужденном состоянии, он импульсивен, навязчив, требует к себе повышенного внимания и работает на публику. Власть в таких компаниях сосредоточена в руках высшего руководства. Члены драматической организации склонны к зависимости, предпочитают, чтобы ими управляли, не замечают слабостей начальства. В драматических культурах процветает индивидуализм, нестабильные отношения, хаос. Такой руководитель ведет себя скрытно, своих подчиненных он считает ленивыми, некомпетентными, стремящимися занять его должность. В организации вводятся дополнительные методы контроля и различные системы слежения. Соответственно, при параноидной культуре вся организация пронизана страхом и недоверием, что ведет к закрытости и пассивности персонала и, в конечном счете, к снижению эффективности организации. Такие организации отличаются широким привлечением экспертов и консультантов. Депрессивная культура стремится избежать любых изменений, члены организации ориентированы на поддержание существующих позиций фирмы и соблюдение жестко установленных внутренних политик, процедур и правил. Высшее руководство организации ценит инициативу и логическое мышление сотрудников. В креативной организации поощряется плюрализм, ее сотрудники хорошо информированы, им широко делегируются полномочия и ответственность. Культура власти В организации с данным типом культуры власть распространяется от главнокомандующего по информационным каналам. Влияние на управление организацией определяется приближенностью к людям, которые обладают властью в компании - ключевым фигурам. Контроль осуществляется централизованно специальными лицами, при соблюдении некоторых правил и приемов и при невысокой степени бюрократии. Решения чаще всего принимаются в результате баланса влияний, а не на процедурной или логической основе. Культура опирается на отдельные личности, выполнение заданий оценивается по результатам, к средствам достижения результатов отношение терпимое. Основное преимущество - быстрая реакция на происходящие изменения. К основным проблемам данной культуры можно отнести размер, качество решений ключевых персон, жесткое отношение к сотрудникам, высокая текучесть кадров, достаточно низкая мораль. Персонал в основном ориентирован на власть и на результат, не боится риска. Сотрудникам свойственны высокая самоуверенность и стремление к личной конкуренции. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Культура роли В организации с данным типом культуры существуют четкие линии распределения полномочий по принятию решений со связующим звеном в главном управлении. А деятельность и взаимодействие между сотрудниками определяются стандартизированными правилами, инструкциями и стандартами деятельности. К личной власти относятся с неодобрением, сила специалиста ценится только в соответствии с положением. Эффективность культуры зависит от рациональности распределения работ, а не от отдельных сотрудников. Этот тип эффективен в стабильном окружении, со стабильным и прогнозируемым рынком, когда стабильность гораздо важнее гибкости, где более важны специализация и техническая компетентность, чем внедрение новой продукции или услуг. К основным проблемам можно отнести плохую адаптацию к изменениям, медленное осознание происходящих изменений, медленную реакцию на окружение. У персонала данного типа культуры доминирует стремление к безопасности и компетентности. Работы оцениваются по соответствующим шкалам, возможно медленное продвижение внутри функциональной области. Культура разрушительно действует на людей, ориентированных на власть и стремящихся самостоятельно планировать и контролировать свою работу. Основным источником власти является сила положения, правила и методы работы, компетентность. Культура задачи Организация с таким типом культуры ориентирована на конкретную работу или задачу. Основной акцент делается на выполнение работы. Под выполнение конкретного проекта создается группа, руководящую роль в которой играют наиболее компетентные специалисты. Основная цель подобной структуры - достичь наибольшей эффективности путем соединения необходимых ресурсов и нужных сотрудников. Эффект подобной культуры заключается в том, что эффективность работы группы больше, чем просто сумма эффективности деятельности всех ее членов. Кроме того, работа в подобной культуре позволяет отождествить цели сотрудников и цели организации. Результат работы ставится выше индивидуальных целей и различий в статусе. Подобному типу культур присуща высокая мораль. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации, а ресурсы внутри фирмы могут стать доступными всем. В случае борьбы за ресурсы мораль группы падает, сотрудники начинают действовать в своих интересах, появляется необходимость устанавливать правила и методы работы, что приводит к возникновению культуры власти или культуры роли. Персонал стремиться к автономности, самостоятельности, постоянному повышению своей компетентности. Работа оценивается по результату. Соответственно, вознаграждение так же определяется по итоговым результатам. Источником власти является сила специалиста, его лидерские качества, умение руководить людьми. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и обладает максимальным количеством информации. Культура личности Здесь личность является ключевой фигурой. Чаще всего организация обязана своим существованием личности и подчиняется только ей. Структура или организация обслуживает личность, действует исключительно в интересах личности, своих целей не имеет, то есть организация с таким типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Данная культура позволяет объединить наиболее сильных специалистов, создавать высокоинтеллектуальные продукты. Основная проблема состоит в том, что сотрудники специалисты слабо управляемы. Для данной культуры сила ресурсов, власти и положения не применимы в управлении. Специалисты мало преданы своей организации, из-за чего фирма имеет высокий коэффициент нестабильности. Основным источником власти является сила специалиста, его личные качества. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Ханди Американский исследователь Чарлз Ханди в году, обобщив ранние работы по этому вопросу, в том числе Р. Харрисона, предложил одну из наиболее популярных классификаций, учитывающую влияние власти, роли, заданий и личности. Ханди выделил четыре основные типа организационных культур: Такие организации имеют простую структуру, немногочисленные правила и процедуры. Они авторитарны, жестко контролируют работников. Этот тип культуры позволяет быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение. Чтобы хорошо уживаться с культурой власти, член организации должен быть сориентирован на власть, не бояться рисковать в небезопасных ситуациях. Проблемой для культуры власти, безусловно, является размер организации. Поэтому она может быть эффективной лишь для относительно небольших фирм. Успех деятельности организации с культурой власти всецело определяется способностями и квалификацией руководителя организации. Это культура бюрократического типа, основана на должностных полномочиях, четкой системе норм и инструкций, распределением прав, обязанностей и ответственности членов организации, что обеспечивает ее эффективное существование в течение длительного времени. При этом, эффективность ролевой культуры в первую очередь зависит от рационального распределения работы и ответственности, а не от отдельных личностей Член организации с ролевой культурой чувствует себя достаточно защищенным, у него существует возможность карьерного роста. Ролевая культура применяется в крупных корпорациях в стабильном окружении со стабильным рынком, а также в государственных учреждениях. Проблемой для нее является недостаточная гибкость, низкая восприимчивость инновациям. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Организация с культурой заданий пытается соединить соответствующие ресурсы и подходящих сотрудников на нужном уровне и дать им возможность хорошо выполнить работу. Для этой культуры характерны: Культура заданий подходит для тех организаций, где важна скорость реакции, есть конкуренция рынка и где жизнь продукта скоротечна. Проблемой для организаций с культурой заданий может быть осуществление контроля. Организации с культурой личности существуют в первую очередь для того, чтобы служить и помогать своим членам. Власть в такой организации основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Она носит лишь координирующий характер. Примерами организаций с культурой личности могут быть адвокатские конторы, небольшие консалтинговые фирмы, союзы журналистов или архитекторов и т. Первые полярные стержневые ценности вертикальная ось координат - гибкость, дискретность, динамизм на одном полюсе; порядок, контроль - на другом. Вторые полярные стержневые ценности горизонтальная ось координат - внутренняя ориентация, интеграция, единство на одном полюсе; внешняя ориентация, дифференциация, соперничество - на другом. В результате, на пересечении двух осей координат выделяются четыре основных типа организационных культур: Иерархическая культура - культура, фокусирующая свое внимание на внутреннем аспекте деятельности в сочетании с требуемой стабильностью. Это формализованная и жестко структурированная организация. Работа членов организации построена в соответствии с установленными политиками, процедурами и правилами. Лидеры - хорошие организаторы и координаторы. Для организации важно поддерживать плавный и стабильный ход работы. Рыночная культура - культура, фокусирующая свое внимание на внешнем аспекте деятельности в сочетании с требуемой стабильностью. Главные установки - прибыльность, выручка, низкая себестоимость продукции; стремление к конкурентоспособности и производительности. Лидеры - твердые и требовательные руководители, нацеленные на реализацию агрессивных стратегий и достижение амбициозных целей. Адхократическая культура от лат. Такая компания - это специализированная, динамичная организация, зачастую созданная под выполнение конкретной задачи или проекта. Это динамичное и творческое место работы. Лидер подобной организации - человек, умеющий предвидеть, готов рисковать и восприимчив к инновациям. Клановая культура - культура, фокусирующая внимание на внутреннем аспекте в сочетании с высокой гибкостью и заботой о людях. Это компания семейного типа, для которой характерно соучастие, взаимопомощь, сплоченность, преданность фирме. В организации большое значение придают ритуалам и традициям, а также способствуют развитию благоприятного морально-психологического климата. Акофф анализировал культуру организации как отношения власти в группе или организации. Для исследования он выделял два параметра: На основании сравнения этих двух параметров было выделено четыре типа организационной культуры с характерными отношениями власти. Корпоративный тип культуры 2. Консультативный тип культуры 3. Предпринимательский тип культуры 2. Оучи Крупнейший американский специалист в области управления У. Оучи предложил свой вариант типологии организаций, который базируется на различиях в регуляции взаимодействий и отношений. По Оучи существует три наиболее распространенных типа культуры: Бурке Этот учёный выделил восемь типов организационной культуры. Кеннеди выделяют четыре главных типа корпоративной культуры. В качестве анализируемых параметров они выбрали уровень риска и скорость получения обратной связи. На основании сочетания этих параметров были выделены следующие типы организационной культуры: Культура высокого риска и быстрой обратной связи 2. Культура низкого риска и быстрой обратной связи 3. Культура высокого риска и медленной обратной связи 4. Организационная культура заключает в себе определенную шкалу ценности этих средств, форм, методов и свойств. В состав организационной культуры входят: Можно дать следующую классификацию организационных культур, которой все это разнообразие будет сведено к нескольким наиболее характерным типам: Организационная культура не является монолитом, а состоит из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур, усиливающих или ослабляющих культуру организации в целом. Сила культуры зависит от масштабов и разделяемости основных ее атрибутов членами организации, а также от ясности ее приоритетов. Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. Формирование культуры происходит в условиях решения организацией двух важных проблем: Организационная культура поддерживается тем, чему уделяется внимание, тем, как оценивается и контролируется деятельность членов организации, способами реагирования на критические ситуации - моделированием ролей и обучением персонала, критериями мотивации, а также критериями в кадровой работе. Соблюдение ритуалов, обрядов и традиций также способствует поддержанию организационной культуры. Таким образом, организационная культура является важным фактором для развития организации. Стоу Антология организационной психологии. Анализ и оценка организационной культуры предприятия. Теоретические истоки концепции организационной культуры. Организационная культура и государственная служба. Методические основы исследования организационных культур. Другие документы, подобные "Типология организационных культур".
Бывший мужчина начал общаться в приятельском тоне
Асус к72ф характеристики
Minecraft как сделать солнечные панели
Сбербанк россии переводы в украину
Штатное расписание магазина продуктов