2. «Погода» в коллективе
Психологические тесты для групп и трудовых коллективов онлайн в Online Test Pad
4.6. Тест общей оценки психологического климата
Большинство людей проводит на работе около 8 часов в день и общаются со своими коллегами не меньше, чем с родными. Поэтому отношения с коллегами - важный элемент жизни человека. Плохие отношения с коллегами могут не только повредить карьере, делу, но и очень надолго вывести любого челоека из равновесия. Нуждаетесь ли вы в полном контроле за всем происходящим в вашей организации? Не слишком ли длительны ваши выступления на совещаниях? Присуща ли вам привычка безоглядно атаковать противников, чтобы оспорить их аргументы? Испытываете ли вы потребность спорить? Быстро ли вы скатываетесь к спору в любой дискуссии? Избегают ли окружающие обсуждать с вами свои замыслы? А если обсуждают, не ведут ли они разговор с самого начала в оборонительном или атакующем ключе? Очень ли важны для вас внешние символы высокого положения и власти? Уходите ли вы от ответственности в случае неудачи любой ценой? Охотно или нет вы идете на предоставление другим тех же привилегий или символов власти, которыми обладаете сами? Восхищаются ли подчиненные вашей решительностью и квалификацией или тем, что в вашей организации и с вашей поддержкой они сами могут быть решительными и постоянно повышать свою квалификацию? Ощущаете ли вы с горечью и разочарованием, что люди о вас говорят сдержанно и с холодком, тогда как вам очень хочется, чтобы они любили вас? Считаете ли вы себя бесспорно более компетентным, чем ваши коллеги и руководители? Намекаете ли вы им на это своим поведением? Если вы дали шесть положительных ответов, то весьма вероятно, что ваши отношения с коллегами несколько напряженнее, чем вам хотелось бы. Надо только подчеркнуть, что положительный ответ на любой из этих вопросов еще ни о чем не свидетельствует. Производственные ситуации Тест разработан и апробирован ленинградским промышленным психологом А. Ершовым и направлен на оценку 4 типов ориентации руководителя в процессе управления. Связь между личностными характеристиками и эффективностью деятельности опосредуется такими социально-психологическими факторами, как позиция личности в коллективе, степень соответствия ее интересов интересам членов коллектива. Тест измеряет следующие 4 типа позиций, склонностей или ориентации руководителя: Д — ориентация на интересы дела; П — ориентация на отношения с людьми, психологический климат в коллективе; О — ориентация на официальную субординацию; С — ориентация на себя. Вам будет предложено 20 производственных ситуаций и 4 варианта их решения А, Б, В и Г. Выберите, пожалуйста, те варианты решения из предложенных, которые вам подходят, и отметьте их. Тест позволяет заочно оценить другого руководителя, тогда выбирайте варианты решений, подходящие ему. Старайтесь быть искренними и объективными. Ситуация 1 Ваш непосредственный начальник, минуя вас, дает срочное задание вашему подчиненному, который уже занят выполнением другого ответственного задания. Вы и ваш начальник считаете свои задания неотложными. Выберите наиболее приемлемый для вас вариант. Не оспаривая задания начальника, буду строго придерживаться должностной субординации, предложу подчиненному отложить выполнение текущей работы. Все зависит от того, насколько для меня авторитетен начальник. Выражу подчиненному свое несогласие с заданием начальника, предупрежу его, что впредь в подобных случаях буду отменять задания, поручаемые ему без согласования со мной. В интересах дела предложу подчиненному выполнять начатую работу. Ситуация 2 Вы получили одновременно два срочных задания: Времени для согласования сроков выполнения заданий у вас нет, необходимо срочно начать работу. В первую очередь начну выполнять задание того, кого больше уважаю. Сначала буду выполнять задание наиболее важное, на мой взгляд. Сначала выполню задание вышестоящего начальника. Буду выполнять задание своего непосредственного начальника. Ситуация 3 Между двумя вашими подчиненными возник конфликт, который мешает им успешно работать. Каждый из них в отдельности обращался к вам с просьбой, чтобы вы разобрались и поддержали его позицию. Выберите свой вариант поведения в этой ситуации. Я должен пресечь конфликт на работе, разрешить конфликтные взаимоотношения — это их личное дело. Лучше всего попросить разобраться в конфликте представителей общественных организаций. Прежде всего лично попытаться разобраться в мотивах конфликта и найти приемлемый для обоих способ примирения. Выяснить, кто из членов коллектива служит авторитетом для конфликтующих, и попытаться через него воздействовать на этих людей. Ситуация 4 В самый напряженный период завершения производственного задания в бригаде совершен неблаговидный поступок, нарушена трудовая дисциплина, в результате чего допущен брак. Бригадиру неизвестен виновник, однако выявить и наказать его надо. Как бы вы поступили на месте бригадира? Выберите приемлемый для вас вариант решения. Оставлю выяснение фактов по этому инциденту до окончания выполнения производственного задания. Заподозренных в проступке вызову к себе, круто поговорю с каждым с глазу на глаз, предложу назвать виновного. Сообщу о случившемся тем из рабочих, которым наиболее доверяю, предложу им выяснить конкретных виновных и доложить. После смены проведу собрание бригады, публично потребую выявления виновных и их наказания. Ситуация 5 Вам предоставлена возможность выбрать себе заместителя. Каждый претендент отличается следующими качествами: А- Первый стремится прежде всего к тому, чтобы наладить доброжелательные товарищеские отношения в коллективе, создать на работе атмосферу взаимного доверия и дружеского расположения, предпочитает избегать конфликтов, что не всеми понимается правильно. Третий предпочитает работать строго по правилам, всегда аккуратен в выполнении своих должностных обязанностей, требователен к подчиненным. Четвертый отличается напористостью, личной заинтересованностью в работе, сосредоточен на достижении своей цели, всегда стремится довести дело до конца, не придает большого значения возможным осложнениям во взаимоотношениях с подчиненными. Ситуация б Вам предлагается выбрать себе заместителя. Кандидаты отличаются друг от друга следующими особенностями взаимоотношений с вышестоящим начальником: Первый быстро соглашается с мнением или распоряжением начальника, стремится четко, безоговорочно и в установленные сроки выполнять все его задания. Второй может быстро соглашаться с мнением начальника, заинтересованно и ответственно выполнять все его распоряжения и задания, но только в том случае, если начальник авторитетен для него. Третий обладает богатым профессиональным опытом и знаниями, хороший специалист, умелый организатор, но бывает неуживчив, труден в контакте. Четвертый очень опытный и грамотный специалист, но всегда стремится к самостоятельности и независимости в работе, не любит, когда ему мешают. Ситуация 7 Когда вам случается общаться с сотрудниками или подчиненными в неформальной обстановке, во время отдыха, к чему вы более склонны: Вести разговоры, близкие вам по деловым и профессиональным интересам. Задавать тон беседе, уточнять мнения по спорным вопросам, отстаивать свою точку зрения, стремиться в чем-то убедить других. Разделять общую тему разговоров, не навязывать своего мнения, поддерживать общую точку зрения, стремиться не выделяться своей активностью, а только выслушивать собеседников. Стремиться не говорить о делах и работе, быть посредником в общении, быть непринужденным и внимательным к другим. Ситуация 8 Подчиненный второй раз не выполнил ваше задание в срок, хотя обещал и давал слово, что подобного случая больше не повторится. Дождаться выполнения задания, а затем сурово поговорить наедине, предупредив в последний раз. Не дожидаясь выполнения задания, поговорить с ним о причинах повторного срыва, добиться выполнения задания, наказать за срыв рублем. Посоветоваться с опытным работником, авторитетным в коллективе, как поступить с нарушителем. Если такого работника нет, вынести вопрос о недисциплинированности работника на собрание коллектива. Не дожидаясь выполнения задания, передать вопрос о наказании работника на решение актива. В дальнейшем повысить требовательность и контроль за его работой. Ситуация 9 Подчиненный игнорирует ваши советы и указания, делает все по-своему, не обращая внимания на замечания, не исправляя того, на что вы ему указываете. Как вы будете поступать с этим подчиненным в дальнейшем? Разобравшись в мотивах упорства и видя их несостоятельность, применю обычные административные меры наказания. В интересах дела постараюсь вызвать его на откровенный разговор, попытаюсь найти с ним общий язык, настроить на деловой контакт. Обращусь к активу коллектива — пусть обратят внимание на его неправильное поведение и применят меры общественного воздействия. Попытаюсь разобраться в том, не делаю ли я сам ошибок во взаимоотношениях с этим подчиненным, и только потом решу, как поступить. Ситуация 10 В трудовой коллектив, где имеется конфликт между двумя группировками по поводу внедрения новшеств, пришел новый руководитель, приглашенный со стороны. Каким образом, по вашему мнению, ему лучше действовать, чтобы нормализовать психологический климат в коллективе? Прежде всего установить деловой контакт со сторонниками нового, не принимая всерьез доводы сторонников старого порядка, вести работу по внедрению новшеств, воздействуя на противников силой своего примера и примера других. Прежде всего попытаться разубедить и привлечь на свою сторону сторонников прежнего стиля работы, противников перемен, воздействовать на них убеждением в процессе дискуссии. Прежде всего выбрать актив, поручить ему разобраться и предложить меры по нормализации обстановки в коллективе; опираться на актив, поддержку администрации и общественных организаций. Изучить перспективы развития коллектива и улучшения качества выпускаемой продукции, поставить перед коллективом новые задачи совместной трудовой деятельности, опираться на лучшие достижения и трудовые традиции коллектива, не противопоставлять новое старому. Ситуация 11 В самый напряженный период завершения производственной программы один из сотрудников вашего коллектива заболел. Каждый из подчиненных занят выполнением своей работы. Работа отсутствующего также должна быть выполнена в срок. Как поступить в этой ситуации? Посмотрю, кто из сотрудников меньше загружен, и распоряжусь: Попрошу членов актива коллектива высказать свои предложения, предварительно обсудив их с членами коллектива, затем приму решение. Вызову к себе самого опытного и надежного работника и попрошу его выручить коллектив, выполнив работу отсутствующего. Ситуация 12 У вас создались натянутые отношения с коллегой. Допустим, что причины этого вам не совсем ясны, но нормализовать отношения необходимо, чтобы не страдала работа. Что бы вы предприняли в первую очередь? Открыто вызову коллегу на откровенный разговор, чтобы выяснить истинные причины натянутых взаимоотношений. Прежде всего попытаюсь разобраться в собственном поведении по отношению к нему. Обращусь к коллеге со словами: Обращусь к другим коллегам, которые в курсе наших взаимоотношений и могут быть посредниками в их нормализации. Ситуация 13 Вас недавно выбрали руководителем трудового коллектива, в котором вы несколько лет работали рядовым сотрудником. Подчиненный же пришел вовремя и ждет вас. Как вы начнете беседу при встрече? Независимо от своего опоздания сразу же потребую его объяснений об опозданиях на работу. Извинюсь перед подчиненным и начну беседу. Поздороваюсь, объясню причину своего опоздания и спрошу его: В интересах дела отменю беседу и перенесу ее на другое время. Ситуация 14 Вы работаете руководителем уже второй год. Молодой работник обращается к вам с просьбой отпустить его с работы на четыре дня за свой счет в связи с бракосочетанием. Вы подписываете заявление на три дня, согласно действующему положению. Однако подчиненный выходит на работу спустя четыре дня. Сообщу о нарушении дисциплины вышестоящему начальнику, пусть он решит. Предложу подчиненному отработать четвертый день в выходной. Ввиду исключительности случая ведь люди женятся нечасто ограничусь публичным замечанием. Возьму ответственность за его прогул на себя. Ситуация 15 Вы руководитель производственного коллектива. В период ночного дежурства один из ваших рабочих в состоянии алкогольного опьянения испортил дорогостоящее оборудование. Другой, пытаясь его отремонтировать, получил травму. Виновник звонит вам домой по телефону и с тревогой спрашивает, что же им теперь делать? Как вы ответите на звонок? Составьте акт на поломку оборудования, пострадавший пусть идет к дежурной медсестре. Ситуация 16 Однажды вы оказались участником дискуссии нескольких руководителей производства о том, как лучше обращаться с подчиненными. Одна из точек зрения вам понравилась больше всего. Главное в оценке людей — это их деловые качества, исполнительность. Ситуация 17 Вы — начальник цеха. После реорганизации вам необходимо срочно перекомплектовать несколько бригад согласно новому штатному расписанию. По какому пути вы пойдете? Возьмусь за дело сам, изучу все списки и личные дела работников цеха, предложу свой проект на собрании коллектива. Предложу решить этот вопрос отделу кадров. Ведь это их работа. Во избежание конфликтов предложу высказать свои пожелания всем заинтересованным лицам, создам комиссию по комплектованию новых бригад. Сначала определю, кто будет возглавлять новые бригады и участки, затем поручу этим людям подать свои предложения по составу бригад. Ситуация 18 В вашем коллективе имеется работник, который скорее числится, чем работает. Его это положение устраивает, а вас нет. Как вы поступите в данном случае? Поговорю с этим человеком с глазу на глаз. Дам ему понять, что ему лучше уволиться по собственному желанию. Предложу профгрупоргу обсудить эту ситуацию и подготовить свои предложения о том, как поступить с этим человеком. Найду для этого человека подходящее дело, прикреплю наставника, усилю контроль за его работой. Как бы вы отреагировали на эти жалобы на его месте? Вы отвечаете жалобщикам примерно так: Пообещав помочь установить истину, сразу же пройдете на участок и побеседуете с бригадиром, мастером и другими членами актива бригады. В случае подтверждения обоснованности жалоб предложите бригадиру перераспределить КТУ в следующем месяце. Ситуация 20 Вы недавно начали работать начальником современного цеха на крупном промышленном предприятии, придя на эту должность с другого завода. Еще не все знают вас в лицо. До обеденного перерыва еще два часа. Идя по коридору, вы видите трех рабочих вашего цеха, которые о чем-то оживленно беседуют и не обращают на вас внимания. Возвращаясь через 20 минут, вы видите ту же картину. Как вы себя поведете? Остановлюсь, дам понять рабочим, что я новый начальник цеха. Вскользь замечу, что беседа их затянулась и пора браться за дело. Спрошу, кто их непосредственный начальник. Вызову его к себе в кабинет. Сначала поинтересуюсь, о чем идет разговор. Затем представлюсь и спрошу, нет ли у них каких-либо претензий к администрации. После этого предложу пройти в цех на рабочее место. Прежде всего представлюсь, поинтересуюсь, как обстоят дела в их бригаде, как загружены работой, что мешает работать ритмично? Возьму этих рабочих на заметку. Ориентация на дело Д характеризует ваш уровень компетентности, способность к самостоятельному принятию решений, вашу личную продуктивность. Ориентация на отношения с людьми П характеризует вашу воспитательную, гуманную направленность, умение делегировать полномочия, вовлекать членов коллектива в процесс принятия решений. Ориентация на официальную субординацию О характеризует ваше стремление соблюдать внешние проявления деятельности руководителя, казаться руководителем, соблюдать большую дистанцию с подчиненными, сохранять авторитет любой ценой. Ориентация на себя С характеризует ваше стремление реализовать себя в руководящей работе, добиться личных целей, стремление к самостоятельности и независимости.
Тесты Опросы Кроссворды Логические игры. Психологические тесты Развлекательные тесты Тесты по русскому языку Тесты по литературе Тесты по математике Тесты по физике Тесты по информатике Тесты по химии Тесты по биологии Тесты по истории Тесты по географии Тесты по обществознанию Тесты по экономике Тесты по английскому языку Тесты по немецкому языку Тесты по французскому языку Тесты по испанскому языку Тесты по итальянскому языку Тесты на национальных языках Тесты по философии Законодательство РФ Международное законодательство Интеллектуальные тесты Тесты по профессиям Тесты по медицине Тесты о спорте Тесты по компьютерным программам Тесты по технологии Тесты по искусству Тесты по иностранным языкам Тесты о жизнедеятельности Тесты по религии Гадания Тесты для детей. Тесты для групп и трудовых коллективов. Тесты для мужчин Тесты для девочек и девушек Тесты про любовь Тесты о работе Познай сам себя Кокология Тесты для подростков Тесты для школьников Внутрисемейные отношения Тесты для взрослых Тесты для детей Тесты для родителей Общение и отношения с людьми Тесты для мужа и жены Тесты о дружбе и друзьях Тесты о здоровье Разные тесты Прикольные тесты Психологические зависимости Многофакторные опросники Темперамент и характер Психодиагностика личности Межличностные отношения Цветовые тесты Самоотношение и самооценка Психическое состояние Изучение общения Опросники мотивационной сферы Тесты для групп и трудовых коллективов Эмоциональное состояние Профориентационные тесты Тесты для руководителей. Графический тест на логику и аналитические способности. Оценка мотивации организационного поведения Методика основана на мотивационной теории Херцберга для определения того, какие факторы гигиенические или мотивационные актуализированы у испытуемых. Зная это, можно наиболее эффективно воздействовать на их мотивацию. Исследования показали, что люди, умеренно и сильно ориентированные на успех, предпочитают средний уровень риска. Те же, кто боится неудач, предпочитают малый или, наоборот, слишком большой уровень риска. Чем выше мотивация человека к успеху - достижению цели, тем ниже готовность к риску. При этом мотивация к успеху влияет и на надежду на успех: К тому же людям, мотивированным на успех и имеющим большие надежды на него, свойственно избегать высокого риска. Те, кто сильно мотивирован на успех и имеют высокую готовность к риску, реже попадают в несчастные случаи, чем те, которые имеют высокую готовность к риску, но высокую мотивацию к избеганию неудач защиту. И наоборот, когда у человека имеется высокая мотивация к избеганию неудач защита , то это препятствует мотиву к успеху - достижению цели. Определение индекса групповой сплоченности Сишора Групповая сплоченность — чрезвычайно важный параметр, показывающий степень интеграции группы, ее сплочения в единое целое, — можно определить не только путем расчета соответствующих социометрических индексов. Значительно проще это сделать с помощью методики, состоящей из 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Диагностика групповой мотивации И. Ладанов Настоящий тест составлен по типу семантического дифференциала. Он может применяться как для индивидуального пользования, так и для коллективной оценки факторов, относящихся к формированию общегрупповой мотивации. Методика оценки отношения к организации-работодателю Назначение методики - получить первичное представление об отношении сотрудника, работающего по найму, к организации-работодателю. Опросник 8 пунктов разработан в рамках диссертационного исследования и имеет необходимый уровень надежности и валидности. Рекомендуется для использования в научных проектах, для практического применения в работе кадровых служб, а также в целях самоанализа. Сформирован ли у вас педагогический такт? Педагогический такт проявляется с первой до последней минуты контакта с детьми. Педагогический такт обуславливает культуру взаимоотношений педагога с детьми, способствует наибольшему воспитательному эффекту. Характеризуется обоснованностью и гибкостью применения методов, форм и приемов педагогического воздействия. В основе педагогического такта лежит знание психологии ребенка, уважение к его личности, чуткость, внимательность к психическому состоянию ребенка, ровное обращение с детьми. Предлагаемый опросник позволит оценить степень сформированности такта как профессионального качества педагога. Методика "Оценка профессиональной направленности личности воспитателя" Нередко психологи сталкиваются с проблемами оценки степени включенности воспитателя в профессию, определения механизмов, через которые профессиональная деятельность воздействует на личность, выявления типических педагогических деформаций личности. В предлагаемом опроснике заложена идея оценки и сравнения между собой различных типов педагогов. Методика оценки психологической атмосферы в коллективе по А. Определение психологического климата группы Психологический климат на эмоциональном уровне отражает сложившиеся в коллективе взаимоотношения, характер делового сотрудничества, отношение к значимым явлениям жизни. Складывается же психологический климат за счет "психологической атмосферы — также группового эмоционального состояния, которая, однако, имеет место в относительно небольшие отрезки времени и которая в свою очередь создается ситуативными эмоциональными состояниями коллектива. Для оценивания некоторых основных проявлений психологического климата коллектива можно воспользоваться картой-схемой Л. Методика оценки психологической атмосферы в группе Замерять психологическую атмосферу в группе, т. Модифицированная экспресс-методика по изучению психологического климата в трудовом коллективе О. Шалыто Данная методика представляет собой модифицированную экспресс-методику по изучению психологического климата в трудовом коллективе, разработанную О. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом Разработана В. Захаровым на основе опросника А. Методика состоит из утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. Экспертная оценка сплоченности учебной группы Методика предназначена для определения групповой сплоченности ученических коллективов и может быть использована работниками образовательной сферы в целях оптимизации учебно-воспитательного процесса. Оценка микроклимата студенческой группы В. Завьялова Методика направлена на оценку микроклимата студенческой группы. Изучение психологического климата в учебной группе Методика предназначена для нахождения количественного выражения уровня психологического климата в учебной группе. Диагностика психологического климата в малой производственной группе В. Шелест Тест направлен на диагностику психологического климата в малой производственной группе. Диагностика делового, творческого и нравственного климата в коллективе Тест направлен на диагностику делового, творческого и нравственного климата в коллективе. Диагностика уровня развития малой группы Методика дает возможность, обобщив ответы всех членов группы, определять уровень ее развития, а также сравнивать между собой различные группы. Социально-перцептивная дифференциация малых групп Тест на определение типов индивидуального восприятия реальных малых групп. Диагностика перцептивно-интерактивной компетентности модифицированный вариант Н. Фетискина Тест направлен на изучение личностной готовности к формированию интегративных критериев интерактивной компетентности в пределах малых групп стабильного и временного типа. Диагностика доминирующей перцептивной модальности С. Ефремцева Диагностика доминирующей перцептивной модальности С. Ефремцева служит для определения ведущего типа восприятия: Определение уровня перцептивно-невербальной компетентности Г. Розен Тест направлена на определение уровня перцептивно-невербальной компетентности. Диагностика по методике Г. Социально-перцептивная оценка личностно-деятельностных особенностей тренера Ю. Стамбулов Шкала включает 24 вопроса, выявляющих отношение спортсмена к тренеру по трем параметрам по 8 вопросов: Гностический параметр выявляет уровень компетентности тренера как специалиста с точки зрения спортсмена. Эмоциональный определяет, насколько тренер симпатичен спортсмену как личность, поведенческий - показывает, как складывается реальное взаимодействие тренера и спортсмена.
Парк горького казань как доехать автобусы
Сколько разница с красноярском
Характеристика ученицы 2 класса со средними способностями
Баллада о королевском бутерброде слушать
Презентация салона штор