サイバーエージェントは今年で創業16年目を迎え、現在では連結役職員数2,700名を 超える規模に成長をしました。
めまぐるしく変わるインターネット市場において進化を続け、2013年度にはスマートフォン企業へと変貌をとげました。
グループ内では年間100以上のサービスを新たに立ち上げ、国内最大級の開発ラインを保有しています。
本セッションでは、こうした事業変換を経ても成果を出す組織風土のつくり方について、お話しします。
- devsumi は初参加
- 右脳的なお話 エンジニアには非論理的かもしれない
- うちの会社にはやる気のある人が多い
- 仕組みとしてやる気をだすようにしてきた
- 大型の買収はしない
- 人材も中から育てて、事業も自分達で作る
- 企業文化を大切にするため
- 会社の業績が伸びていること
- 社員が十分な対価を得られていること
- 20-30代が大半 (平均30.3歳 40代は3%)
- 上が詰まっていない
- 終身雇用を目指す 将来的な不安を排除
- 男女比 (男70% 女性30%)
- 理想は半々 (偏るとモラルの低下につながるため)
- 定期的な新卒採用
- 2013 年は 230 人
- 部署に新卒が入ると部署が活性化しやすくなる
- ポジティブな社員がマジョリティ
- ネガティブは伝染しやすい
- 抜擢は実績以上に人格を重視
- 人格者ではない人を頂点にすると下が潰れてしまう可能性がある
- CA8
- 2年に1回取締役を 1 〜 3 名入れ替える
- 社内で誰が外れるか予想があって、役員ががんばるようになったｗ
- 2名の枠が毎回開くので誰にでもチャンスがある
- CAJJ 制度
- J5 から始まり J1 へ昇格(降格)していく
- 目標を明確に与えてあげることによってモチベーションアップ
- 撤退のルールを明確化する (減収減益赤字化など)
- あした会議
- 取締役と選抜された社員がビジネスプランや課題解決を提案する合宿
- 中長期を考えて課題解決などをその場で決議する
- エンジニアも参加
- 意思決定をするプロセスに現場を巻き込むことで意思疎通を図る
- 社内キャリアエージェント
- 適材適所に全力を尽くす
- 月1で成果状況シート「GEPPO」を入力させる (SOSなどをキャッチアップ)
- 合宿
- お台場に合宿施設がある
- 渋谷にいるとそれどころじゃないっていうことがお台場ですぐ解決したりする
- 合宿後はみんなで食事に行くので、合宿でいがみ合っていても仲良くなって帰ってくる
- 福利厚生
- この会社辞めたくないなと思わせることに投資する
- 2 駅ルール (通勤ストレスの低下)
- 毎年休んで 5
- 部活動支援
- ネーミング重視
- 社員総会を年に 2 回開催
- 活躍した社員を表彰する
- 演出(映像、音楽)に力を入れている わざとらしくならないように豪華に
- 1000 万円以上かかってる
- 社内ポスター
- トピックスメール
- 活躍した社員や良いプロジェクトを知らせる
- 自分も頑張ろうと思わせるため
- オープンな SNS 活用
- 社長、役員もやっている
- 会社として SNS の使用を注意したことはない
- 「スベったらすぐブログに書きます」
- 飲みニケーション
- わだかまりを解消
- 飲み代 + 翌日半休を支給
- 社内結婚が多い
- 昔は社内に手を出しまくる人が多くて注意したことがある
- 「社内で遊びで手を出したら左遷だ」と言ったことも
- 若手の抜擢をひるまない
- 新卒入社の子会社取締役数 42 名
- 「なんであいつが抜擢なのか」から「自分にもチャンスがある」への意識改革
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離職率が低い
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できない社員がたくさんいて、できる社員の不満がたまる。
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ストックオプション
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会社を辞めるタイミングを作ってしまう
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金目当てになってしまう
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美人が多い
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「多いっちゃあ多い」
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そんなもんで上がるわけではない （すぐ飽きる）
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にんじんボーナス
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仕事とプライベートの切り分け
- 対価の実感が無いとモチベーションに繋がらない
- ネガティブが伝染することを減らしていく
- 組織の雰囲気は山の天候のように変わる
- キャッチアップを努力する
- 空気作りが必要
- 金で人を釣ることは金で離れていってしまうことになり、会社がピンチの時とかに去って行きやすい
- 「エンジニア採用がんばってます」よろしくおねがいします