Esse é um procedimento (totalmente enviesado) sobre como entrevistar um novo candidato de perfil técnico e conseguir separar os bons candidatos mesmo sem ver seus código-fonte.
Não dá para querer bons candidatos se não houver preparação para uma boa entrevista. Por isso, é essencial estabelecer o domínio de atuação da vaga.
Converse com o gerente ou a equipe do projeto e estabeleça o perfil desejado para atender a demanda completamente. Para isso é preciso ter uma idéia básica da arquitetura tecnica e funcional do projeto. As seguintes perguntas devem ser respondidas pelo entrevistador:
- O que é o projeto? Descreva-o em linhas gerais, para um entendimento geral do esforço e fluxo de informação.
- Como o projeto deveria funcionar? Do ponto de vista técnico, como funcionará a solução? Aqui a descrição deve ser bem superficial, porém, é necessário ter mais detalhes se o cargo do candidato for de alta responsabilidade (arquiteto ou senior)
- Quais tecnologias são necessárias para o projeto? Faça uma lista de todas as tecnologias obrigatórias.
- Quais tecnologias são desejadas para o projeto? Faça uma lista das tecnologias que poderão ajudar no projeto, mas que não são requeridas. Esse é um ótimo critério de desempate e também é útil para ajudar a alocar o candidato para outra vaga, caso seja conveniente.
Entenda que o candidato já passou pela ladainha toda antes de iniciar a entrevista técnica. Não perca o tempo dele e nem o seu explicando novamente o que é a empresa e outras coisas sem sentido assim. Tudo isso já foi passado pelo RH, gerente, diretor ou quem quer que tenha dado a introdução para a vaga.
Foque no que você tem conhecimento: o lado técnico.
- Seja pontual. Conecte-se com o candidato antes ou exatamente no horário marcado. Atraso na entrevista demonstra descaso, ou pior, desorganização sua e da empresa e isso desmotiva e desvaloriza o trabalho da empresa aos olhos do entrevistado.
- Desconecte-se do mundo. O candidato dedicou tempo e esforço dele, respeite isso mostrando que seu tempo está comprometido com ele durante a entrevista.
- Converse de forma franca e direta, se vc estiver falando por mais de 1 minuto, pare! Isso não é auto-promoção, você deve controlar a entrevista e deixar o candidato falar.
- Jamais interrompa um candidato, exceto se ver que ele não é aderente a vaga e a entrevista não deve prosseguir. Porém qualquer modo de interromper deve ser feito de forma polida e não deve passar a impressão que ele não passou na entrevista.
- Inicie a entrevista com uma apresentação rápida sobre como é o projeto do ponto de vista funcional e técnico.
- Logo em seguida, explique quais são as expectativas esperadas pelo candidato para a vaga. Nunca deixe que as expectativas sejam faladas apenas pelo RH, pois não é o RH q trabalhará com a pessoa, é você!
- Permita que o entrevistado comece sua apresentação explicando sua história, porém peça para ele ter mais foco nas experiências que sejam mais relevantes para a vaga. Isso é importante, pois se o candidato não focar a descrição dele em coisas que tem haver com a vaga, significa que ele tem pouca experiência com o assunto em questão e está tentando preencher o tempo com mais conteúdo, ou que ele tem dificuldades em definir prioridades, de qualquer forma é um ponto negativo importante a se considerar para vagas de cargo elevado.
- Ouça as histórias do candidato com muita atenção e tente fazer uma pergunta ou complemento sobre cada experiência de trabalho dele, tanto para demonstrar interesse quanto para obter informação. Durante as histórias é você que está aprendendo, e aqui vale tudo, se ficou com dúvidas sobre algum processo ou quer saber detalhes sobre algo, pergunte! O objetivo principal é aprofundar no tema p/ tentar entender se ele sabe mesmo do que está falando.
Após o bate-papo sobre o histórico profissional do candidato, começam as perguntas gerais para entender os pontos que geralmente não estão no currículo e que as pessoas não costumam estar preparadas para responder.
Todas as perguntas dessa sessão são abertas e subjetivas, o objetivo principal é entender quem é o candidato de uma forma mais profunda. São todas perguntas opcionais, então as faça se achar que faz sentido. Confie em seu instinto.
- Qual foi o projeto mais tecnologicamente desafiador que você já fez? Qual era seu papel nele?
- Qual projeto você gostou mais de trabalhar? Porque gostou?
- Que tecnologias você está estudando na atualidade? Chegou a brincar um pouco com elas?
- Como você aprende coisas novas?
- Me fala sobre um livro que você leu que te fez aprender muito.
- Como você se sente trabalhando em ambientes com desenvolvimento ágil, como kanban, lean ou scrum? Na sua opinião, pode me falar um ponto positivo e outro negativo de alguma abordagem ágil que você já trabalhou?
- Qual é o seu objetivo de vida atualmente?
- Quando saiu da empresa, o que fez você querer mudar de emprego?
Até o momento o profissional passou tudo sobre ele e provavelmente está cansado. Chegou a hora de remover o peso dos ombros dele e abrir para perguntas.
É muito importante que a transparência seja total nessa fase da entrevista e você responda de coração (mas sem chutar o balde).
Perguntas que eles geralmente fazem que podem ser mais difíceis de responder:
- O que você mais gosta e o que menos gosta de trabalhar aqui?
- Essa empresa é boa para construir carreira?
- Você se sente valorizado trabalhando aqui?
- Existem feedbacks e eles funcionam?
Após responder as perguntas dele, agradeça pelo tempo concedido para a entrevista e informe que você vai informar o RH sobre a entrevista e ele terá o resultado em breve.
Escreva suas anotações sobre o candidato, pontos fortes, fracos e tecnologias que ele domina. Caso ele não seja bom para seu projeto, mas você veja que ele pode ser útil em outro projeto, descreva sua opinião e passe para o RH e se possível, para o responsável pelo outro projeto também. É importante centralizar as informações com o RH, mas avisar a outra área interessada dinamiza o processo como um todo.
Tenha em mente que queremos pessoas pró-ativas e que possuem alto grau de adaptabilidade.
Versatilidade é mais importante que conhecimento especializado para vagas em empresas de consultoria. Técnicos desse perfil geralmente já usaram mais de uma stack tecnológica e costumam correr atrás do que querem, além de falarem de uma forma mais direta. Evite pessoas que escondem informações ou que falam de modo prolixo (papo de gerente) ou que só trabalharam com uma coisa a vida toda.
Vontade de aprender é mais importante que conhecimento especializado, porém vontade não é nada sem ação.
Conte apenas com o que o profissional disse que fez com frases com "EU". Ignore tudo que ele disser que o afasta da ação direta, por exemplo: O time desenvolveu xpto. ou Nós trabalhamos para resolver o problema xpto.. É importante trabalhar em equipe, então haverá frases envolvendo um conjunto de pessoas, porém se as frases pessoais ("eu") não aparecerem em equilibrio com as frases de conjunto, pode significar que esse profissional nunca atuou de verdade como principal resolvedor do problema.
Entenda os desejos do candidato do ponto de vista profissional.
O candidato é tão humano quanto você e tem seus próprios desejos e vontades, que podem ser totalmente diferentes das suas. Entender os desejos do candidato serve principalmente para saber o que esperar dele. Uma pessoa com desejos forte de tomar as rédeas da vida, pode ser alguém que seja um bom líder de equipe no futuro, enquanto alguém que só vive a maré pode ser um bom profissional para resolver problemas pontuais. Outro ponto importante de entender a motivação das pessoas é saber o que a deixaria motivada e o que a deixaria irritada. Isso é essencial para entender se a pessoa trabalharia bem no ambiente da empresa.
Como um júnior pode avaliar um pleno? Como um senior pode avaliar um arquiteto? Como o arquiteto pode avaliar o Deus Ex Machina? Simples: avaliando os itens que foram descritos acima e o modo com que o candidato as responde. Pense: se o candidato tem um cargo maior que o seu, ele deve pensar em soluções melhores que a que você pensa, ou pelo menos, pensar de forma rápida para chegar numa solução boa o suficiente. Se notar que você poderia fazer melhor em algum momento, já é um sinal que o candidato pode não ser tão bom para o cargo que ele pretende conseguir.
Porém uma pessoa que não é boa o suficiente para o cargo pretentido não deve ser descartada, pois há sempre a possibilidade dela ser boa em um cargo menor para trabalhar no seu ou em outro projeto.
Disclaimer: Eu não sou psicólogo ou psiquiatra. Eu entendo de tecnologia e tenho experiência suficiente para perceber quando alguém é bom e quando alguém é charlatão. As dicas descritas aqui espelham o meu ponto de vista sobre como procurar bons candidatos sem ter que recorrer a projetos de tecnologia ou análise de código-fonte. Não é 100% acertivo, mas acho que é um bom início para aqueles que estão iniciando na arte de entrevistar.